HR директор. Посадові обов’язки та функції

Статті на тему

Часто функції HR-фахівця у нових невеликих організаціях покладаються на генерального директора чи власника. Поступово зі зростанням підприємства зростає також необхідність залученняHR-директора.

При збільшенні числа працівників у створенні. Кожен гендиректор сам визначає, коли необхідне залучення подібного фахівця (виникає подібна ситуація при стрімкому зростанні компанії, керівник не має можливості і часу особисто вирішувати питання, пов'язані з персоналом).
Коли генеральний директор планує організацію системної роботи з персоналом. Тут йдеться про планове навчання, впровадження єдиних схем мотивації, оцінку тощо. У подібній ситуації раніше робота, що стихійно виконувалася на рівні лінійних керівників, буде передана службі персоналу.

При зростанні фірми потрібно оцінювати кандидата позицію HR-директора як з позиції поточних позицій організації. Потрібно також з'ясовувати, чи він здатний справлятися з вирішенням складних завдань. Зокрема, якщо його основні завдання сьогодні полягають у рекрутингу (підборі) співробітників та діловодстві, то обов'язки надалі можуть бути розширені розробкою систем мотивації, розвитку та навчання працівників.

Первинним відбором кандидатів може займатися заступник директора чи помічник. Проте генеральному директору варто особисто проводити співбесіду із претендентами.

Каже генеральний директор

В'ячеслав Шурукін, керівник компанії «Курський логістичний центр»

Причина, яка змусила задуматися про необхідність залучати HR-фахівця, є цілком логічною. Компанія за 12 років досягла значного прогресу та розширення: чисельністьспівробітників досягла 900 осіб.

Окрім звичних для HR-директора посад, спеціаліста в нашій компанії належало вирішення і ряду інших завдань, які в основному відносяться до завдань директора з розвитку – у тому числі реструктуризація бізнес-процесів, маркетинг, PR та комунікаційна стратегія. Тому при пошуку фахівця орієнтувалися не на типових директорів з персоналу. Для пошуку нам знадобилися загалом близько 5 місяців, але все ж таки змогли підібрати оптимальну кандидатуру.

Чек лист. Чи не час змінити HR-директора: 16 питань, щоб зрозуміти це

Дайте відповідь на 16 питань. Якщо половина ваших відповідей буде негативною, редакція журналу «Генеральний директор» радить не зволікаючи розпочинати пошук нового керівника HR-служби. Це захистить компанію від провалу, а вас від втрати роботи.

Чого чекають глави компаній від HR-директорів

Проведене опитування підтвердило – гендиректори розраховують, що директору з персоналу передусім зрозуміла стратегія розвитку організації, проблеми даного бізнесу та принципи управління. Керівники організацій вважають, що HR-фахівцям необхідна здатність використання знань для вирішення проблем компаній, не захоплюючись теорією.

При цьому HR-директор не повинен керувати персоналом – це завдання будь-якого керівника. Достатньо, що головою кадрової служби буде організовано та вибудовано ефективну систему управління персоналом. Зокрема, один із гендиректорів скаржився на відсутність у своїй компанії правил найму та просування працівників – на яких умовах приймаються співробітники, як відбуватиметься оцінка, за що звільняються та ін. Формування подібних правил перебуває у компетенції директора з персоналу.

Говорить генеральнийдиректор

Антон Ходарєв, генеральний директор компанії «Армада», Москва; кандидат економічних наук

Усі керівники хочуть, щоб керівник кадрової служби досить глибоко намагався розібратися в тонкощах бізнесу компанії, з розумінням стратегії її розвитку та ін. Природне бажання, хоча реалізувати його практично не вдається.

Впевнений, що проблема взаємодії між головами компаній та HR-фахівцями є надуманою. Навряд чи печінка має розуміти загальну стратегію організму, вона відповідає за ефективну та здорову фільтрацію зовнішніх речовин, беручи участь у процесі кровотворення та ін.

А ось думки про велике печінка можуть лише відволікти, приводячи до збоїв організму в цілому. Подібна ситуація є актуальною також для HR-фахівця. Завдання служби персоналу є досить складним та почесним, проте не настільки, як хочуть продемонструвати самі кадровики. Вони повинні забезпечувати якісне та оперативне виконання заявок щодо підбору персоналу, з вирішенням інших питань такої якості.

Завданням директора стає постановка зрозумілих та чітких завдань перед HR-фахівцем, з чітким роз'ясненням своїх очікувань, надаючи необхідні ресурси, які дозволять втілити дані очікування.

Якщо говорити про результати опитування керівників компанії, то описується ідеальна ситуація. Вважаю подібну ситуацію найвищим, третім ступенем в еволюції кадрової служби. Розглянемо докладніше всі ці 3 ступені.

Перший, початковий ступінь. Функція добору кадрів певному етапі перетворюється на розпорядження спеціального співробітника чи підрозділи. Його завданням стає систематизація роботи з персоналом, уніфікацією трудових контрактів (особливо актуальна умова, коли компанія вже судилася зі звільненими).працівниками).
Другий, середній ступінь. Поступово служба персоналу притирається коїться з іншими підрозділами. Цей етап нерідко передбачає конфліктні ситуації через підбір співробітників, з покладанням необгрунтованих сподівань керівництва ейчарів. Часто кадровики виконують функції, які не належать до їхньої компетенції, прагнучи сформувати ілюзію настільки масштабної та складної роботи, що навіть немає вільної хвилини.
Третій, найвищий ступінь. Кадрова служба починає сприйматися всіма, зокрема керівниками як бэк-офиса, вирішального важливе і вузьке завдання. Глава компанії вже не покладає необґрунтованих надій щодо ролі HR-директора у бізнесі – тільки часом можуть бути елементи легкого бурчання.

Ким бачать себе в компанії самі HR-директори

На думку директорів із персоналу, керівники підприємств очікують від них лише виконання конкретних планів. Тільки один із опитаних HR-директорів зазначив, що в компанії від нього чекають комплексного та самостійного аналізів запитів бізнесу.

Практично кожен HR-директор звертає увагу на нестачу інформації для повноцінної роботи. Вони при цьому просто чекають, що голова організації з ними буде ділитися цією інформацією, але самі не надсилають запити щодо надання цих відомостей. HR-директор також зазвичай розраховує отримання ясних і чітких завдань від керівника. Хоча генеральні директори вважають це неправильним.

В рамках дослідження провели опитування ейчарів, просячи їх навести успішний приклад взаємодії з керівництвом. Показовою в цьому питанні виявилася наступна відповідь «Гендиректор компанії завдяки мені схвалив розширення штату кадрового агента з його переїздом до нового приміщення». Фактично фахівець своїм досягненням вважаєпокращення умов роботи лише для свого відділу. Подібна думка може вважатися правильною, але все ж таки про стратегічну користь для всієї компанії говорити не доводиться.

Портрет HR-директора

Кадрове агентство «Анкор» провело дослідження і, ґрунтуючись на вимогах різних компаній, що різняться у сфері своєї діяльності та масштабу, сформувало портрет HR-директора.

Список основних обов'язків

Розробка та координація програм та процесу управління персоналом відповідно до політики компанії та вимог, які встановлені керівництвом організації (зазвичай штат організації перевищує 150 співробітників).
Розробка системи навчання, розвитку та просування співробітників.
Планування та організація процесу набору співробітників.
Розробка структури виплати зарплати, мотиваційних схем, системи стимулювання праці за допомогою матеріальних та нематеріальних інструментів.
Постановка кадрового діловодства.
Визначення довгострокових та короткочасних потреб підрозділів організації у працівниках.
Консультування, встановлення та розробка програм формування корпоративної культури, покращення працездатності персоналу.
Керівництво співробітниками департаменту роботи з персоналом, з координацією та плануванням їх діяльності.

Вимоги до кандидата

Досвід роботи на аналогічній позиції 1.5-2 роки, у тому числі досвід роботи в управлінській галузі.
Знання англійської (часто необхідний).
Перевагою буде досвід постановки кадрової роботи з нуля.
Відмінне знання положень Трудового кодексу.
Практичне знання всіх напрямів кадрової роботи.
Вміння налагодження та підтримки контактів, з вислуховуванням тарегулюванням конфліктних ситуацій.
Лідерські якості, навички керівництва.
Директор з персоналу за діяльністю отримує у розпорядження безліч інформації, зокрема особистої. Тому пліткарі та базікани для цієї посади явно не підійдуть.

Сергій Іноземців, директор з персоналу компанії Magenta Technology, Самара

Впевнений, що причина ситуації, коли HR-директор не виправдовує очікування генерального директора, зазвичай полягає в особливостях встановлення необхідних завдань перед кадровою службою.

Типова ситуація – коли HR-директору на початку року надається план, яких співробітників та в якій кількості цього року потрібно найняти. Йому у разі необхідно розуміти стратегію компанії, існуючі проблеми бізнесу та інших.

Говорити про партнерство можна, коли гендиректор вирішує по-іншому ставити завдання. Зокрема, як вхідні дані передати HR-директору план продажу на рік, з постановкою мети – забезпечити оптимальний баланс вартості ресурсів та рівня заробітної плати працівників, що сприяє досягненню встановленого плану продажу. Щоб вирішити це завдання, необхідні знання та вміння зовсім іншого рівня – HR-директор має глибоко вникати в особливості та діяльність бізнесу, з виразним розумінням проблем, налагоджуючи тісну та ефективну співпрацю з усіма відділами організації.

При розширенні спектра завдань HR-директора необхідна велика сміливість керівника організації – існує ймовірність, що експеримент так і не буде реалізований. Для рішучості на цей ризик просто бажання бачити HR-фахівця бізнес-партнером буде недостатньо. Також активну позицію має проявляти і HR-директор, охоче виходити за межами своїх кадрових питань,занурюючись у кадрові бізнес-завдання організації.