Конфлікт поняття та види
«Конфлікт: поняття, види та конфліктна ситуація»
1. Поняття конфліктів
Конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї зі сторін (особистості, групи або організації в цілому) викликає розлад інтересів іншої сторони, що породжує протидію у відповідь.
Причина виникнення конфліктів криється, перш за все в тому, що кожен співробітник має власні цілі, прагнення та інтереси, так само як і організація. У цьому досягнення індивідуальних цілей доводиться пов'язувати і узгоджувати з цілями всієї організації (особливо, якщо організація корпоративна). У процесі досягнення цілей організації та вирішення індивідуальних завдань співробітниками між ними можуть виникати конфлікти.
Розлад інтересів однієї сторони часто викликається застосуванням влади іншою стороною. Невизнання влади є одним із найважливіших рис конфлікту. Наприклад, керівник повідомляє працівника про необхідність вийти на роботу у вихідний день, чим порушує його плани. Якщо підлеглий не виконає дане йому розпорядження, може скластися ситуація, що негативно впливає ефективність спільної діяльності, як і призведе до конфлікту.
Сильний конфлікт супроводжується, як правило, розвитком стресу у його учасників, зниженням рівня згуртованості та єдності в колективі, руйнуванням комунікаційної мережі та ін.
Причини виникнення конфліктів.У найзагальнішому виглядіціпричини можна поділити на три групи:
що виникають і в процесі праці;
викликані психологічними особливостями людських взаємин;
обумовлені особистісними особливостями працівників організації.
Головним джерелом виникненняКонфліктних ситуацій для багатьох організацій є причини, породжені трудовим процесом. Серед них слід назвати фактори, що перешкоджають виконанню людьми своїх обов'язків. Наприклад, безпосередній взаємозв'язок працівників, які негативно впливають один на одного в технологічному ланцюжку; невиконання функціональних обов'язків у системі «керівник — підлеглий», яке забезпечує належні умови для успішної діяльності підлеглих та інших. Конфлікти у процесі праці викликаються також чинниками, що перешкоджають досягненню таких цілей, як високий заробіток, сприятливі умови праці та відпочинку. Наприклад, невирішеність організаційних питань, коли він порушується система розподілу ресурсів; взаємозв'язок людей, коли він заробіток одних залежить від ефективної роботи інших.
Нарешті, конфлікти нерідко бувають породжені невідповідністю вчинків одного із співробітників прийнятим у колективі норм та життєвих цінностей. Наприклад, розбіжність очікувань підлеглих щодо поведінки свого керівника при розподілі повноважень чи винагороді за підсумками роботи.
До другої групи причин, які породжують конфлікти та відображають психологічні особливості людських відносин, слід включити взаємні симпатії та антипатії людей, які ведуть до їх сумісності та несумісності. Відповідно до цих причин у колективі може скластися несприятлива психологічна атмосфера, яка називається «атмосферою нетерпимості».
2. Види конфліктів та конфліктна ситуація
По відношенню до окремого суб'єкта конфлікти бувають внутрішніми та зовнішніми. До перших відносяться всередині особисті конфлікти; до других - міжособистісні, між особистістю та групою, міжгрупові. Усі види конфліктів тісно пов'язані між собою. Так,всередині особистісний конфлікт може змусити людину діяти агресивно по відношенню до інших і викликати цим міжособистісний конфлікт.
Виникнення всередині особистісних конфліктів обумовлено протиріччям людини із собою. Воно може породжуватися низкою причин:
необхідністю вибору між двома взаємовиключними варіантами дій, кожен з яких однаково бажаний;
розбіжністю зовнішніх вимог та внутрішніх позицій;
неоднозначністю сприйняття ситуації, цілей та засобів їх досягнення, потреб та можливостей їх задоволення;
потягами та обов'язками;
різноманітних інтересами тощо.
Найчастіше йдеться про «вибір в умовах достатку», тобто конфлікт мотиваційного характеру (мало хто задоволений роботою; багато хто не вірить у себе, відчувають стреси, перевантаження чи недовантаження на роботі, не можуть повністю реалізувати свій внутрішній потенціал), або про «вибор найменшого зла», т. е. конфлікт рольового характеру (проблема вибору однієї з кількох можливих і бажаних варіантів).
Найбільш поширеним є міжособистісний конфлікт. У організаціях він проявляється по-різному, найчастіше як боротьби керівництва за завжди обмежені ресурси. 75-80% міжособистісних конфліктів породжуються зіткненням матеріальних інтересів окремих суб'єктів, хоча зовні це проявляється як розбіжність характерів, особистих поглядів чи моральних цінностей. Такі конфлікти називаються комунікаційними, оскільки вони виникають, де в членів колективу відсутні зворотні зв'язки, оточуючі їх визнають, виявляють нерозуміння у процесі спілкування, неправильно тлумачать вихідну від нього информацию. «Ображені» у свою чергу роблять так само.
Для керівника такіконфлікти представляють найбільшу шкідливість, оскільки всі його дії, незалежно від того, мають вони відношення до самого конфлікту чи ні, насамперед розглядаються через його призму.
Комунікаційними є і конфлікти між особистістю та групою. Вони переважно зумовлені розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки. Той, хто не сприймає їх і стає в опозицію, ризикує залишитись на самоті і бути не визнаним колективом. Наприклад, зіткнення керівника з єдиним фронтом підлеглих, яким не до вподоби круті дисциплінарні заходи начальника, спрямовані на «загвинчування гайок».
З точки зору організаційних рівнів,до яких належать сторони, конфлікти можна поділити на горизонтальні та вертикальні складові. До першого виду можна віднести конфлікт між окремими напрямами діяльності в організації, між формальним та неформальним колективами тощо. До другого виду належать конфлікти між різними рівнями ієрархії. Таких конфліктів більшість - 70-80%. Взаємопереплетення внутрішньоорганізаційних відносин практично призводить до того, що багато конфліктів є змішаними, містять елементи як вертикальних, і горизонтальних конфліктів.
За сферою виникнення та розвиткуконфлікти можна поділити на ділові, пов'язані з офіційною діяльністю людини, виконанням ним посадових обов'язків, і особисті, що стосуються неофіційних відносин.
За розподіломміж сторонами втрат та виграшів конфлікти діляться на симетричні та асиметричні. У першому випадку вони розподіляються порівну; у другому — одні виграють чи втрачають значно більше, ніж інші.
Поки конфлікт ще не «дозрів», він є прихованим, що ускладнює процес управління нимчи його дозволу. Інакше конфлікт вважається відкритим. Відкритий конфлікт знаходиться під контролем керівництва, тому він менш небезпечний для організації, у той час як прихований непомітно підточує її основи, хоча зовні може здаватися, що все нормально.
Приховані конфлікти часто розвиваються у формі інтриги, під якою розуміється нечесне заплутування керівників та колег з метою вимушення їх до певних дій, що приносять вигоду ініціаторам та шкоду тим, проти кого спрямована інтрига. Знаряддям інтриги є спотворена інформація, що поширюється через «треті руки», за допомогою якої «очорняються» або «обіляються» люди та їхні вчинки.
Відкриті конфлікти може бути пов'язані з освітою клік, т. е. груп співробітників, активно протиставляють себе офіційної йди підтримуваної більшістю лінії із єдиною метою захоплення формальної чи неформальної влади у створенні чи зміцнення своїх позицій.
За характеромконфлікти прийнято поділяти на об'єктивні та суб'єктивні.
Перші пов'язані з реальними проблемами та недоліками, що виникають у процесі функціонування та розвитку організації. Другі обумовлені відмінністю індивідуальних оцінок тих чи інших подій, відносин для людей та інших. Таким чином, в одному випадку у конфлікту існує об'єкт; в іншому - суб'єктивна оцінка ситуації. Наявні відмінності у поглядах і оцінках становлять предмет конфлікту. Якщо вони уявні і люди просто по-різному висловлюють свою однакову сутнісно думку, конфлікт виявляється як суб'єктивним, а й безпредметним. На противагу цьому об'єктивні конфлікти завжди предметні. У організації об'єктивні конфлікти, зазвичай, пов'язані з вадами у її діяльності, тому мають ділову основу. Суб'єктивні ж конфлікти щодосвоїй природі завжди емоційні і часто є результатом психологічної несумісності людей, їхнього нерозуміння та небажання зрозуміти один одного.
За своїминаслідками конфлікти бувають конструктивними та деструктивними. Конструктивні конфлікти передбачають можливість раціональних перетворень у створенні, у результаті усувається сам їх об'єкт, отже, можуть принести їй велику користь, сприяти її розвитку. Якщо ж конфлікт не має під собою реального ґрунту, то стає деструктивним, оскільки спочатку руйнує систему відносин між людьми, а потім вносить дезорганізацію у хід виробничих процесів.
Зазвичай конструктивні конфлікти виникають з урахуванням відмінності у цілях, об'єктивно обумовлених характером виконуваної роботи. Наприклад, керівники різних підрозділів організації (по горизонталі чи вертикалі) по-своєму бачать бажаний стан об'єкта їхньої діяльності у майбутньому. Розвиток такого конфлікту посилює процес активного обміну інформацією, узгодження позицій і за бажання може призвести до більш ефективного вирішення спільного завдання, що стоїть перед колективом.
Наявність у конфлікту позитивних властивостей іноді спричиняє те, що такі конфлікти штучно ініціюються задля досягнення позитивного ефекту. Зокрема, візування документа в різних службах — один із подібних випадків.
Потрібно мати на увазі, що будь-який конструктивний конфлікт, якщо його вчасно не подолати, перетворюється на деструктивний. Люди починають демонструвати один одному особисту антипатію, чіплятися, принижувати оточуючих, нав'язувати їм свою точку зору, відмовлятися вирішувати назрілі проблеми.
Багато в чому перетворення конструктивного конфлікту на деструктивний, як і взагалі виникнення окремих видівконфліктів, пов'язані з особливостями особистості самих учасників. Так, новосибірські вчені Ф. Бородкін і М. Коряк виділяють шість типів «конфліктних» особистостей, які свідомо чи мимоволі провокують додаткові зіткнення з оточуючими. До них відносяться:
демонстративні, які прагнуть бути у центрі уваги, є ініціаторами суперечок, у яких вони виявляють зайву емоційність;
ригідні, що мають завищену самооцінку, не зважають на думку інших, некритично ставляться до своїх вчинків, болісно уразливі, схильні зганяти зло на оточуючих;
некеровані, що відрізняються імпульсивністю, агресивністю, непередбачуваністю поведінки, слабким самоконтролем;
надточні, що характеризуються зайвою вимогливістю, недовірливістю, підозрілістю, дріб'язковістю;
цілеспрямовано конфліктні, що розглядають конфлікт як засіб досягнення власних цілей, схильні маніпулювати оточуючими у своїх інтересах;
безконфліктні, які своїм прагненням усім догодити лише створюють конфлікти.
Абчук В.О. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999
Албастова Л.М. Технологія ефективного менеджменту. - М., 2000
Бойдел Т. Як поліпшити управління організацією. - М., 2001
Бреддік У. Менеджмент у створенні. - М, 1999.
Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002.