Конкурс як технологія залучення персоналу
Конкурс – змагання між кандидатами за зайняття вакантної посади. Необхідні елементи конкурсної процедури. Організація та проведення конкурсу при прийомі на роботу та на заміщення вакантної посади. Застосування конкретних методів для відбору кадрів.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
конкурс як технологія залучення персоналу
Під конкурсом зазвичай розуміється змагання між двома та більше кандидатами за зайняття вакантної посади. Конкурсні процедури сприяють:
* Підняття престижу посади;
* залучення більшої кількості кандидатів;
* Підвищення об'єктивності рішення про прийом на роботу,
* демократизації та відкритості сфери управління персоналом;
* Впровадження нових технологій кадрової роботи;
* інтенсифікації збору персональної інформації для планування роботи з прийнятими працювати кандидатами;
Необхідними елементами конкурсної процедури є:
1) наявність претендентів, які виставляють свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсна комісія, якій надається право на основі положення про конкурс вибрати прийоми та методи його проведення;
3) механізми оцінки переваг конкурсантів та прийняття рішень за підсумками конкурсу;
4) механізми інформування учасників та інших заінтересованих осіб про хід та результати конкурсу.
Склалося кілька підходів до організації та проведення конкурсу при прийомі на роботу та на заміщення вакантної посади.
1. Вибори - найбільш простий і традиційний спосіб, який найчастіше використовується при проведенні конкурсу назаміщення вакантної посади керівника. В рамках цієї процедури враховується думка більшості та не проводяться спеціальні попередні випробування кандидатів. Їхня відповідність або невідповідність вакантної посади визначається конкурсною комісією на основі вивчення офіційних та неофіційних документів (характеристик від керівництва, громадських та профспілкових організацій), співбесіди. Інформація про кандидатів доводиться до колективу, перед яким виступають претенденти зі своїми повідомленнями. Перевага тому чи іншому кандидату надається шляхом голосування, процедура якого попередньо узгоджується (проста більшість, 2/3 від складу голосуючих тощо).
Переваги виборного методу - швидкість та можливість урахування думки членів колективу. До недоліків слід віднести суб'єктивізм і неможливість застрахуватися від помилки, оскільки голосуючій більшості доводиться довіряти інформації, отриманої з характеристик кандидата або в кращому разі своїй суб'єктивній думці, заснованій на спостереженні за поведінкою кандидата, його виступом та відповідями на питання, якщо виступ організовується.
2. Підбір - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, очолюваної безпосередньо вищим керівником або призначеною ним особою. Метод підбору використовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю велике значення надається вмінню кандидата налагоджувати відносини з партнерами різного рівня, бути сумісним із вищим керівництвом та підлеглими.
При оцінці кандидатів, що підбираються, конкурсна комісія крім аналізу документів і характеристик проводить співбесіди, іноді структуровані інтерв'ю та психологічне тестування кандидатів.
3. Відбір - це спосіб, що дозволяє за будь-яких умов провести найбільш демократичну і значною мірою вільну від суб'єктивізму конкурсну процедуру.
Переваги методу відбору - всебічне ретельне та об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата та можливе прогнозування його ефективності, недоліки - тривалість та дорожнеча використовуваних процедур.
Конкурс може відбуватися у кілька етапів. Організація конкурсних процедур передбачає їх підготовку, проведення та підбиття підсумків.
У центрі підготовчого етапу - процес створення конкурсу (формування організаційних структур, правил, процедур проведення, професійної та матеріально-технічної бази), що триває з ухвалення рішення про проведення конкурсу до затвердження остаточного списку конкурсантів.
На основному етапі головна увага приділяється процесу збору інформації про кандидатів (значущої в рамках використовуваного підходу), він продовжується з моменту початку першої процедури конкурсу, включає підетапи, що поділяються підведенням проміжних підсумків та прийняттям рішень про допуск конкурсантів до участі у наступному підетапі, та закінчується підведенням підсумків останнього підетапу.
На заключному етапі конкурсу центральним є процес легітимізації його результатів, він починається з підбиття підсумків і закінчується затвердженням результатів. Залежно від парадигми проведення конкурсу затвердження результатів провадиться тим органом, який створив конкурсну комісію.
Найважливішою умовою проведення конкурсу є створення конкурсної (виборчої) комісії - органу, відповідального за підготовку та проведення конкурсу. Залежно від парадигми конкурсу можна виділити різні функції конкурсноїкомісії.
1) «Підбір» - конкурсна комісія створюється з метою легітимізації рішень, які приймає керівник. Можливі її завдання: нормативне закріплення процедур конкурсу, розроблених експертами, обговорення та підготовка матеріалів для ухвалення рішення керівником, затвердження ухваленого рішення.
3) «Відбір» - конкурсна комісія створюється з метою забезпечення заходів щодо об'єктивної оцінки кандидатів відповідно до виділених професійних, управлінських та інших параметрів оцінки. Завдання конкурсної комісії: розробка правил проведення конкурсу, його підготовка, забезпечення об'єктивності експертної оцінки кандидатів та дотримання правил проведення конкурсу, конкурсна комісія має право приймати рішення про затвердження результатів експертних оцінок.
У підготовці підготовчого етапу важливо приділити увагу кадрового забезпечення.
* парадигма «підбір» - персональний склад конкурсної комісії повинен включати людей, яким довіряє суб'єкт, який оголосив конкурс;
* парадигма «вибори» - конкурсна (виборча) комісія має включати людей, яким довіряє трудовий колектив;
* Парадигма «відбір» - конкурсна комісія повинна включати представників усіх зацікавлених груп, професійно компетентних у питаннях кадрової роботи. Доцільність включення заходів підготовчого етапу конкурсу до рамок різних парадигм його проведення подана у табл. 1, де оптимальні у межах парадигми заходи позначені символом «+»; несумісні з парадигмою заходи - символом "--"; заходи в рамках парадигми - символом «0».