Основні принципи хедхантингу

Сучасна ситуація на ринку праці складається таким чином, що практично єдиною можливістю знайти високопрофесійного топ-менеджера стає хедхантинг (Headhunting) або "полювання за головами".

Хедхантинг - це пошук керівного персоналу, рідкісних фахівців, "вищий пілотаж" рекрутингу.

Хедхантинг може відбуватися двома шляхами:

Замовник сам називає кадровому агентству людини, яку хоче переманити до своєї компанії;
Аутстаффинг конкретної людини роботодавець не називає і під час цілеспрямованого пошуку – Executive Search – рекрутер виходить певне коло компаній, де працюють відповідні за вимогами клієнта кандидати, встановлює із нею контакт і з'ясовує, яких умовах вони погодяться змінити місце роботи. Слідом за цим слідує вибір одного кандидата та подання його замовнику.

У першому випадку немає як такого етапу пошуку кандидата, це наперед відома людина. Головне завдання хедхантера – «вийти» на нього, тут потрібний особливий талант, у поєднанні із застосуванням певної технології. «Мисливець» має бути компетентним у галузі психології, а також мати знання у тій сфері, в якій працює кандидат. Крім того, безумовно, потрібні такі якості як комунікабельність, дипломатичність, навіть азартність. У хедхантінг цінується вміння застосовувати нестандартні методи для виконання нестандартних замовлень, найчастіше це стосується виходу на рідкісних фахівців та великих топ-менеджерів.

Процес хедхантингу неможливий без постійної взаємодії консультанта агентства та замовника. Для хедхантера важливо бути обізнаним про особливості корпоративної культури клієнта, адже від цього залежить наскільки швидко та успішно співробітник адаптується доновим умовам. Тому потрібно враховувати не лише кваліфікацію, а й особисті якості кандидата. Крім того, важливо знати, яким чином компанія позиціонує себе у своєму сегменті ринку.

Основу хедхантингу становлять зв'язку та досвід «мисливця», він повинен мати великий досвід і вміти отримувати необхідну інформацію з різних джерел, аналізувати ситуацію в кожній конкретній галузі та на ринку праці загалом.

Клієнт, у свою чергу, пред'являє кандидатуру співробітника, якого потрібно переманити, або формулює набір вимог, відповідно до яких необхідно вести пошук спеціаліста. Після того, як обумовлено критерії відбору та зобов'язання сторін, починається процес виходу на потрібну людину. Найважливішим етапом хедхантингу є підготовка до особистого контакту з кандидатом. Для розробки ефективного інтерв'ю необхідно мати уявлення про статус фахівця, про його мотивацію, посадові обов'язки тощо. Проте загальні методи, за визнанням хедхантерів, тут не працюють: до кожного кандидата потрібен індивідуальний підхід. Іншими словами, потрібно намацати «слабке місце» людини, і слідом за цим зробити таку пропозицію, від якої вона не зможе відмовитися. Ключовим фактором хедхантингу є вміння рекрутера мотивувати людину зміну місця роботи. Найчастіше кандидата цілком влаштовує посаду, що займає ним, тому важливо визначити його мотивацію, зрозуміти життєві прагнення та амбіції. Якщо вони збігаються з вимогами роботодавця, то у рекрутера з'являється можливість у найкращому світлі уявити пропоновану позицію, зацікавити людину перспективами, що відкриваються. Іноді основним стимулом для зміни роботи виступають не гроші (може бути запропонований рівнозначний розмір компенсації), а отримання більших повноважень та ресурсівдля професійного самовираження.

Одна з найбільших труднощів, з якими стикаються хедхантери, це небажання людини змінювати усталений спосіб життя, стабільну зарплату, звичний колектив. Однак є ті, хто прагне більшої самореалізації і не боїться ризикнути. У цьому випадку хедхантеру залишається тільки вказати на можливості, що відкриваються на новій роботі.

За допомогою хедхантерів кваліфіковані фахівці виявляються на більш значних позиціях, а на їхнє місце приходять інші, менш досвідчені, але також перспективні. Таким чином здійснюється природний бізнес-процес, що сприяє розвитку компаній.

Однак ставлення у бізнес-спільноті до хедхантерів неоднозначне і часом упереджене. Їх розцінюють як своєрідних «спокусників». Але необхідно враховувати те, що такий фахівець є провідником та носієм останніх тенденцій ринку, його вимог. Будучи посередником між роботодавцем та кандидатом, хедхантер створює умови для їх можливої зустрічі та спільної роботи, проте вирішальною, зрештою, виявляється воля кандидата.

Для компанії, з якої переманюють співробітника, його відхід стає певним сигналом, що вказує на те, що можливо в компанії назріли проблеми та внутрішні протиріччя.

Сучасному бізнесу необхідні кваліфіковані, досвідчені фахівці вищої ланки, проте їх кількість, як і кількість великих компаній, обмежена. Тому практика хедхантингу чи переманювання співробітників вже стала загальноприйнятою. Однак між великими компаніями часто існує домовленість про те, що вони не переманюватимуть один у одного персонал.

Хедхантингові компанії зазвичай керуються неписаним кодексом ділової поведінки, саме він створює солідну репутацію компанії тадовіра клієнтів. Крім того, репутація хедхантера залежить від його вміння тверезо оцінювати ситуацію і завжди виконувати свої обіцянки. Він відповідає як перед компанією-замовником, взявшись схилити певного фахівця на її користь, і перед кандидатом, описуючи йому плюси запропонованої позиції.

Кодекс хедхантерів складається з наступних неписаних правил:

Виконання роботи у строк та відповідно до витрачених коштів;
Витрати коштів відповідно до запланованого бюджету;
Надання об'єктивної інформації про кандидата;
Відмова від практики переманювання тих кандидатів, яких уже влаштовували працювати;
Припинення роботи на замовлення у разі погіршення умов його виконання з боку замовника;
Гарантована заміна кандидата, у разі його уникнення клієнта протягом півроку, без додаткової винагороди;
Подання кандидата лише одному клієнту одноразово;
Постійне інформування замовника про всі етапи роботи над вакансією.

Сьогодні попит на послуги хедхантерів зростає. Проте хедхантинг має сенс саме за залученні фахівців на ключові позиції у компанії, т.к. є дуже трудомістким та дорогим видом кадрових послуг. Компанія, яка вдається до цього способу залучення співробітників, повинна точно знати, яка буде отримана в результаті фінансова вигода.