10 способів підвищення результатів реферальної програми
Джон Салліван, відомий спеціаліст у галузі HR із Силіконової долини
Оскільки з покращенням економічної ситуації залучати найталановитіших фахівців стає складніше, компаніям слід більше зусиль концентрувати на розвитку реферальних програм. І якщо у вас виходить наймати менше 40% співробітників за реферальною програмою, вам необхідно звернути увагу на 10 дій, які дозволять покращити її результати.
10 найефективніших дій підвищення результатів реферальної програми
1. Визначення пріоритетів.
Ефективні програми не поширюються на всі робочі місця. Найкраще зосередитися на позиціях, що важко заповнюються. Не витрачайте час співробітників та не навантажуйте відповідальних за програму «спам-рефералами» та рефералами на робочі позиції, які можна без проблем заповнити за допомогою звичайних інструментів. Реферальні програми, налаштовані на залучення найбільш талановитих людей, тих, хто здатний змінювати розвиток ситуації в компанії та новаторів, дають найвищий ROI.
2. Навчання співробітників, як і де шукати потенційних кандидатів.
Більшість співробітників не знають, де шукати кандидатів і як їх переконати, щоб вони стали рефералами. Спочатку попросіть ваших співробітників, які ефективніше за інших використовують реферальну програму, що працює і що не працює. Далі надайте співробітникам простий інструментарій та поясніть їм, як знаходити найкращих кандидатів. Допоможіть їм уникнути навчання методом спроб та помилок.
3. Створення реєстру історій.
Найпотужніший інструмент для «продажу» перспективних рефералів – справжні переконливі історії про компанію. Перший крок полягає у створенні електронного реєструісторій, до якого у співробітників має бути доступ. Також необхідно створити спеціальний сайт або wiki, щоб сприяти появі нових історій. Мета полягає в тому, щоб забезпечити співробітникам доступ до великої кількості контенту, найкращих практик та прикладів для використання.
4. Залучення до програми цільових співробітників.
Більшість реферальних програм ґрунтується на безособовому підході; у досконалішому варіанті рекрутери повинні шукати співробітників, які з високою ймовірністю захочуть взяти участь у реферальній програмі під конкретне завдання. Взаємодія зі співробітниками та менеджерами відбувається на взаємно-однозначній основі (і часто при особистій зустрічі), коли їх просять назвати імена кількох людей, які відповідають ключовим критеріям. Оскільки підхід є персональним та цілеспрямованим, частота відгуків та якість рефералів значно вища. Як показує практика, найефективніші співробітники пропонують найякісніших рефералів. Часто провідні виконавці та керівники, які беруть участь у програмі, готові лише називати імена, без подальших заходів та запиту резюме. Візьміть цю роботу на себе, використовуйте LinkedIn, щоб переконатися, наскільки вам підходять запропоновані кандидатури.
5. Наголос на основний мотиватор «зробіть це для команди».
Поясніть вашим співробітникам, що основна причина, з якої їм потрібно рекомендувати кандидатів, є пошук найкращих гравців для їхньої команди. З такими фахівцями вона завжди буде у виграшному становищі. Цей мотиватор сильніший за грошову винагороду.
Потрібно переконати кожного співробітника в тому, що постійний пошук талантів – це певною мірою їхня відповідальність перед компанією та своєю командою. Наголошуючи на унікальних здібностях співробітниківналагоджувати контакти, вибудовувати стосунки та оцінювати потенційних кандидатів, ви тим самим роз'яснюєте їм ту важливу роль, яку вони можуть грати в процесі залучення в команду кращих фахівців.
6. Реферальні картки.
Забезпечте найпомітніших співробітників паперовими чи електронними картками. Вони можуть стати дуже сильним інструментом у реферальній програмі. Картка повинна хвалити людину, яка її отримує, і вказувати, чим вона може підходити вашій компанії. Зручно, якщо електронні картки включають код відстеження, щоб зрозуміло, який працівник залучив реферала. Йдучи на великі галузеві заходи, співробітники також можуть використовувати спеціальні значки «Запитайте мене про…».
7. Залучення рефералів-бумерангів.
Деякі з найпомітніших рефералів – колишні співробітники (бумеранги). З ними необхідно постійно підтримувати відносини з метою ренайму через рефералів. Кращі корпоративні випускники також можуть бути залучені до реферальної програми.
8. Надсилання інформації про вакансії лише цільової аудиторії.
Не надсилайте «спам» з проханням про залучення рефералів для всіх вакансій усім співробітникам. Краще сформуйте цільову аудиторію, готову активно підключитися до пошуку окремих співробітників, які з високою ймовірністю знають фахівців, які володіють необхідними навичками та досвідом під конкретні позиції. До цієї групи співробітників повинні входити співробітники з «хорошими зв'язками» та «люди знаючі».
9. Створення реферальної програми, яка доступна для менеджерів та не-співробітників.
Менеджерів також потрібно залучати до участі у реферальній програмі. Не-співробітники, які добре знають вашу компанію, часто готові пропонувати рефералів. Придивіться докорпоративним випускникам, людям, які вийшли на пенсію, постачальникам, подружжю, особам, які дають рекомендації, стратегічним партнерам і навіть клієнтам. Порадьтеся з фінансовим департаментом, як краще винагороджувати не-співробітників. Такий підхід ще ефективніший у невеликих фірмах, у яких співробітників недостатньо багато для генерації рефералів.
10. Швидка реакція у відповідь.
Відсутність реакції у відповідь – перша причина, через яку ефективність реферальної програми знижується. У програмах, що діють, забезпечується швидкий зворотний зв'язок як з тими, хто дає рекомендацію, так і безпосередньо з рекомендованими кандидатами, - як правило, протягом 48-72 годин. Безперервний і чесний зворотний зв'язок також має велике значення, якщо ви не хочете перешкоджати реалізації програми.
Уникайте «вбивць» реферальних програм
Крім наведеного вище списку, необхідно також свідомо уникати дій, які є «вбивцями реферальних програм» і, отже, можуть зашкодити їх результатам.
1. Неспішна реакція на рефералів та питання, що надходять.
2. Нездатність періодично (кожні 18 місяців) пожвавлювати програму з погляду маркетингу.
3. Відстрочка заохочення/премування на 3-6 місяців.
5. Неналаштована для прийому заявок ATS-система, яка не дозволяє відстежувати ефективність програми та якість найму.
6. Однакові винагороди всім позицій.
7. Відсутність зворотного зв'язку з окремими співробітниками щодо слабких рефералів.
8. Дозволення окремим рекрутерам «ігнорувати» рефералів.
9. Відсутність аналізу показників реферальної програми, через що неможливо виявити слабкі місця.
10. Створення надлишкової кількостіправил та обмежень, які забирають багато часу.
11. Не надавати значення минулому успішному досвіду рефералу.
12. Рекомендаціям приділяється недостатньо уваги у рекрутинговому процесі.
13. Не запобігання частої зміни відповідальних менеджерів за реферальну програму.
Прикінцеве слово
Я розробляв і займався розвитком реферальних програм протягом більше 20 років, за цей час я виявив таке: незважаючи на те, що багато компаній мають реферальні програми, більшість із них, на жаль, погано розроблені та не керуються даними. Хочеться порадити керівникам програм, щоб вони припинили орієнтуватися на старі практики і натомість використали дані для виявлення тих елементів реферальних програм, які справді впливають на обсяг та якість найму.
Переклад: Степан Добродумов
Актуальні та цікаві HR-кейси в нашому Telegram. Підписуйтесь на канал!