11 думок, ідей, порад про навчання персоналу у важкічаси, Територія чесного HR
До речі, про кризу стало все більше надходити від колег скарг на урізання бюджетів на навчання, а то й на повне припинення фінансування. Правду кажучи, деякі компанії просто скористалися нагодою, зіставивши витрати на навчання та отриманий компанією результат. А результату часто немає, є враження, є ефект, ще є щось. А додайте сюди властивий багатьом компаніям HR гігантизм, коли питаннями навчання займаються суцільно академії, університети, школи тощо. У деяких компаніях чисельність співробітників, які займаються питаннями навчання, становить більшу частину від чисельності HR служби. Отже, необхідно визнати, що проблема дійсно має місце бути. І часто скоротивши витрати, компанії нічого не втратять, а лише заощадять гроші компанії. Давайте будемо чесними до кінця, що трапляється і таке.
Але частина компаній справді змушена була скоротити витрати на навчання через «важкі часи». Тепер перед цими компаніями стоїть питання як використовувати кошти, що залишилися знайбільшою користю. Подібна ситуація вже була під час попередньої кризи, коли частина моїх колег була практично у ступорі, бо як наймати, як навчати персонал без грошей вони не знали чи ще не навчилися. Цей ступор тривав досить довго, поки вони не зібралися з думками і не навчилися багато робити своїми силами.
З тих пір пройшло чимало часу, компанії жиріли та можливості HR теж збільшилися і вони могли собі чимало дозволити і треба широко користуватися цією можливістю і не завжди з користю для компанії. А тепер історія повторюється, а отже, моїм колегам доведеться жити і працювати по-іншому. Я думаю кілька моїх думок та порад допоможуть тим, кого цікавлять питання навчання персоналу у «важкі часи», та й взагалі питання навчання персоналу:
- Проаналізуйте всю свою структуру, яка займається навчанням — чому така, хто і за що відповідає, яких результатів досягли. Як відповідає дана структура змінним умовам, яких змін вона вимагатиме. Звертаю вашу увагу на той факт, що не потрібно відразу шукати резерви для скорочення або економії. Ваше головне завдання зробити повний, об'єктивний аналіз структури, чим точніше і повніше він буде тим точнішими будуть ваші висновки та прийняті вами рішення.
- Проаналізуйте всю програму навчання та плани на навчання. Що було зроблено, який результат було отримано. Чому план навчання був таким. Хто ініціював те чи інше навчання з якою метою, які проблеми компанії було вирішено за допомогою навчання, чи стала компанія сильнішою з таким планом навчання тощо.
- Ще один дуже важливий момент. Будь-яке навчання у компанії повинно мати замовника. І звертаю вашу увагу, що це не повинен бути HR в одній особі замовник, виконавець та оцінювачефективності. Як тільки у будь-якої навчальної програми з'явиться замовник, з'явиться інше ставлення до навчання з боку підрозділів та з боку HR. Нерідко багато матеріалів придумані HR заради самої роботи або щоб не уславитися неробою, а то і для галочки. Абсолютне марнотратство сил і ресурсів і найчастіше марне, бо нікому не потрібне. Може бути повторюся, але навчання повинне сприяти тому, щоб компанія ставала сильнішою, результативнішою і за допомогою навчання могли б вирішуватися реальні проблеми компанії.
- Проаналізуйте до яких програм залучалися зовнішні тренери, чим це було викликано, чи виправдано, чому саме той чи інший тренер, яких результатів було досягнуто, які витрати були понесені. Чому це так важливо, тому що залучення зовнішніх тренерів робить вартість навчання на порядок дорожчим і не завжди це дійсно виправдано, якщо, звичайно, ваша мета не справити враження або просто похвалитися, а іноді залучення зовнішніх тренерів ще й привід для зловживань. І ще, мені здається не зовсім правильним, коли зовнішніх тренерів запрошують для навчання на тему тайм менеджменту, впевненості в собі тощо. знанням. Повторюся, мені здається, що залучення зовнішніх «зоряних» тренерів і лекторів схоже на інвестиції, результат у які має бути прорахований і очікуємо. Покажіть мені інвестора нема в що. Я думаю вам буде важко знайти того, хто вкладаючи гроші, навіть не думає про їхнє повернення. Чому ж у навчанні це можливо, а додайте сюди, що не всі «зіркові» тренери порядні люди і справді експерти у своїй справі, деякі це лише мильні бульбашки, просто дуже розкручені імена, а то й справжні аферисти.
- Обов'язково залучайте до підготовки навчання, розробки навчальних матеріалів,проведення навчання експертів, які мають досконало вузькі аспекти тієї чи іншої сфери. Питання у правильної термінології, він у розумінні суті бізнес-процесів тощо. особливості. Я знаю колег, які хвалиться, що володіють усіма деталями чи аспектами у будь-якій сфері. Але особисто мені це здається не доцільним і навіть шкідливим (у цей час можна зайнятися чимось кориснішим). Для цього й існують експерти, щоб врахувати усі нюанси та деталі. І зробити навчання цікавим та корисним.
- Я вже колись писав про те, що настав час компаніям при оцінці ефективності того чи іншого навчального заходу перейти від суб'єктивних оцінок або банальних п'ятірок до чогось, що має більш практичне значення. Я багато разів писав про те, що метою навчання є нові знання, новий досвід, який може бути застосований та використаний на благо компанії. Без цього навчання персоналу немає сенсу. А коли я бачу серед показників ефективності навчання показник «кількість співробітників тих, хто склав іспити на п'ять», то мені стає смішно. Цінність цих п'ятірок ви знаєте ще зі школи, вони не гарантують успіху ні в житті, ні в роботі. Час придумати вже щось інше. Я думаю, ви й самі вже замислювалися про це.
- Про це я теж говорив неодноразово — залучайте до навчання керівників компанії, керівників підрозділів, найкращих співробітників, найрезультативніших співробітників. Особливо це важливо, якщо у вас розгалужена структура або філіальна мережа. Ваше завдання зібрати найцінніший досвід, найпотрібніші та найкорисніші знання всередині компанії та поширити їх на всю компанію. Одне з ваших завдань при навчанні персоналу - зібрати все найкраще в компанії та поширити на всіх співробітників компанії, донести всі найважливіші ідеї, ноу-хау тощо.Організовуйте обмін досвідом тощо. Можливостей технічних безліч як можна це зробити. Головне це ідея, а потім вже форма донесення та реалізації тощо.
- Про обмін внутрішнім досвідом ми вже говорили вище, а тепер поговоримо про зовнішній досвід, який також може бути використаний на благо компанії. Будь-яка компанія унікальна, але не самотня на ринку, регіоні тощо. і є чимало аспектів, моментів, які можна підглянути, розвинути та використовувати на благо, розумно(!) використати. Хтось із читачів скаже, що ця тема є не зовсім про навчання. Але я абсолютно впевнений, що перед тим, як це запустити, необхідно провести навчання для співробітників — як це правильно робити, на що звертати увагу тощо. Ви отримаєте чимало помічників для компанії (не треба думати, що всі), які можуть побачити і помітити щось, що може виявитися дуже корисним. Від вас як від компанії необхідно забезпечити місце куди всі ці ідеї та враження співробітників потрапляли, ще їх необхідно сортувати, фільтрувати, тобто. якимось чином з ними працювати, а ще ви повинні на них якимось чином реагувати і все, що підходить, готувати до впровадження або впроваджувати. Є ще один варіант роботи із зовнішніми ідеями. Про досвід класних компаній написано чимало книг про їхню організацію, про їхню роботу. Ваше завдання (як компанії) зацікавити співробітників як мінімум їх прочитати, як максимум знайти та застосувати всі ті «фішки», які можуть покращити роботу компанії. Або ж проводити навчання за тією чи іншою книгою для найбільш активних і небайдужих ваших співробітників з метою вироблення реальних пропозицій щодо покращення роботи компанії та підвищення її результатів. Форм безліч і такий зовнішній досвід може принести компанії більше користі, ніж навчання для «галочки». Про бізнес-подорожі сьогодні не будемо,хоча також дуже цікава тема.
- Ще про один момент треба говорити. Часи гасел «все на літак» або «все в колгосп» минули, це стосується й навчання персоналу. Коли серед показників навчання показник «охоплення співробітників компанії» або «частка співробітників, які пройшли навчання», то мені незрозуміло навіщо. Хочете антиприклад - зайдіть у будь-яку роздрібну мережу, там частка навчених 100% і що? Ви думаєте, що у вас ситуація краща? Можливо, але я абсолютно впевнений, що настав час гнатися не за чисельністю навчених, а за якістю, точністю та практичною користю від навчання. Найголовніше — навчити саме тих, хто готовий, хоче і може застосувати отримані знання. Це набагато важливіше, особливо зараз. А додайте пристрасть компаній проводити навчання у вихідні або після роботи. І коли серед тих, хто навчається, багато незадоволених або тих, хто не буде і не хоче використовувати отримані знання, то ефективність всього навчання знижуватиметься. Для чого створювати проблеми самим собі. Крім того, зайві співробітники на навчанні — зайві витрати для компанії. Так, за опитуваннями у багатьох компаніях співробітникам не вистачає навчання, але я абсолютно переконаний у тому, що краще менше та якісніше. Абсолютно впевнений, що зараз це важливіше, ніж зробити всім добре та роздавати сертифікати про навчання просто для резюме.
- Краще менше та краще можна сміливо говорити про ще один аспект навчання різних дистанційних курсів. Крім того, що це модно, це ще й зручно. Але дистанційне навчання це всього лише можливість, а ось як ця можливість буде використана повністю залежить від компанії та від HR. Тому в ній повинні бути лише найпотрібніші, якісно підготовлені курси, знання з яких можуть і повинні бути корисними для компанії для певного кола співробітників.розв'язання конкретних виробничих ситуацій. Не перетворюйте дистанційне навчання на звалище непотрібного і непотрібного. Я вже мовчу про спроби прив'язати дистанційне навчання до надання відпусток, виплати премії чи ще чогось.
- І останнє на сьогодні, але не менш важливе. Якщо можливості компаній з навчання обмежені, то можна перекласти частину витрат та відповідальності на самих співробітників. Звичайно, для частини співробітників це буде порожнім звуком, але для цих співробітників і корпоративне навчання швидше за все марне. Акцент на самонавчання та самоосвіту підтримають ваші найбільш активні та результативні співробітники. Тим більше, якщо компанія підтримає їх у цьому та керуватиме процесом та його контролюватиме. Компанія не повинна пускати процес на самоплив і повинна чітко визначити, чому навчає сама, а що залишає на відповідальність співробітника. Варіантів організувати самонавчання співробітників може бути безліч і від часткової компенсації витрат до виділення оплачуваного дня для навчання та інших. Зараз важливіше не це, а те, щоб ви задумалися про самонавчання своїх співробітників і поклали на них цю відповідальність і надали їм цю довіру. Я абсолютно впевнений, що самонавчання дасть компаніям великі можливості щодо вибудовування партнерських відносин між компанією та персоналом.
Ось, мабуть, і все на сьогодні. Щоб задуматися я думаю досить, висновки ви робите самі і рішення ви приймаєте самі.
Кому потрібна моя допомога звертайтесь. Ви можете отримати мою консультацію або замовити одну з послуг.
Олег Бариш, експерт з раціонального та розумного управління персоналом