15 основних напрямків розвитку HR-бренду, про які ви повинні знати
У цій статті наведено список із 15 основних напрямків роботи з брендом роботодавця, які допоможуть вам у вашій роботі. Звичайно, не все з перерахованого може бути досягнуто відразу, але розуміння цих тенденцій в галузі HR-брендингу дозволить вам зосередитися в правильному напрямку в області, яка набуває все більшого значення для компаній по всьому світу, і яка продовжуватиме оскаржувати існування традиційних окремих функціональних підрозділів , таких як HR, маркетинг та PR протягом наступних років.
Визначте, хто відповідатиме за HR-бренд
Настав час закінчити дискусію.
Дослідження, проведені Employer Brand International, свідчать про те, що протягом останніх п'яти років відповідальність за розвиток HR-бренду все менше належить HR-підрозділам.
Насправді, питання, на кому має лежати відповідальність за розвиток бренду роботодавця — на HR, маркетингу, PR/комунікаціях чи ще комусь — не те питання, на якому варто фокусуватися. Основну увагу слід приділити тому, як ваша компанія розвиває компетентну команду професіоналів, зібрану із внутрішніх та зовнішніх джерел та здатну розробити та реалізувати таку стратегію розвитку бренду роботодавця, яка підвищуватиме його цінність.
Традиційний підхід до управління залученням, залученням та збереженням талантів застарів і не відповідає сьогоднішнім вимогам кандидатів та співробітників. Організаціям необхідно докладати більше зусиль, щоб полегшити перехресне функціональне керівництво розвитком HR-бренду та забезпечити більш згуртований підхід. На більш ніж 100 заходах, які я здійснив, я можу згадати лише одного фінансового директора в аудиторії (від Nike!). Не дивно щооднією з найбільших проблем для тих, хто керує розвитком HR-бренду, є схвалення бюджету їхньої стратегії.
Зосередьте свої ресурси
У таких компаніях, як Facebook, Amazon і KPMG, фокус роботи лідера, що відповідає за розвиток HR-бренду, зосереджений на найманні. Однак такі компанії, як LinkedIn, IKEA та Amtrak, прийняли цілісний підхід до брендингу протягом усього життєвого циклу співробітника.
Історія показує, що компанії переходять до стратегічного підходу в управлінні HR-брендом через два-три роки після ухвалення концепції. Це узгоджується з тим, як брендинг розвивається всередині компанії в міру накопичення досвіду та експертизи на всіх рівнях керівництва та в командах.
Зі зростанням дефіциту талантів у всьому світі ми почнемо бачити все більше прикладів наслідування таких компаній, як Google, IBM, Marriott, 3M та EY, які демонструють, що стратегічний розвиток бренду роботодавця приносить прибуток та стійкість.
Незважаючи на те, що існують структурні проблеми з корпоративною культурою та реорганізацією та реалізацією цілісної функції HR-брендингу, тенденція призначення менеджерів, які відповідають спеціально за HR-бренд, продовжується (це відбувається в США, Європі та Великій Британії останні кілька років). Тому немає жодних сумнівів, що виділення окремої ролі лідера з HR-бренду стане звичайним явищем у таких регіонах, як Україна, Бразилія, ОАЕ, Польща та Азія, оскільки компанії в цих регіонах шукають ті ж вигоди, що й компанії, які вже три -П'ять років діють у цьому напрямку.
Цифрові технології, що лежать в основі залучення, залучення та утримання талантів, можуть бути не новими, але їх можна використовувати для отримання нового ефекту. З того, що йдеться про вашу компанію онлайн або на внутрішніх форумах,величезна кількість інформації можна використовувати для покращення бізнес-процесів.
Такі компанії, як Orange, вже впровадили інноваційні мобільні технології та створили одну спільну платформу для контенту та послуг, які транслюватимуться на всіх екранах, каналах та мовах.
Застосовуйте Big Data
Існують два типи даних: 1) дані технічні за своєю природою та складні в розумінні та 2) дані, які легко зрозуміти, і які можуть забезпечити рішення, які будуть впливати на продуктивність компанії.
Вже існують технології, що дозволяють досить легко виявляти цікаві зв'язки, які можуть існувати між наборами даних, наприклад, такі як взаємозв'язок між персональною відповідальністю та здатністю досягати цілей продажів (що далі порушує питання, чи слід нам змінити цілі продажів для людей, які починають працювати тут. ?).
Платформи, такі як LinkedIn, тепер пропонують можливість застосувати дані, щоб показати кількість фахівців у сегменті (наприклад, ІТ-інженерів у США) залежно від кількості вакансій у кожному місті.
Аналіз даних також дозволяє краще націлювати комунікації вашого бренду, щоб забезпечити пошук саме тих талантів, яких ви намагаєтеся найняти. Чи не ловити рибу там, де всі інші її ловлять! Знайдіть приховані розсипи дорогоцінного каміння талантів і взаємодійте з ними.
Виходьте за межі своїх кордонів
Навіть у індустрії HR-брендів з'являються нові бізнес-моделі, які скорочують час аудиту та розвитку стратегії бренду наполовину, використовуючи інтелектуальні технології для збирання внутрішньої та зовнішньої інформації, порівняно з традиційними громіздкими фокус-групами та інтерв'ю з керівництвом. Причому зменшується як час, а й вартість.
Дослідження, проведене PwC і LinkedIn, оцінило країнами здатність працівників до адаптації, яка є темпом, з яким люди перемикаються між ролями і секторами, швидкістю їх просування і кількістю вакансій, що залишаються на ринку. Дослідження показало, що видимість у професійних мережах веде на краще найму. Професійні мережі надають організаціям доступ до більшої кількості талантів і, що важливо, і до пасивних кандидатів, і до тих, хто активно шукає роботу. Так само кандидати можуть виходити за межі своїх кордонів і мати доступ до набагато більшої інформації про потенційних роботодавців.
Сприяйте релевантному безперервному навчанню
Зростає кількість безкоштовних освітніх веб-сайтів для всіх, хто має доступ до Інтернету.
Відкриті навчальні програми (open-source curriculum, OSC) являють собою інтерактивний навчальний ресурс, який можна вільно використовувати, розповсюджувати та модифікувати. OSC засновані на практиці створення продуктів або програмного забезпечення з відкритим доступом до вихідних матеріалів або кодів. Щодо освіти цей процес пропонує зворотний зв'язок та участь розробників, викладачів, державних чиновників, студентів та батьків та дає їм можливість обмінюватися ідеями, удосконалювати передову практику та створювати навчальні плани світового класу. Ці спільноти, що розвиваються, можуть формуватися під конкретне завдання, в межах однієї і тієї ж предметної області або навколо загальної потреби учнів, і допускати різноманітність структур редагування та документообігу.
Однією з таких OSC є MIT OpenCourseWare (MIT OCW), ініціатива Массачусетського технологічного інституту, в рамках якої всі навчальні матеріали з курсів MIT для студентів тавипускників були розміщені онлайн, частково безкоштовно і доступно для всіх і з будь-якої точки.
Ваша мережа – ваша цінність
За останні кілька років стало зрозуміло, що тисяча контактів у LinkedIn, Twitter та Facebook забезпечують значну цінність. І швидкість, з якою ці платформи зростають, повинна лише збільшувати кількість і цінність.
Найголовніше, щоб ваша мережа постійно органічно розвивалася. Переконайтеся, що ваша мережа різноманітна і забезпечує досить широке охоплення, щоб ви навчалися та зв'язувалися з різними людьми з різних верств суспільства. Я заохочую студентів нашого сертифікаційного курсу “Керівництво HR-Брендом” зв'язатись з щонайменше 50 іншими лідерами HR-брендів, а також іншими цікавими людьми за межами цієї групи, такими як фахівці з персоналу, маркетингу та комунікацій, керівники агенцій та керівники галузевих підприємств.
Оптимізуйте комунікаційні потоки всередині та поза вашою організацією
Існує безліч інструментів, таких як програмні рішення IBM, для підтримки комунікаційних потоків всередині та поза вашою організацією. Ці інструменти допомагають організаціям будь-якого розміру працювати розумніше, ставати гнучкішими та сприяти інноваціям.
Працюйте над своєю здатністю керувати HR-брендом
Відповідальність за досвід співробітників протягом усього життєвого циклу має бути загальною.
Керівники, відповідальні за HR-бренд, повинні розвивати поінформованість про принципи та практичні навички брендингу у всій організації, а не покладатися лише на одного чи двох менеджерів, щоб керувати цією функцією, як це було традиційно.
Навчайте всіх лідерів HR-брендингу, сприяючи підвищенню цінності компанії. Як мінімум навчіть лідерів відповідатина такі питання:
- Що таке бренд роботодавця?
- Чому це важливо?
- Якого типу компанії лідирують у розвитку HR-бренду?
- Як ми вимірюємо віддачу від інвестицій у HR-брендинг?
- Як вплинуть тенденції ринку на те, як ми залучаємо, залучаємо та зберігаємо таланти протягом наступних п'яти років!
Десять років тому HR-брендинг був гарною, але не обов'язковою практикою. Тепер він став стратегічним імперативом, і в той час як такі компанії, як Google, Amtrak, UnitedHealth Group, LinkedIn, Marriott, Ferrero, IKEA і Nike, застосовують стратегічний підхід до HR-брендингу, більшість компаній все ще зосереджена на використанні HR- бренду тільки для найму. Але це призводить до відірваного досвіду, не пов'язаного з поточними співробітниками, далекого від того, що було обіцяно кандидатам. Це підриває віру ваших співробітників у компанію!