9.2. Сутність кадрового менеджменту
Матеріальні та духовні цінності створюються у процесі індивідуальної чи колективної праці. Кожен із способів трудової діяльності має свої умови, переваги та недоліки.
Історично склалося поділ та спеціалізація праці через обмежену можливість людини однаковою мірою професійно виконувати різні трудові функції. Тому первинними сферами спеціалізації праці стали землеробство, мисливство, рибальство, тваринництво. Надалі у міру ускладнення виробництва розподіл праці став застосовуватися майже переважають у всіх сферах.
Тим не менш, до цього часу ефективно застосовується індивідуальна праця за таких основних умов:
творчий характер праці, коли створюється унікальний товар, що має суспільний попит;
людина має необхідні індивідуальні природні здібності, що дозволяють самостійно завершити процес праці;
результат (продукт) праці належить особисто працівнику на правах власності (найчастіше інтелектуальної власності);
досягаються мінімальні накладні витрати, що дозволяє отримувати високу ефективність інтелектуальної (творчої) праці.
Колективна праця в більшості випадків економічно доцільна через такі основні переваги:
реалізується масове виробництво стандартної продукції необхідної якості з одночасним зниженням рівня питомих витрат, що сприяє її конкурентоспроможності;
знижуються вимоги до природних здібностей окремого працівника через поділ та спеціалізацію праці при одночасному отриманні синергетичного ефекту від взаємного доповнення якостей працівників;
досягається висока продуктивність праці суспільної праці за рахунок поширенняпередового досвіду та освоєння досконалих навичок виконання окремих трудових операцій.
Разом з тим колективний характер суспільної праці зумовив необхідність координації зусиль співвиконавців та виконання управлінських функцій в організації, що природно веде до зростання накладних витрат. Раціональне поєднання переваг та недоліків колективної форми організації праці є однією з головних цілей кадрового менеджменту.
Для вибору способу реалізації трудових зусиль кожній людині потрібно реально оцінити свої індивідуальні здібності та пройти відповідну підготовку, а за колективної форми організації праці керівництво має реалізувати раціональне використання кадрових ресурсів. В умовах високих темпів науково-технічного прогресу, крім того, буде потрібно періодичне підвищення кваліфікації та перепідготовка керівних кадрів.
Надалі кадрові ресурси різного ступеня підготовленості розпочинають свою самостійну трудову діяльність, реалізують та поступово нарощують свій потенціал, найчастіше, у складі того чи іншого первинного трудового колективу. На цьому етапі дуже важливе місце в раціональному використанні кадрових ресурсів набувають впливу на особистості керівників підрозділів, що формуються, так і фахівців кадрових служб.
Зрештою, кожна людина за наполегливого бажання реалізувати свої здібності, своєчасне поповнення професійних знань і навичок може досягти гідного становища у суспільстві та реалізувати свою кар'єру.
Таким чином, кадровий менеджмент як система управління кадровими ресурсами в умовах ринкового середовища повинен включати три основні етапи:
підготовка кадрових ресурсів;
раціональне використання кадрів;
підвищення кваліфікації, перепідготовка та вирощування керівних кадрів.
а) Підготовка кадровихресурсівє переважно функцією держави і полягає у відтворенні кваліфікованих трудових ресурсів відповідно до потреб народного господарства та умов науково-технічного прогресу.
Поряд із бюджетними навчальними закладами створено мережу недержавних, автономних та комерційних освітніх закладів, які здійснюють підготовку кадрів відповідно до отриманих від державних органів ліцензій та встановлених податкових пільг.
Підготовка кадрових ресурсів може здійснюватися також силами та засобами самих підприємств, що особливо володіють суттєвою специфікою виробничої діяльності. При цьому завдання держави зводиться не лише до перевірки якості підготовки відповідно до отриманих ліцензій, а й до стимулювання прагнення підприємств до вкладення фінансових коштів у процес розвитку своїх співробітників.
Кадрові ресурси поділяються на зайнятих у виробничій діяльності, а також резерв кадрів, який готовий і бажає знайти застосування у праці з урахуванням рівня своєї підготовки.
Тому останніми роками нерідко порушується питання запровадження заходів регулювання працевлаштування бюджетних випускників навчальних закладів, оскільки нині значна їх частина працює за отриманої спеціальності. Це свідчить про марно витрачені фінансові кошти при дефіциті кадрів, особливо за недостатньо престижними спеціальностями та у віддалених від культурних центрів місцевостях.
Пропонується поступово впроваджувати цільовий напрямок на навчання працівників, які мають певний робочий стаж за дефіцитними спеціальностями, а також виділення квотдля частини місцевої молоді з віддалених регіонів, яка з більшою ймовірністю повернеться до рідних місць після навчання у великих промислових та культурних центрах.
Основне навантаження щодо організації раціонального використання кадрових ресурсів здійснюється безпосередньо в організаціях різних організаційно-правових форм. При цьому держава практично не втручається в їхні кадрові проблеми, хоча останнім часом керівництвом країни виявлено занепокоєння створення достатнього резерву підготовлених кадрів для органів державного та муніципального управління.
Свобода підбору та розміщення кадрів в організації свідчить про наявність феномена кадрового менеджменту за дотримання норм встановленого трудового законодавства.
в) Державна система підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
Високі темпи науково-технічного прогресу, швидке старіння наукових знань і технологій значною мірою компенсуються державними центрами підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Слід зауважити, що керівний склад та фахівці бюджетних організацій із встановленою законодавством періодичністю підвищують свою кваліфікацію або проходять перепідготовку у цих центрах безкоштовно. Працівники комерційних та інших організацій отримують самі освітні послуги за плату.
Як освітні послуги широко застосовуються семінари, короткострокові курси протягом трьох, шести або десяти місяців з відривом і без відриву від виробництва. При перепідготовці кадрів учні можуть здобути нову спеціальність.
Окрім державних центрів, послуги з підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів можуть надавати будь-які освітні заклади, як правило, на платній основі.Наявна практика створення спеціальних навчальних закладів у вигляді інститутів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
Специфічні галузі виробництва формують відомчу систему підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, ефективність діяльності якої підвищується через залучення до освітньої діяльності вітчизняних та зарубіжних науковців та кваліфікованих практичних працівників.