Чим небезпечний новий «офісний планктон»
Ви думали, що криза вбила весь планктон у вашій компанії і залишила тільки продуктивних особин? Не тут то було. Марні співробітники залишилися, просто вони навчилися краще маскуватися, а ваші ресурси, як і раніше, витікають у нікуди.
Зміна атмосфери в офісі
Збільшення обсягу виконуваної роботи, зниження зарплат та проблеми з працевлаштуванням спровокували сплеск нелояльності до роботодавців та незацікавленості у результатах праці. Зрозуміло, все це було і до осені 2008 року, щоправда, у менших масштабах, та й наслідки для роботодавця від працівників, які неефективно працюють, були значно менш неприємні, ніж зараз.
Декілька моїх знайомих, які зайняті пошуком роботи, розповіли однакові історії про те, як їх запрошували на співбесіду, при цьому спеціалістам IT пропонували посади у сфері активних продажів (страхових полісів, правових систем тощо), хоча у резюме претенденти чітко вказували бажану позицію. Та й досвіду продажу «комп'ютерники» не мали. Пояснюється це просто – співробітники компанії-роботодавця (а цим захоплюються не тільки кадровики, а й керівники підрозділів активних продажів) у такий спосіб намагаються продемонструвати свою активну діяльність.
Хто пожирає ресурси фірми
«Офісний планктон» набагато небезпечніший, ніж це прийнято вважати. Достатньо перерахувати споживані ним ресурси підприємства.
Тимчасові ресурси – більшість працівників протягом робочого дня витрачають не лише свій, а й чужий час. Наприклад, у одній кімнаті сидять п'ять клерків. Усі палять. Один вирішив вийти покурити, з ним за компанію пішли решта четверо. Хоча ніхто з них палити не хотів. Просто вийшли поспілкуватися. За півгодини ініціаторомперекур став другий. Ще за годину третю. При цьому співробітники ще встигають покурити наодинці чи з колегами із сусіднього відділу. Альтернативний варіант – чаювання. Скільки часу протягом робочого дня п'ятеро людей витратили неефективно?
Адміністративні ресурси – більшість співробітників регулярно спілкуються зі своїм начальством. Отримують цінні вказівки, повідомляють про виконання доручень та й просто спілкуються за життя. Теж неефективне витрачання робочого часу керівника. А якщо підпорядкування у нього, наприклад, 20 співробітників.
Із «роздутими» штатами компанії пов'язана ще одна проблема. Організація втрачає можливість оперативно реагувати на зміни, що відбулися у зовнішньому та внутрішньому світі. Просто всі процеси різко сповільнюються, і є ризик того, що частину важливих рішень прийматимуть не професіонали – керівники, а низові співробітники з числа «офісного планктону», чий фактичний рівень компетенції низький (інакше вони займали б керівні посади).
Що на ім'я твоє
Такий поділ необхідний розробки кадрової політики щодо «офісного планктону».
Оцінка ефективності та способи оптимізації
Чисельність та ефективність роботи технічного «офісного планктону» оцінити відносно просто. Візьмемо, наприклад, бухгалтерію. Існує певний обсяг поточної роботи, яку необхідно виконати. Потрібно визначити, скільки людей можуть це зробити та сформувати показники, що дозволяють однозначно сказати, виконано чи ні роботу. Аналогічна ситуація для відділу кадрів (якщо основне завдання цього підрозділу – кадрове діловодство, пошук співробітників на замовлення інших підрозділів компанії тощо).
Рекомендації щодо технічного «офісного планктону»:
1. Скоротити до розумного мінімуму кількість співробітників, чітко визначивши, що саме повинен робити кожен із співробітників та яких результатів досягти. Враховуючи значне перевищення пропозиції над попитом на ринку праці, а також зниження рівня зарплат завжди можна підібрати професіонала високої кваліфікації.
2. Частину технічної роботи доручити стороннім організаціям. Наприклад, прибирання приміщень, обслуговування корпоративного сайту чи підбір персоналу.
З виробничим «офісним планктоном» все набагато складніше. Хоча на перший погляд все очевидно, можна, наприклад, оцінювати роботу з обсягу продажу та прибутку, які принесла їхня діяльність компанії. А як бути в ситуації, коли продавці не тільки обробляли замовлення, що надходили від клієнтів, але при цьому самі не займалися активним продажем (пошуками нових клієнтів)?
Одна з можливих рекомендацій – максимально використати фанатів своєї справи, а також тих, хто розглядає поточну роботу як саморозвиток, можливість реалізувати свої ідеї та амбіції. Як показує західний досвід – більшість ефективних топ-менеджерів працюють не через гроші чи страх, а заради ідеї. Вони займаються улюбленою справою.
У цьому випадку виробничий «офісний планктон» на робочому місці займатиметься роботою, а не чимось іншим.
Дозволю собі ще одну рекомендацію, хоч знаю, що вона викличе дискусії серед представників Співтовариства. З двох кандидатів, один з яких має диплом солідного державного вузу і має досвід роботи на низовій посаді у великій компанії, а другий – з «корочкою» звичайного інституту, але з портфоліо успішно реалізованих проектів у кількох невеликих компаніях як керівник, за інших рівних краще вибирати другого. Хто вам потрібен:безініціативний виконавець вказівок начальства без досвіду самостійної роботи чи творча особистість, яка звикла до самостійної роботи та досягла певних результатів?
Третя рекомендація – особлива увага до начальників. Хто плодить "офісний планктон"? Керівники, які вимагають збільшення штатів, не завантажують співробітників роботою необхідної компанії і самі демонструють звички «офісного планктону». Адже риба тухне з голови!