Джерела та проблеми найму персоналу
Федеральна державна освітня установа
вищої професійної освіти
Північно-західна академія державної служби
З дисципліни: Управління персоналом
На тему: Джерела та проблеми найму персоналу
Санкт-Петербург 2010
1. Джерела найму персоналу
1.1 Наймання персоналу
1.2 Внутрішні джерела та зовнішні джерела
2. Проблеми найму персоналу
2.1 Проблеми у сфері пошуку та відбору персоналу
найм вакантний посаду персонал
На початку цієї роботи хочу навести визначення ключових понять обраної мною теми. Це такі поняття як, найм кадрів та джерела найму персоналу.
Наймання кадрів - комплекс організаційних заходів, що включає всі етапи набору кадрів, а також відбір кадрів та прийом на роботу.
Джерела найму персоналу - шляхи та напрями, якими кадрові служби організацій здійснюють пошук майбутніх співробітників у процесі найму працювати.
Метою написання мого реферату не лише вивчення різних варіацій джерел найму персоналу, а й виявлення проблематики з цього питання.
У ході роботи мною були поставлені та вирішені наступні завдання:
розгляд правильних принципів організації найму персоналу, оптимальних систем і процедур, закладених у нових методах управління, набору та відбору кадрів, які вже залежать від конкретних людей, від їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації тощо.
Актуальність цієї теми полягає у змінах у сфері управління персоналом, що відбулися, пов'язаних зі змінами в українському суспільстві за останнє десятиліття. За цей період сталися помітнізміни у кадровій політиці організацій.
1. Джерела найму персоналу
1.1 Наймання персоналу
Мета набору полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади та спеціальності, з якого організація відбирає найбільш підходящих для неї працівників. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою та майбутньою потребою у ній. При цьому враховуються такі фактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку із закінченням терміну договору найму, розширення сфери діяльності організації. Набір зазвичай ведуть із зовнішніх та внутрішніх джерел.
Наймання – це складна процедура (процес) залучення персоналу на вакантні посади, що передбачає пошук потрібних кандидатів, визначення їх придатності (чи непридатності) через систему відбору, укладання договору чи прийняття рішення про отказ.] [2]
Процес найму важливий кожному підприємстві, але особливо у підприємствах, є представниками бізнесу. Тому що там процес функціонування починається саме з цього моменту. Можна виділити 2 основні питання у цій темі.
– Де шукати потенційних працівників?
- Як сповістити про майбутні робочі місця?
Від чого залежить набір персоналу – звісно від кадрової політики організації. За відсутності їх можна втратити найкращих працівників. Хто є основним предметом найму?
Загальна схема найму персоналу.
Схема найму двоєдина. З одного боку, ми маємо врахувати, що пропонує нам ринок праці (фахівці, їхні можливості), компетенції фахівців. На цій основі має бути побудована ієрархія кадрів. З іншого боку, треба працювати і всередині підприємства: набір посад, їх характеристики, опис (вони можуть, якстворюватися, і допрацьовуватися). Отже, це створює ієрархію потреб кадрів.
Саме на цьому етапі відбувається відповідність кандидатів та потреб підприємства. За відсутності їх можна втратити найкращих працівників. Хто є основним предметом найму?
• Повідомлення знайомих та родичів
• Приватні кадрові агенції
• Випускники професійних організацій
1.2 Внутрішні та зовнішні джерела комплектування організації кадрами
Внутрішні джерела- це люди, які працюють в організації. У ряді зарубіжних країн, наприклад Японії, з появою вакансій в апараті управління прийнято спочатку оголошувати внутрішній конкурс на заміщення посади зі своїх співробітників і лише потім, у разі негативних результатів, запрошувати до участі у конкурсі фахівців із боку. Вважається, що використання внутрішніх джерел покращує зацікавленість персоналу, моральний клімат у колективі, зміцнює віру співробітників до своєї організації, посилює прихильність працівників до неї. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що й працівники вірять у існування залежності їхнього службового зростання від рівня ефективності роботи, всі вони будуть зацікавлені у більш продуктивному праці. При роботі з резервом у всіх великих фірмах існують так звані матриці переміщень, в яких знаходить відображення справжнє становище кожного керівника, його можливі переміщення та ступінь готовності до обіймання наступної посади (готовий зайняти негайно через рік, через два роки, але для цього необхідно підвищення кваліфікації у певних областях тощо. буд.).
Методи набору персоналу з внутрішнього джерела різноманітні, у тому числі можна назвати следующие.
Внутрішній конкурс.Служба персоналу може розіслати у всі підрозділи інформацію про вакансії, сповістити про це всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.
Поєднання професій. У разі доцільно використовувати і суміщення посад самими працівниками фірми (якщо виконавець потрібно короткий час, до виконання невеликого обсягу роботи).
Ротація.Ротація кадрів — (горизонтальні) переміщення працівників з одного робочого місця на інше, що робляться з метою ознайомлення працівників з різними виробничими завданнями організації. Дуже ефективним деяких організацій, особливо що у стадії інтенсивного зростання, вважається таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників.
Можливі такі варіанти переміщень керівників:
- підвищення (або зниження) на посаді з розширенням (або зменшенням) кола посадових обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав та підвищенням (зниженням) рівня діяльності;
- Підвищення складних завдань, що не тягне за собою підвищення на посаді, але супроводжується підвищенням зарплати;
- зміна кола завдань та обов'язків, не викликана підвищенням кваліфікації, що не тягне за собою підвищення на посаді та зростання зарплати (ротація).
Такого типу ротації, як правило, призводять до розширення кругозору, підвищення управлінської кваліфікації та, зрештою, супроводжуються посадовим зростанням працівників організації.
Деякі французькі фірми внутрішній джерело набору персоналу використовують у трьох випадках:
- при прагненні до формування мінімальної чисельності персоналу (персонал частково вивільняється таперерозподіляється, кадрова служба повністю відмовляється від зовнішнього набору кадрів);
- при перерозподілі персоналу;
- при переміщенні персоналу, наприклад, догляд людини, яка перебувала на певному ступені піраміди, компенсується підвищенням на сходинку персоналу з нижчих рівнів.
У використання внутрішнього джерела формування персоналу є свої переваги. По-перше, ми краще знаємо своїх працівників, по-друге, вони вже адаптовані до організації, а по-третє, не можна не враховувати професійний феномен (бажання кожного працівника просуватися службовими сходами). І якщо організація не надасть своїм співробітникам такої можливості, то найкращі підуть.
Дозовнішнім джерелампідбору персоналу належить усе те невизначене кількість людей, здатних працювати у створенні, але які працюють у ній зараз. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації та працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (з так званого списку очікування чи резерву), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще чекають.
Виділяють такі способи формування персоналу із зовнішніх джерел.
Центри занятости.Багато фірм і фірми використовують місцеві центри зайнятості як джерело найму людей. Ці служби можуть допомогти знайти не надто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, потребує неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств та були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.
Кадрові агентства.Багато менеджерів з персоналу користуютьсяпослугами агенцій з найму, щоб заощадити час і уникнути труднощів при пошуку нового персоналу. Агентству подається заявка на фахівців із зазначенням посади, окладу, змісту діяльності, орієнтовних критеріїв пошуку та відбору. Як правило, добре працює агентство представляє кількох кандидатів, щоб роботодавець зробив свій вибір самостійно. На представлених спеціалістів може бути надано "гарантію", яка набирає чинності у разі звільнення спеціаліста за власним бажанням або некомпетентністю протягом обумовленого строку. У такому разі агентство зобов'язане безкоштовно подати інших кандидатів на цю посаду.
Самостійний пошук через засоби масової інформації. Багато серйозних фірм воліють самостійно шукати та відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти, до яких засобів масової інформації вони звертаються.