Електронний журнал HR-менеджер
Головна
Професія - менеджер з персоналу
Як визначити критерії ефективності виконання
Індивідуальний підхід
Організаційні зміни:
Критерії оцінки персоналу
Резюме з усіх боків
Анкетування при
прийомі працювати
Співбесіда при
прийомі працювати
Атестація - чи варто гра свічок?
Поведінкові помилки
Тренінги та ділові ігри,
Як визначити критерії ефективності виконання
Класичні дослідження компетенцій складаються із шести етапів: Визначення критеріїв ефективності; Визначення критеріальної вибірки; Збір даних; Аналіз даних та розробка моделі компетенцій; Валідизація моделі компетенцій; Підготовка програм моделі компетенцій.
Розглянемо перший етап.
Як визначити критерії ефективності виконання
Іноді важливо створити критерій для роботи. Наприклад, щоб визначити ефективних лікарів, можна розробити одиницю виміру ретельності діагнозу та лікування. Група висококваліфікованих терапевтів оцінить симптоми групи пацієнтів та сформулює діагноз та план лікування. Потім вибірково лікарів попросять оглянути тих самих пацієнтів. Критерій кращого лікаря - наскільки близький його діагноз і лікування цієї групи пацієнтів збігаються з такими лікарями-експертами.
Імітаційні кейси на конкуренцію також можуть використовуватися як критерій роботи. Приклад – військові підрозділи, що у дуже реалістичних військових навчаннях. Лідери підрозділів, які регулярно виграють учбові бої, вважаються найкращими офіцерами.
Якщо точний критерій отримати не виходить, можна користуватися висуванням аборейтингами з боку начальників, рівних за становищем, підлеглих або покупців і клієнтів. Дослідження показує, що рейтинги колег мають високу обґрунтованість критеріїв, тобто вони прогнозують точний результат роботи. Дослідження регулярно показують, що підлеглі найкращих керівників мають більш високий настрій на основі вимірів клімату компанії в цілому або досліджень задоволеності від роботи.
Дуже важливо визначити критерії ефективності – та правильні критерії ефективності – роботи. Модель компетенції, заснована на кращих виконавцях, не може бути кращою за критерії, за якими були відібрані ці люди. Якщо застосовуються неправильні критерії (наприклад, особиста популярність замість виконання), то модель визначить неправильні компетенції.
За матеріалами книги Лайла М. Спенсера та Сайна М. Спенсера Компетенції at work. Розділ книги «Проектуємо дослідження компетенцій» надає повний класичний варіант вивчення компетенцій. У розділі представлені варіанти для експертних панелей та одиничної чи майбутніх робіт.