Як навчити керівників проводити співбесіди
Ви думаєте, що співбесіди – це доля HR-відділу? Помиляєтесь! Топ-менеджер також несе свою частину відповідальності за прийом «неправильних» кандидатів.
Залучення ефективних фахівців залишається однією із проблем, які заважають спати виконавчим директорам. Організації змушені здійснювати значні інвестиції у пошук, залучення та наймання першокласних фахівців, особливо коли йдеться про вузьких спеціалістів чи керівників. Незважаючи на те, що фахівці з підбору персоналу винаходять все нові підходи у відповідь на технологічні розробки та тенденції, особисте співбесіда залишається основною частиною процесу найму.
Результати CIPD/Hays Resourcing and Talent Planning 2015 Survey підтверджують, що співбесіда, як і раніше, є найпоширенішим методомвідбору кандидатів і набуває все більшого поширення. 83% організацій, які взяли участь в опитуванні, сказали, що вони використовують співбесіду для відбору кандидатів, тоді як у 2009 році кількість таких організацій становила лише 68%.
Вочевидь, щороботодавці вважають співбесіду найважливішим інструментомнайму персоналу. За умови ретельної підготовки до співбесіди вона є ефективним інструментом для отримання необхідної інформації, на підставі якої приймається виважене рішення. Але чи вважається, що лише кандидат має виконувати всю важку роботу та підготовку? Враховуючи надії, які покладаються на співбесіду при залученні фахівців, які зусилля докладають роботодавці, щоб забезпечити дотримання та знання керівниками техніки проведення співбесіди ?
У будь-якій організації є ефективна практика, каже Джил Міллер, консультант з досліджень, відділрозвитку HR, в Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Великобританія. «Деякі люди мають багатий досвід проведення співбесіди, тоді як іншим потрібне навчання та підтримка». Ключем до успішного найму кадрів є знання дійсно ефективних методів проведення співбесіди і забезпечення їх застосування у всій організації».
«Важливо, щоб роботодавці здійснювали інвестиції у навчання всіх керівників з метою забезпечення однорідного складу правління. Не можна очікувати, щоб усі члени правління володіли однаковими знаннями. Необхідно мати чітке уявлення про мету найму керівників та про ключові проблеми, з якими стикається організація у різних професійних галузях. Як показують результати дослідження, для багатьох роботодавців ці проблеми пов'язані з цінностями та культурою», – додає вона.
Цілеспрямована підтримка менеджерів, на яких покладаються нові зобов'язання щодо проведення співбесіди, може принести користь, пояснює Міллер, так само як і присутність досвідченого керівника поряд з тими, хто проводить першу співбесіду у своїй кар'єрі.
Як все зіпсувати
Успішні компанії дуже добре знають про цінність, яку можна втратити через неефективну методику співбесіди з причини відсутності досвіду або навичок. Найбільш очевидним прикладом є нездатність відібрати потрібних кандидатів. Однак нездатність проводити ефективні співбесіди може мати масштабніші наслідки для репутації роботодавця на ринку найму персоналу.
Ховард Слоен, директор групи HR уPeel Ports, вважає, що незнання правильних методикспівбесіди може також негативно позначитися на внутрішній культурі. «Співбесіда –це не просто розмова, – каже він. – Ви не можете прогнозувати реальні збитки, спричинені неефективним процесом найму персоналу, оскільки вони включають прямі витрати на наймання та витрати на заміну співробітника, якщо перший кандидат виявиться невідповідним. Якщо співбесіда має дискримінаційний характер, можуть виникнути витрати на судовий розгляд. Неефективна співбесіда також впливає на моральний настрій команди у разі відмови від найму відповідного кандидата, внаслідок чого співробітники можуть почати прогулювати роботу та виявляти невдоволення. Що важливіше, якщо ви припускаєтеся помилок при проведенні співбесіди, то упускаєте хороших кандидатів. Немає нічого гіршого за це».
Підраховуємо витрати
Значенням, яке легко визначити точно, є великі початкові витрати на наймання. Результати Resourcing and Talent Planning Survey показали, що середні витрати на наймання одного співробітника у Великій Британії становлять 2 тис. фунтів стерлінгів. У разі найму вищого керівника ця сума зростає до 7250 фунтів стерлінгів.
Впровадження ефективних процедур може мінімізувати витрати та запобігти недолікам неефективного процесу, додає Слоен. У Peel Ports керівники постійно проходять навчання у таких галузях, як різноманітність та залучення, управління ефективністю діяльності та значення перевірки особистих якостей працівника, складання профілю та тест на профпридатність. Найсерйознішу увагу приділяється методам спостереження та комунікації з метою підтримки менеджерів, які мають добре розвинені технічні або аналітичні навички.
«Під час співбесіди дуже важливо домогтися взаєморозуміння. Керівник і кандидат мають рівні можливості щодо цього, як при встановленні будь-якихінших відносин. Тому керівники повинні мати особисті якості, які допоможуть кандидатам подолати всі бар'єри, включаючи методи, які допоможуть їм розслабитися та залучити їх до активного слухання. Завдяки такому підходу можна досягти максимальної ефективності співбесіди», – пояснює Слоен.
Участь HR-фахівців у процесі інтерв'ю є вкрай важливою, підкреслює Слоен, оскільки вони мають глибші знання і можуть підтримати керівників. Наприклад, фахівці з HR найчастіше проходять навчання використанню мови як спосіб оцінки того, чи відповідає кандидат цінності та культурі компанії. Такі слова як «наш» та «ми» говорять про те, що людина вміє працювати в команді, каже Слоен. «Фахівець з HR зверне на цю увагу і дасть керівникам відповідну раду».
Як багато інших організацій,Network Rail використовує різноманітні методи для відбору кандидатів, одним з яких єспівбесіда за компетенціями. Директор групи HRЯн Айстон вважає, що всі керівники повинні пройти навчання, перш ніж брати участь у співбесіді. «У цьому випадку забезпечується послідовність, структурованість та неупередженість інтерв'ю, а також розуміння всіма керівниками того, чого вони хочуть досягти від кандидата, – каже він. – Ми не пропонуємо жодних сценаріїв, тому що тоді виключається можливість зміни ходу бесіди, але ми використовуємо структуру, яка включає, наприклад, вступні питання, щоб підготувати кандидата до подальшої розмови. Керівники можуть обирати із набору питань, які найкраще підходять для посади, на яку їм необхідно знайти співробітника».
Навчання проводиться в режимі онлайн або в особистому порядку, залежно від досвідукерівника. «Ми завжди намагаємося залучати до співбесіди не менше двох осіб, щоб забезпечити його максимальну послідовність і неупередженість», – додає Айстон.
На закінчення він каже, що провідні організації визнають важливість забезпечення послідовного підходу до співбесід, оскільки інакше можуть виникнути розбіжності. «Професійні організації відводять велику кількість часу на співбесіду з огляду на серйозні наслідки, які можуть виникнути у разі його неправильного проведення, як для окремих співробітників, так і для компанії в цілому», – каже Айстон.
Огляд. Успішна співбесіда
Не всі співробітники, які проводять співбесіду , є фахівцями з підбору кадрів. Нижче наведене базове керівництво дозволить уникнути проблем під час співбесіди.