Як зібрати команду мрії поради експерта
Екс-директор з інтернет-маркетингу SUNLIGHT про свій досвід створення команди мрії
Пропозиція ринку праці перевищує попит, і вичепити по-справжньому цінного кадру нелегко. За роки роботи з людьми я склав чек-лист питань, які я ставлю претенденту і самому собі на кожному етапі підбору.
1. Вік
Вік усіх членів команди має бути приблизно однаковим: максимальна різниця між найстаршим і наймолодшим членом колективу не повинна перевищувати 10 років. За більшого розриву може виникнути багато непорозумінь між колегами.Почитайте, чим так зване покоління X відрізняється від покоління Y: різниця в п'ять років колосально позначається на ментальності та ставленні до життя.
2. Освіта
Кандидат із профільною освітою — не означає гарантовано гарний кадр. Більшості професій у сучасних вузах вчать погано чи зовсім не вчать. Відділ підбору персоналу однієї великої компанії якось надіслав мені пачку кандидатів, які закінчили факультет маркетингу дуже відомого ВНЗ. Я сміявся до сліз над їхніми відповідями на прості запитання.
Для кожної професії є потрібний мінімум знань. Для маркетолога це математика (тому під час співбесіди попросіть претендента вирішити прямо при вас просте завдання: повірте, впорається з нею 1 з 10), розуміння того, як влаштований інтернет, що таке поведінка споживачів (ціла наука, між іншим).Ці люди будуть потім будувати вам звіти (між іншим, з вашими грошима), і якщо вони не вміють множити і ділити, то не дивуйтеся, побачивши десь 146%.
3. Досвід роботи
Звертайте увагу на те, як розвивався кандидат. Розвиток може бутигоризонтальне та вертикальне. Він може підвищувати свої навички в рамках однієї компетенції, може шукати себе в різних ролях, може будувати кар'єрні сходи (молодший, середній, старший та ін.).
Залежно від посади (зокрема і вашої) ви можете обирати тих людей, які вам більше пасують.Якщо ви розраховуєте на підвищення або відчуваєте впевненість у своїх силах - беріть активних, цілеспрямованих і тих, хто не боїться брати на себе відповідальність. Ви зможете залишити їм свій відділ і спокійно піти на підвищення. Якщо впевненості немає - беріть хороших фахівців (тільки добре їх протестуйте): вони витягнуть вас разом з усім вашим відділом.
Багатоверстатники (за умови підтвердженого досвіду та загальної адекватності) зможуть вирішити безліч питань на стику компетенцій та технологій.Але щоб «кадровий борщ» вийде справді смачним, вам знадобляться різні фахівці.
4. Тестування
Забезпечте вашого менеджера по підбору персоналом простими тестами для кандидатів. Для підбору програмістів зазвичай використовуюinterviewzen.com : там можна відстежити процес проходження тесту і те, як людина його заповнювала. Ви заощадите купу свого часу, тому що 80% кандидатів не можуть відповісти на найпростіші запитання. Тестування складайте з розумом. Воно не повинно бути надто довгим. В ідеалі кандидат має справлятися із тестом за 30-60 хвилин. Від часу проходження та якості відповідей можна судити не тільки про кваліфікацію людини, а й про її зацікавленість у вас як роботодавця.
Дуже талановиті хлопці іноді лінуються та вирішують тести для галочки. Відсіяти бездарів від звичайних ледарів допоможуть творчі та нестандартні питання.
5. Співбесіда
Співбесіда - це майже завждистрес для кандидата Кандидати часто затиснуті або поводяться зовсім не так, як у житті (ви ж великий злий дядько і вирішуєте їхню долю). Спробуйте розрядити атмосферу. Я зазвичай намагаюся жартувати, часто запитую не по темі.
Завжди беріть із собою роздруківку з результатами тестування, обговоріть їх із кандидатом: іноді виявляється, що люди неправильно зрозуміли питання чи мету анкетування. Дайте їм шанс виправити помилки. Давайте завдання на кмітливість і логіку (моя кохана - про шкарпетки).
Ваше завдання - загнати співрозмовника в глухий кут несподіваним питанням або завданням і подивитися на його реакцію.
Запитуйте, чим вони займаються у неробочий час. Якщо у людини маленька дитина, вона цінуватиме свою роботу, але може часто приходити невиспаним. Якщо він далеко живе, це теж привід замислитись. Крім 8 годин на роботі і 3 години в дорозі він повинен спати, їсти і займатися своїми справами. Через деякий час цей ритм життя виснажить його та вб'є всю ініціативність. Обговорюйте їх мотивацію, цілі, плани життя (зокрема й у кар'єрному сенсі). Люди часто “купують” вас як начальника, розпитуючи про ваш досвід, ваші здобутки. Якщо ви маєте чим пишатися, це величезний плюс.
Я дуже люблю запитувати у кандидатів визначення термінів, які вони вживають у своїй промові. Дав визначення — молодець, тепер нехай розповість, які чинники впливають зміну його показників. Вам одразу стане зрозуміло, "нахопився" він знань по верхах або вони виробилися у нього системно.
6. Навіщо вони потрібні?
7. Біореактор
Вмійте виявляти твердість на співбесіді. Якщо ви дасте слабину, не поставте зайве запитання або не дастезайвий тест, вам доведеться мучитися з цією людиною, а потім ще й звільняти її. Це довго, дорого та неприємно. Заощаджуйте ваш час та час кандидата. Не намагайтеся рятувати співбесіду. У будь-який момент ви можете закінчити співбесіду, встати і піти, і все це цілком у рамках ділової етики.
Ну, а якщо, незважаючи на всі старання, зібрати команду мрії не виходить, можливо, в біореактор настав час відправити вас разом з усією компанією. Зрозуміло, що горе-фахівці, задавлені кредитами та аліментами, готові піти куди завгодно де платять. Але по-справжньому цінні кадри можуть дозволити собі обирати. І ось чому вибір може бути не на вашу користь.
Відсутність однодумців
Хороші фахівці люблять працювати серед своїх: маркетологи – з командою маркетологів, програмісти – з командою програмістів. Так вони можуть обмінюватися досвідом, навчатися, виявляти здорову конкуренцію. Крім того, вони мають однакове комунікаційне поле: спільні теми, подібні інтереси.
Хороший кандидат не захоче втілювати в одному одному відділ: він до вас просто не піде. Хіба що за великими грошима.
Комфортні умови праці
Лідери ринку — особливо в галузі розробки — розпестили своїх співробітників у спробах «схантити» їх один в одного. Тому на співбесіді вам мало буде розповісти про смачну каву, корпоративну їдальню та строго нормований робочий день. Ні, «золотий» кандидат вимагатиме кімнату відпочинку, вільний графік та тенісний корт у центрі кабінету.
Причому наявність цих «плюшок» для кандидата може означати більше за гроші. Далеко не кожен погодиться отримувати — умовно — на 20 тисяч більше і приходити до дев'яти.
Я знаю дизайнера, для якогоВирішальним аргументом на користь Rambler стали зручні м'які пуфи, хоча в іншому місці - з хорошими перспективами зростання - їй пропонували більш високу зарплату.
Робоче місце
Я поділяю думку, що від якості робочого місця залежить продуктивність праці. Хтось хоче ноутбук, хтось стаціонарник, хтось два монітори чи зручну клавіатуру: врахуйте побажання кандидата. У цілому нині можна взяти правило витрачати забезпечення робочого місця співробітника суму, рівну одному його окладу.
Хороший монітор, потужний комп'ютер, тиша навколо (хтось, наприклад, не виносить опенспейс), зручні клавіатура та крісло можуть творити дива.
Репутація компанії
Один із найважливіших зовнішніх факторів, що впливають на підсумкове рішення кандидата, - репутація компанії в цілому і вас як роботодавця. І тут важливим є кожен відгук, навіть якщо його писав колишній співробітник складу чи продавець. Люди не звертають увагу на різницю між фронт-оффісом та бек-офісом: вони думають, що якщо ви образили двірника, то з ними можете так само обійтися.
Навіть якщо ви і ваші колеги — сама доброзичливість, на думку про компанію може вплинути співробітники ресепшн, охоронці, не кажучи вже про кадровиків. В одній з компаній мені доводилося всіляко захищати моїх кандидатів від спілкування з не в міру завзятим з HR-директором, яка відлякувала відмінних хлопців.
Можливість навчання
Багато кандидатів запитують про можливість відвідувати семінари, конференції, курси. Це недорого і потрібно насамперед вам. Рекламний ринок змінюється кожен день, практично щомісяця виходять нові продукти, оновлення API, з'являються нові налаштування та націлення, і якщо не бути в тренді, можна втратити дуже багато грошей.
Взаємодія між людьми та бізнес-процеси
Програмісти та маркетологи дуже часто звертають увагу на систему постановки завдань, організацію робочого процесу. Їм важливо розуміти, хто ставить завдання, хто контролює виконання, у якій формі ведеться звітність, чи входитимуть до їх обов'язків прямі комунікації з колегами в інших відділах. При цьому різним людям треба продавати різні стосунки.
Програмісти, як правило, люди не дуже товариські, і їх треба всіляко убезпечувати від прямого спілкування із замовниками. Найміть йому помічника, і він займається всіма комунікаціями. А маркетологів, навпаки, треба водити за ручку і у відділ продажу, і на склад, і в поля: якщо маркетолог не знає, як живе компанія — чекай на провал.
Наявність помічника
На ринку досить акуратних, пунктуальних, ввічливих і дуже спраглих працювати молодих людей, готових за невеликі гроші виконувати рутинні адміністративні справи вашого відділу.
Автор тексту: Дмитро Володченков, екс-директор з інтернет-маркетингу ювелірної мережі SUNLIGHT