Як змусити маркетолога працювати, Андрій Кулініч
найкращі маркетингові стратегії
Як змусити маркетолога працювати
Що ми багато пишемо про різні інструменти, підходи прийоми і т.д., але останнім часом забуваємо про важливий елемент, без якого все вище перераховане є нікчемним мотлохом - співробітника, людини.
Декілька років тому активно йшла дискусія, як і за що платити маркетологу, як стимулювати в ньому креативність і проактивний підхід. Наскільки мені відомо, відповіді так знайти не вдалося, а дискусія зійшла нанівець. Та й не могло бути рішення! Все крутилося навколо системи стимулювання (оплати праці), але хіба ж гроші нас змушують працювати? Ми переносимо принципи епохи, коли люди працювали за їжу та одяг. "А щось змінилося?" - Запитає скептично налаштований читач? Ну як вам сказати, для задоволення базових потреб, без шику в їжі та одязі мені треба працювати приблизно два дні на місяць. Хочеться, звичайно, жити красиво, але більшість не готова заради цієї краси, зізнаємося чесно, чинити трудовий подвиг. Пропонують – беремо. У більшості випадків у співробітників перемагає ідеологія «просто, щоб не гірше ніж у інших». Тобто. за Герцбергом задовольняємо свої гігієнічні потреби. Поясню з прикладу. Якщо Ви не почистили зуби вранці, а ваша робота пов'язана з активним спілкуванням з людьми, через відчуття дискомфорту продуктивність праці впаде. А якщо ви почистите зуби не один, а двічі, тричі, продуктивність праці зросте? Звичайно ж ні! Так і із фінансовим стимулюванням. До речі і один з найбільш розумних висновків минулої дискусії було, що маркетологу треба платити досить великий фіксований оклад. А як його все-таки стимулювати відпрацьовувати зарплату більш ефективно? Та ще й виміряти його мотивацію?
Порахували? Якщо ви отримали менше шести відповідей «згоден», то ситуацію найкраще описує старий анекдот. У вірменського радіо запитують, чи треба у Москві працювати за 5000 рублів? Після деяких роздумів радіо відповідає: Ні! Треба навіть трошки шкодити». Адже так і виходить, що значна частина співробітників (за деякими опитуваннями близько 70%) працює на межі не покарання! Тобто. так, щоб не звільнили, і шкодить, у тому числі, своєю бездіяльністю чи неякісним виконанням посадових обов'язків.
Фахівці TNS Gallup так само встановили, що зростання залучення співробітників (тобто кількість позитивних відповідей по анкеті шість і більше) корелює зі зростанням прибутку компанії. Що треба зробити, щоби співробітники були залучені? Зверніть увагу, що якщо судити із твердженням анкети, на ситуацію із залученням на 100% може впливати керівник. Тобто. все в його руках та владі. Ті твердження, які отримали меншу кількість позитивних відповідей працівників, свідчать про недоробки з боку керівника підрозділу. Тут відразу ж спливає проблема низької підготовки в галузі менеджменту вітчизняних керівників, які про багато функцій, які вони мають виконувати навіть і не підозрюють.
На допомогу керівникам, які прагнуть виправити ситуацію, я взяв на себе сміливість підготувати на основі Q12 опитувальник для саморефлексії.
Спробуйте відповісти наступні дванадцять питань.
1. Як я повідомляю співробітників, що я від них чекаю та контролюю адекватне розуміння з їхнього боку? 2. Як я з'ясовую, що співробітники мають все необхідне для виконання своїх завдань? 3. Як я з'ясовую сильні сторони своїх працівників? Чи повністю я використовую потенціал співробітників, розподіляючи роботу? 4. Якими способами я висловлююсхвалення співробітникам? Як часто це я роблю? 5. Як я з'ясовую, що непокоїть моїх співробітників? 6. Які можливості я використовую, щоб заохотити та забезпечити професійне/кар'єрне зростання своїх співробітників? 7. Як я збираю і враховую думки своїх співробітників при вирішенні завдань, що стоять перед підрозділом? 8. Як я досягаю, що всі мої співробітники вважають за свій обов'язок максимально добре виконувати свою роботу? 9. Як доношу до співробітників важливість поставлених перед ними завдань? 10. Я заохочую неформальне спілкування та дружбу між співробітниками наступними діями. 11. Як часто я розмовляю зі співробітниками про результати їхньої роботи? Скільки часу займає розмова? 12. Як я забезпечую співробітникам регулярну можливість підвищення кваліфікації?
І навздогін тринадцяте питання: а як я можу покращити виконання цих дій? Адже від цих простих заходів залежить те, наскільки ефективно працюватимуть ваші співробітники, зокрема й маркетологи.
Сподіваюся, обидва опитувальники змусили вас замислитись, і є бажання покращити ситуацію.
Що робити:
1. Проведіть анонімне опитування серед опитувальника Q12 2. Обробіть дані та виявіть найбільш серйозні області недоробки вас, як менеджера 3. Розробте послідовний план (не треба тільки кидатися одразу гасити пожежу!) покращень у сфері управління співробітниками, підвищення залученості їх у роботу та своїх менеджерських навичок 4. Виконуйте заходи щодо оцінки залучення регулярно, відстежуйте свої успіхи.
І що це панацея? Після цих змін маркетинг почне працювати на всі 110%? Ні, не панацея. Але працювати маркетинг стане значно краще, повірте. А краще перевірте! А я пішов систематизувати свій та чужий досвід,щоб трохи пізніше повернутися до теми менеджменту у своїй колонці.