Кого і чому не візьмуть до нової поліції, Українська правда _Життя
У міліції довго не вірили, що зміни можливі, що новий закон буде ухвалено і що справа зрушить з мертвої точки. Всім здавалося, що невизначеність триватиме вічно.
Тепер приголомшені виходом нових патрульних на вулиці та приходом несподіваного та багатообіцяючого керівництва до вже нової національної поліції, старі кадри роздумують, як бути далі.
Основні зміни настануть, коли всередині системи глобально відповідатимуть по-іншому три ключові питання: хто управляє? ким керує? як керує?
Хто керує і чи є вибір?
Перехід від "кришувати" до "служити" вимагає змін і в управлінській логіці - від "командувати" до "керувати" та "бути лідером". Коли розшукуються управлінські кадри, вибір такий. Є співробітники, які беруть своєю лояльністю. Є старі загартовані кадри, які робитимуть усе, щоб залишитися.
Серед них - дуже компетентні товариші, але є й ті, хто геніальний у своєму вмінні порушувати, брехати і красти.
Хлопці з фронту бувають дуже патріотичними і загартованими, але оскільки компетенції для ведення бою в стресових умовах та налагодження системних процедур усередині організації потрібні різні, вони не завжди будуть справлятися – просто тому, що їх командний досвід не завжди застосовується в умовах побудови мирної системи.
Посттравматичний синдром, що іноді похитнув психіку, теж заважає бути хорошим управлінцем. Кандидати "ззовні системи" мають гарні навички та досвід проектного менеджменту, але не завжди розуміються на законодавстві та нюансах ведення правоохоронної роботи.
Якщо коротко, то вибір небагатий.
Більшість кадрових рішень щодо керівників будуть компромісними тому, що старихпідозрюватимуть у поганому досвіді, а нових – у його відсутності. І тут дуже важливо, щоб з одного боку в новоствореній поліції знайшли правильне співвідношення "старих досвідчених" з "новими свіжими".
З іншого боку, щоб нам, як суспільству, чітко та зрозуміло доносили сенс за якими критеріями було відібрано того чи іншого кандидата. Чому вирішили призначити Хатію чи Іллю, а не Вадима чи Олександра. Це допоможе нейтралізувати нерозуміння та сформувати очікування.
Ким управляти: відокремити зерна від полови?
Якось генерал, який пішов на пенсію після зміни влади, поділився роздумами.
Йому іноді здавалося, що десятиліттями політика набору до міліції була такою: треба брати того, хто не має іншого вибору. Хлопців, у яких немає житла, нема в що одягнутися, нема чим харчуватися, відправляли до міліції – бо там можна було вирішити кілька побутових проблем.
Цією масою було зручно керувати, ними зручно потурати, вони терпітимуть і мовчати тому, що вони не мають вибору.
По суті "досвід роботи в міліції" такий самий різний, як і диплом міліцейського ВНЗ - той, хто хотів навчатися та професійно розвиватися, робив це незважаючи ні на що й усупереч усьому.
Той, кому потрібне було просто робоче місце або годівниця, забивав на всі питання професійного зростання і вважав касу. Перших потрібно відібрати та залишити на службі на конкурсних умовах. З другим – попрощатися.
Через фільтр переатестації потрібно прогнати небагато, не мало 180 000 человек. Якщо припустити, що у проходження переатестації кілька етапів потрібно витратити, скажімо, п'ять годин однієї співробітника (обробка документів + тести + співбесіди), то на це знадобиться майже 1,000,000 годин роботи різних фахівців по всій країні, якщо звичайновдасться зробити переатестацію реальною, а чи не формальної, як завжди.
Формальна переатестація не потребує великих ресурсів часу та грошей.
Щоб зробити її реальною, а не формальною, потрібно залучити багато людей, включаючи професійних провайдерів та розробників для проведення тестів, а також навчити персонал основним азам та процедурам.