Корпоративна культура як інструмент управління персоналом.
Корпоративна культура як інструмент керування персоналом
Сучасне суспільство має цілу низку цивілізаційних характеристик, які роблять необхідними зміни підходів до управління персоналом. Соціокультурний аналіз особливостей сучасного суспільства призводить до висновку про закономірне перетворення корпоративної культури із спонтанно складної характеристики організації на інструмент цілеспрямованого управління персоналом. У зв'язку з цим вивчення корпоративної культури стає дуже актуальним.
Почнемо з того, що є корпоративною культурою, щоб далі зрозуміти, яким чином з її допомогою здійснюється управління персоналом організації.
Важливо мати на увазі, що корпоративна культура існує в кожній організації, незалежно від того, чи ведеться її цілеспрямоване формування, чи усвідомлюється її наявність. Можливо (і нерідко) ситуація, коли керівництво офіційно проголошує певні цінності, запроваджує правила та стандарти, але співробітники (та й самі керівники!) не поділяють їх, і тому корпоративна культура організації характеризується насправді неофіційними цінностями та «неписаними» правилами. Точніше, корпоративна культура у разі характеризується «подвійним стандартом».
Яким чином функціонує корпоративна культура та яка її структура? І цінності, і правила, і стандарти, а також інші елементи корпоративної культури спрямовують діяльність працівників. Однак ці різні елементи корпоративної культури мають різні механізми впливу на поведінку, що управляє.
Розглянемо з цього погляду цінності та норми. У чому різниця механізмів управління цих найважливіших складових корпоративної культури? Цінності розглядаються як «внутрішній, емоційноосвоєний суб'єктом орієнтир своєї діяльності, і тому сприймається ним як власна духовна інтенція, а чи не імперсональний, надособистісний, відчужений від цього регулятор поведінки». Важливо те, що цінності мають мотиваційний вплив за рахунок свого емоційного компонента. Емоції «маркують» навколишню дійсність, детермінуючи те, що для людини стає привабливим і те, що стає відразливим. Тому саме завдяки цінностям якісь моделі поведінки людина прагне виконувати, а якісь уникати.
Що стосується норм, вони самі по собі не мають власного спонукаючого компонента. Однак норми не беруться нізвідки і не існують власними силами, вони виступають як формалізовані носії цінностей, вони конкретизують цінності, сприяють реалізації ціннісних установок. Взагалі будь-який моральний регулятив має на увазі наявність цінності, на яку він спрямований. Таким чином, коли норми не спираються на відповідні їм цінності, тоді для виконання вони потребують зовнішньої мотивації у вигляді заохочень та покарань.
З цього випливає, що будь-яка норма (стандарт, правило), що вводиться в організації (якщо ми хочемо, щоб вона якісно виконувалася), вимагає вкоріненості у відповідних цінностях у свідомості співробітників. Тільки в цьому випадку буде забезпечено справжню мотивацію виконання норми, а отже, найбільш якісну її реалізацію. Якщо в організації вводяться деякі норми, правила, які виявляються не відповідними набору цінностей, що притаманний свідомості співробітників на даний момент, то вони внутрішньо відкидають ці норми. Природно, що це позначиться реалізації впроваджуваних норм у діяльності, оскільки, як було зазначено раніше, саме цінності, зрештою,детермінують, що для людини стає привабливою або, навпаки, непривабливою і визначають її поведінку.
Таким чином, якщо потрібно досягти певної поведінки персоналу, недостатньо встановити відповідні правила, норми та стандарти. Необхідно, крім норм та правил, сформувати «ціннісну базу». Говорячи про те саме інакше, цінності задають узагальнений напрямок активності, а правила, норми та стандарти конкретизують ці цінності.
p align="justify"> Далі, корпоративна культура, що розглядається в цілому, має у своєму складі не тільки «повний набір» елементів, що забезпечують управління поведінкою співробітників: як норми, яким необхідно слідувати, так і внутрішні спонукання дотримуватися цих норм (цінності). Крім цього, у складі корпоративної культури є й такі елементи, які забезпечують проникнення цінностей у свідомість співробітників (ритуали, традиції, «міфи та легенди» організації, її «герої», специфіка оформлення та заповнення простору). Ці елементи формуються спонтанно чи цілеспрямовано і відбивають ті цінності, які у свідомості членів організації (як керівництва, і рядових членів).
Якщо розглядати корпоративну культуру як систему, то її системоутворюючим фактором є цінності, які пронизують решту її елементів (норми, правила, стандарти, міфи, легенди, зразки поведінки, моделі спілкування тощо).
З вищевикладеного видно, яке значення має корпоративна культура життя організації. Вона визначає ставлення персоналу до роботи, клієнтам, колегам, начальству та інші речі, які безпосередньо позначаються на успішності організації. Тому природним є прагнення керівництва використовувати корпоративну культуру як фактор підвищення конкурентоспроможності організації.Інакше висловлюючись, корпоративна культура може бути інструментом управління персоналом. Звичайно, таке можливе лише у випадку, коли корпоративну культуру формують та/або підтримують цілеспрямовано.
У зв'язку з цим буде доцільно визначити відмінність корпоративної культури, яка використовується як інструмент управління, від інших інструментів управління. Насамперед, необхідно дати визначення цього терміну: інструмент управління персоналом - це певний вплив на керований персонал, що забезпечує таку поведінку цього персоналу, що дозволяє досягати мети управління. Далі перераховані найпоширеніші в сучасній практиці інструменти управління:
- інструкції, зокрема посадові інструкції;
- система мотивації (= система покарань та заохочень);
- Різні форми контролю діяльності персоналу;
- Різні форми оцінки персоналу (у тому числі атестація).
У порівнянні з перерахованими інструментами управління, які являють собою, головним чином, деякі зовнішні регулятори поведінки, корпоративна культура має значно більш сильно виражений елемент внутрішньої саморегуляції, тобто співробітник, щиро приймаючи і поділяючи якісь цінності, переконання, норми, сам регулює свою поведінку. Правила, норми та стандарти, що відповідають цінностям, виконуються співробітниками без додаткового зовнішнього заохочення та покарання. Це тим більше актуально, що в сучасній інноваційній особистісно-креативній культурі… змінилося співвідношення ціннісного та нормативного механізмів управління поведінкою членів суспільства у бік переважання ціннісного, де одна з особливостей особистості полягає у саморегуляції поведінки.
Таким чином, корпоративна культура як інструментуправління спрямована те що, щоб інтерес співробітника діяти тим чи іншим чином став його «кровним інтересом». У зв'язку з цим відпадає необхідність постійного зовнішнього регулювання поведінки працівника.
Варто підкреслити, що технологія формування ефективної корпоративної культури - це конкурентна перевага, що важко відтворюється. Мотивація персоналу, обумовлена корпоративної культурою, очевидно, є мотивацією вищого рівня, ніж мотивація, яка може бути створена за допомогою інших інструментів управління. Використання цих інструментів за відсутності у свідомості співробітників внутрішньої ціннісно-обумовленої мотивації може бути менш ефективним, ніж у випадку, якщо супроводжувати застосування цих інструментів цілеспрямованою роботою з формування цінностей, пріоритетів, принципів.
На закінчення перерахуємо найчастіше використовувані інструменти цілеспрямованого формування необхідної організації корпоративної культури: формалізація місії, бачення та цінностей організації, поширення корпоративних «ходячих історій», «легенд і міфів» з їхніми «героями» та «антигероями», створення та підтримання традицій та ритуалів , спільна розробка та впровадження правил та стандартів поведінки та діяльності співробітників. Корпоративний кодекс, який вручається кожному новому співробітнику, корпоративне радіо, Інтернет, корпоративна газета, фірмовий стиль, одяг – це все і прояви, і фактори формування корпоративної культури.
Висновки: Сильними інструментами може стати вміле використання приводів для формування та підтримки корпоративної культури, таких як: співбесіда при прийомі на роботу, відбір претендентів з урахуванням їхньої сумісності з корпоративною культурою, звільнення, корпоративне навчання,корпоративні свята, труднощі та проблеми, конкуренція.
Корпоративна культура як інструмент управління - це відображення загальносвітової тенденції включення людського фактора в систему управління, прагнення спертися на розвиток творчих здібностей працівників та їх особистісну самореалізацію.