Менеджмент. Функції та ролі менеджера з персоналу
Сучасний світ вимагає сьогодні відмови від застарілих підходів до проблем управління, лідерства, менеджменту.
Сьогодні менеджмент – раціональне управління сучасним виробництвом, що тісно пов'язане з поліпшенням організації на основі постійного впровадження нових принципів, форм, структур та методів управління з метою підвищення ефективності виробництва, бізнесу.
Менеджер формує кадри, встановлює систему відносин для людей, включає в творчий процес колективної праці. Його завдання – розширення можливостей персоналу, сприяння його розвитку, навчанню та зростанню, включаючи ефективний навчальний процес підвищення ефективності працевіддачі, розміщення робочих місць та просування по службі.
Менеджер (англ. manager – керуючий) – спеціаліст з управління виробництвом та обігом товарів, що працює за наймом. Менеджер організує роботу фірмі, керує виробничої діяльністю співробітників фірми. Менеджер є посадовцем фірми і входить у середній і вищий керівний її склад. На відміну від членів наглядових та контрольних органів менеджери наділяються виконавчою владою.
Головна властивість хорошого менеджера – рішучість. Багато менеджерів дозволяють собі довге розгойдування в процесі прийняття рішення, що в деяких випадках є неприпустимим. Вочевидь, менеджер повинен зібрати, якнайбільше інформації та прогнозних оцінок. Але в якийсь момент доводиться довіритись інтуїції, піти на ризик.
По-перше, тому, що навіть правильне рішення обертається помилковим, якщо воно прийняте надто пізно.
По-друге, абсолютної впевненості не існує.
Іноді, якщо немає на руках інформації, доводиться спиратися на власний досвід.
Менеджер з персоналу повинен мати незвичайні знання в бізнесі і відмінні комунікативні здібності. Виконувана ним робота потребує здібностей, навичок. Йому повинні бути притаманні такі якості, як мобільність, швидкість реакції та стресостійкість.
Про якості менеджера треба судити з того, наскільки добре він може організувати велику кількість людей і наскільки ефективно може досягати найкращих результатів від кожного з них.
Основна мета менеджменту – досягнення високої ефективності виробництва, кращого використання ресурсного потенціалу підприємства, фірми, організації.
У практичній діяльності корпорації менеджеру з персоналу доводиться спонукати кожного з її працівників вносити свій внесок у загальне благо і прагне шукати резерви підвищення продуктивності.
Одним із основних стає питання про керівництво колективу, групи, компанії, підприємства, управлінської структури. Лідер – людина, здатний об'єднати та захопити інших, пробудити у членах колективу ініціативу, підприємливість, гнучко реагувати зміну зовнішніх умов. Менеджер з персоналу є сполучною ланкою між керівником та службовцями.
Управління персоналом покликане забезпечити ефективну взаємодію людини та організації. Менеджер, налагоджуючи цю взаємодію, повинен знати та постійно відстежувати характеристики особистості, які визначають поведінку людини в організації, та параметри довкілля, що впливають включення людини в діяльність організації, а також вміти застосовувати методи ефективної мотивації людей до діяльності.
Менеджери повинні не тільки мати вміння приймати своєчасні рішення, але їм також належить роль мотиваторів.
Своєчасне та юридично правильнеінформаційне забезпечення управління персоналом є основою ефективної роботи всього підприємства.
Організаційна структура управління персоналом повинна відповідати його розмірам і не бути складнішою, ніж це необхідно для ведення господарської діяльності та нормальної роботи підприємства, організації, фірми. Якщо організація невелика і керівник може самотужки керувати персоналом, застосовується елементарна організаційну структуру. Якщо ж кількість персоналу збільшується до такого розміру, що керівнику важко керуватися поодинці або виникають окремі спеціалізовані види діяльності, то з'являється проміжний рівень в управлінні. Подальше зростання організації може спричинити виникнення нових рівнів в ієрархії управління, внаслідок чого структура управління персоналом ускладнюється.
Число структурних одиниць та їх взаємне розташування також залежить від того, яка техніка та технологія використовується в організації. Структура має бути побудована таким чином, щоб успішно проводити техніко-технологічне та відповідне кадрове оновлення.
Основним структурним підрозділом з управління кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому та звільнення працівників, а також щодо організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій створюються служби управління персоналом.
Головна мета з управління персоналом – забезпечити фірму необхідним персоналом, підтримувати на високому рівні їхню кваліфікацію, створити співробітникам умови для ефективної роботи.
Цілі з управління персоналом можуть бути зовнішні та внутрішні.
Зовнішні цілі – зв'язок фірми з довкіллям (ринок праці, охорона довкілля, взаємовідносиниз державною та місцевою владою, профспілками тощо): – Виявлення та попередження можливих трудових конфліктів, підготовка пропозицій керівництву фірми про відповідну лінію поведінки з урахуванням укладених тарифних угод. - Вивчення становища на ринку праці, тенденцій розвитку нових технологій, вимог до випереджальної підготовки кадрів. – Розробка перспективних вимог до вакантних посад та кадрового складу. Складання посадових інструкцій щодо нових посад та особистісних специфікацій.
Схема організаційної структури фірми - безперервне, послідовне планування в галузі зовнішньої та внутрішньої зайнятості; професійний кадровий маркетинг. – Застосування законодавчих вимог щодо охорони навколишнього середовища, ергономіки та естетики. Проектування робочих місць з урахуванням ціннісних орієнтацій у суспільстві, змін на ринку праці, в умовах праці та техніки безпеки.
Таким чином, служба управління персоналом виконує одне з головних завдань у розвитку підприємства – підвищення ефективності виробництва завдяки своєчасному якісному підбору працівників за спеціальністю та кваліфікацією, їх розвитку, навчанню та службовому просуванню, а також мотивації персоналу.
Підрозділ найму та звільнення персоналу виконує такі функції: - оформлення та облік прийому персоналу; звільнень та переміщень; – інформаційне забезпечення системи кадрового управління; - статистика персоналу; - відбір персоналу; - робота з тими, хто звільняється (бесіда, робота зі стресом, пропозиція інших місць роботи на цій же фірмі).
Підрозділ планування персоналу забезпечує: - аналіз ринку праці та потреби в персоналі; – взаємозв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення потреби вперсонал; - розрахунок потреби в персоналі та витрат на персонал.
Підрозділ розвитку персоналу виконує: - навчання персоналу; - робота з кадровим резервом; – планування та контроль ділової кар'єри; – адаптація нових працівників; - Ділова оцінка персоналу.
Організаційна схема служби управління персоналом Підрозділ мотивації праці відіграє важливу роль у розвитку всього процесу управління і включає наступні функції: - нормування і тарифікація трудового процесу; – розробка систем оплати праці; - використання засобів морального заохочення; – розробка форм участі у прибутку та капіталі; - розробка немонетарних (не грошових) спонукальних систем.
Підрозділ юридичних послуг виконує: - вирішення правових питань трудових відносин; – узгодження розпорядчих документів щодо управління персоналом.
На великому підприємстві формується система стратегічного управління персоналом (УП). Важливим етапом цього процесу є адаптація проектованої системи та системи управління персоналом (СУП). Для їх найефективнішого поєднання при впровадженні системи стратегічного УП використовується метод мережного моделювання, тобто складання мережного графіка виконання та контролю робіт із удосконалення СУП в умовах стратегічного управління. Для цього необхідно розробити зведений мережевий графік робіт з удосконалення СУП на етапі впровадження системи стратегічного УП, визначити приблизну тривалість кожного виду робіт мережного графіка днями та відповідальних виконавців з кожного виду робіт з числа керівників підприємства та СУП.
У різних країнах концепція управління персоналом виглядає по-різному. Кожна країна розробляє свій підхід до управлінняперсоналом організації з урахуванням своїх національних особливостей, що склалися багаторічних традицій, з урахуванням ТК та законодавств тієї країни, де організовано виробництво.