Метапрограмне інтерв’ю від А до Я
Статті на тему
У компанії планується черговий прийом нових працівників працювати. Готуються усі. Для кадрової служби важливо бути готовими проводити інтерв'ю з здобувачами, знати різноманітні методики інтерв'ювання та діагностування кандидатів. У нашій статті ми познайомимо наших колег з дуже продуктивною та незвичайною методикою – метапрограмне інтерв'ю. Що це таке і як працює, спробуємо розібратися.
Шкала моделей поведінки
Дана методика заснована на певній побудові питань, що дозволяють отримати відповіді у заданих рамках, а також на аналізі формулювань, оцінної складової слів та виразів. Оскільки людина не може постійно контролювати форму мови, ми маємо можливість отримати високо достовірні відповіді, що дають уявлення про індивідуально-особистісні особливості кандидата, тобто саме про ту групу якостей, яка найважче піддається змінам у дорослому віці.
Інструкції з кадрової роботи
Кожна людина унікальна і характеризується набором індивідуально-особистісних якостей, навичок, цінностей та моделей поведінки. Те, як він сприймає дійсність, - ключовий момент у процесі мотивації та прийняття людиною рішень. А ці рішення, у свою чергу, можуть мати істотне значення для успішності потенційного співробітника в організації, в тому колективі та оточенні, в якому йому доведеться працювати. Правильна інтерпретація промови кандидата дозволяє зрозуміти його ставлення до різних сфер діяльності, побачити його пріоритети та мотиватори, виявляє справжнє ставлення людини до того, про що вона говорить.
Значення метапрограм
Можна виділити вісім ключових метапрограм: «Тип референції», «Прагнення – уникнення», «Процес – результат»,«Процедури – можливості», «Подібність – відмінність», «Одиночка – менеджер – командний гравець», «Зміст – оточення», «Активність – рефлективність».
Оцінка кандидата з лінгвістичного аналізу мови передбачає комплексний аналіз відповідей з різних метапрограм. Почнемо розмову з метапрограми «Тип референції», подивимося, які висновки для оцінки кандидата вона дозволяє нам зробити і як її виявити.
Типи референції
Є люди, які при ухваленні рішення спираються на власну думку, а є такі, для яких важливіша думка інших людей (колег, керівництва, підлеглих, батьків). Метапрограма «Тип референції» показує, на підставі чого кандидат приймає рішення і наскільки він схильний орієнтуватися на думку людей, які його оточують.
Референція може бути зовнішньою, внутрішньою чи змішаною.
Зовнішня референція - орієнтація думки оточуючих, об'єктивні результати, прийняті норми. Зовнішня референція або сильне до неї тяжіння підходить для виконавчих позицій, а також для роботи, пов'язаної з постійною відповідністю до очікувань клієнта (наприклад, секретар, продавець, оператор). Це означає, що людина дуже легко піддається чужому впливу, їй важко відмовити іншим, вона дуже потребує порад. У цьому є як плюс - людина клієнто-орієнтована, легко керована, так і мінус - вона сильно схильна до зовнішнього впливу і часто змінює свою думку. Для позицій, пов'язаних із прийняттям самостійних рішень та відстоюванням своєї точки зору, зовнішня референція не підходить.
Змішана референція – найбільш універсальний тип. Це поєднання і того, і іншого: наприклад, для успішного керівника переважно мати змішаний тип референції ближче до внутрішньої (вміти враховувати думку інших приухвалення рішення, але вважати свою думку вирішальною), для фахівця у продажах - змішаний ближче до зовнішньої (вміти підлаштовуватися під клієнта, але пам'ятати про свої цілі).
Приклад
Тип референції можна виявити, наприклад, таким питанням: «Ви добрий співробітник? Чому ви так вважаєте?" Якщо кандидат відповідає: «Мене хвалять, виплачують премії», то є висока ймовірність переважання в нього зовнішнього типу референції. Якщо у відповідь звучить: «Я вважаю, що все роблю правильно/відчуваю, бачу. », то можна припустити його схильність до внутрішньої референції. Відповідь: «Я вважаю, що хороша, тому що у мене найбільше повторних клієнтів» показує наявність змішаного типу референції.
Той чи інший тип референції не є добрим чи поганим показником, він може підходити або не підходити до того виду роботи та рівня позиції, яку займає співробітник або займе найближчим часом (з часом тип референції може змінюватися як під планомірним впливом, так і внаслідок змін у житті людини).
Як визначити тип референції кандидата?
Щоб визначити тип референції кандидата, слід поставити йому кілька питань щодо різних сфер його життя. Припустимо, що ви поставили кандидату 10 запитань. Позначте відповіді кандидата на відповідних шкалах у таблиці праворуч (див. таблицю на стор. 73). Порахуйте кількість балів з того та з іншого боку та тип референції кандидата. Якщо в рамках одного питання було кілька відповідей, порахуйте відповіді, які домінували.
Ось як виглядатиме ця оцінка для різних типів.
5/5 – баланс. Ідеальний кандидат до виконання складних видів робіт, потребують періодичного прийняття самостійних рішень і водночас сильної орієнтації людей(менеджер по роботі з ключовими клієнтами, торговий представник, який розвиває новий напрямок, співробітник відділу логістики, фінансовий аналітик, бухгалтер середньої ланки).
6-7 (внутрішня)/4-3 (зовнішня). Кандидат підходить для керівної роботи, на якій необхідно, з одного боку, приймати самостійні рішення та вміти відстоювати свою точку зору, а з іншого - враховувати поведінку та бажання партнерів та/або групову динаміку (керівник середньої ланки, менеджер з персоналу, тренер, керівник) проектів).
8-9 (внутрішня)/2-1 (зовнішня). Кандидат підходить для керівної роботи високого рівня, деяких видів контролюючих робіт, що вимагають уміння, враховуючи різні варіанти, наполягати на правильній стратегії та чинити опір тиску та маніпуляціям (керівник кадрової служби, головний бухгалтер, начальник виробництва).
10 (внутрішня). Кандидат чудово підходить для робіт, пов'язаних із перевіркою якості (фінансовий контролер, податковий інспектор, правовий інспектор, юрист).
3-4 (внутрішня)/7-6 (зовнішня). Можна порекомендувати для роботи, яка потребує сильної орієнтації на інших людей і яка не пов'язана з умінням відстоювати свою точку зору та поводитись досить незалежно (торговельний представник, який працює з постійними клієнтами, секретар, молодший бухгалтер).
0-2 (внутрішня)/10-8 (зовнішня). Кандидат підходить для виконавчої роботи, що вимагає хорошої керованості та практично ніколи не вимагає відстоювання своєї позиції (секретар на ресепшн, продавець-консультант у торговому залі, промоутер).