Методи сучасного рекрутингу
Сучасний рекрутинг перестав бути шаблонним процесом. Зазубрені та всім відомі схеми дій уже не працюють. Навіть такі популярні рекрутингові послуги, як прямий пошук, Executive Search або Headhunting, вже не так чіпляють замовника-роботодавця. Часи змінюються, змінюються бізнес-стратегії, змінився процес пошуку співробітників. Він став витонченішим - можна сказати, порозумнішав і заслужено отримав назву smart рекрутинг.
Сучасний "розумний" підбір - це відхід від класичних схем, підвищене почуття відповідальності за результат, а також автоматизація рекрутингу у всьому, що можна автоматизувати. Інакше у HR-шукача просто не вистачить ні на що часу, йому і так потрібно бути в декількох місцях одночасно. Активність скрізь і в усьому: активність на порталах роботи, активність в соцмережах, активний нетворкінг. Про-активний рекрутинг – нова тенденція у підборі персоналу. Іншими словами: "Роби - чи конкуренти зроблять тебе!".
А ще про-активний smart-рекрутинг - це широкий простір для творчості та креативу (у розумних межах, зрозуміло), що породжує абсолютно нові види рекрутингу.
Іноді ідея, вигадана одним кмітливим ейчаром, може виявитися проривною для всієї галузі та трансформуватися у новий метод чи інструмент для пошуку та відбору відповідних працівників. Давайте подивимося, чим поповнився арсенал рекрутерів:
Flash-рекрутинг - для тих, кому треба багато і терміново
Ця технологія експрес-підбору персоналу використовується, коли потрібно закрити безліч ідентичних вакантних місць – припустимо, за кілька днів провести масовий рекрутинг та сформувати відділ продажу. Автором методу є український бізнесмен СергійКошечкін. Впроваджена ним технологія досить свіжа і далеко не всі рекрутингові агенції освоїли цей експрес-метод. Але, здається, він має майбутнє, адже всього за 48 годин роботодавець отримує потрібну кількість найбільш підходящих співробітників.
Детальніше про технологію flash-підбору можна прочитати в нашій статті "Експрес-рекрутинг, або фішки конкурсного відбору кандидатів".
Епістолярний рекрутинг: спочатку було слово
Це швидше, не інструмент чи метод пошуку, а цілий напрямок, що становить основу рекрутингу. До нього відносяться всі письмові звернення спеціаліста щодо підбору кадрів до претендентів. І насамперед йдеться про створення опису вакансії. Тут рекрутеру важливо не просто розповісти про робітну пропозицію - потрібно заодно продати компанію, пропіарити роботодавця, умови праці, зрештою. А перед тим, як взятися за перо, подумаємо:
1. Кому пишемо? Вибирайте стиль опису за цільовою аудиторією.
3. Як пишемо? Жодних копіпастів - опис має відрізнятися від інших робітних пропозицій. Уникайте шаблонних виразів та побитого креативу: наприклад, гуру/ніндзя/джедай вже давно не в моді. Пишіть коротко і у справі, але можна зіграти на оформленні або привернути увагу претендента на інтерактив.
Епістолярному рекрутингу з часом приділятиметься все більше уваги, оскільки основне поле битв за кандидатів переноситься з офлайну в онлайн і письмові звернення до кандидатів стають все більш актуальними.
Соціальний рекрутинг: пара лайків та репостів - знайти роботу дуже просто!
Удосконалюються та job-сайти. Headhunter, наприклад, дозволив користувачеві переглядати сторінки в соцмережах, прив'язані до CV. ІТ-рекрутинг (пошук IT-фахівців) тим більше немислимийбез виходу до інтернету. Айтішники - люди досить закриті, до них складно додзвонитися, а тим більше витягнути на співбесіду в офіс. Співбесіда скайпом у таких випадках є просто порятунком для рекрутера.
Соціальний рекрутинг дає можливість достукатися до працевлаштованих фахівців через різні інтернет-спільноти (LinkedIn, Twitter, Професіонали). Потрібно лише розмістити у своєму профілі (або профілі компанії) інформацію про пошук співробітника - знамените "правило шести рукостискань" зазвичай спрацьовує безвідмовно.
Завербуй друга та отримай бонус
Грубо кажучи, в цьому полягає суть рекомендаційного рекрутингу, його також називають реферальний рекрутинг. Схема така: працівники компанії можуть порекомендувати на вакансію свого знайомого, а за це (якщо наведений ними новачок пройде співбесіду та покаже себе у справі) отримати грошову винагороду або якийсь вагомий подарунок.
При цьому такий метод підбору краще не використовувати при масовому рекрутингу для залучення лінійного персоналу. Зусилля рекомендацій краще направити на рекрутинг топ-менеджерів, на вербування рідкісних фахівців. На заході така система залучення персоналу давно стала основою внутрішнього рекрутингу: за допомогою співробітників, що вже працюють, європейські та американські компанії закривають до 65% вакантних місць.
Вищий клас показують такі мастодонти, як Google чи Apple. Остання, наприклад, вигадала креативну систему вербування: всі співробітники компанії мають при собі реферальні картки. Як тільки вони зустрічають у своєму житті справді класного професіонала, то вручають йому цю вербувальну візитку. З одного боку написано: "Ви мене здивували. Нам потрібно поговорити», а з іншого: "Я працюю в Apple. Якщо ви готові змінити життя,зателефонуйте мені. Можливо, це буде початком чогось важливого».
Ось тільки в Україні рекомендаційний рекрутинг якось не прижився. По-перше, компанії часто не можуть вгадати з винагородою: призначиш маленький приз - співробітники і пальцем не ворухнуть, призначиш бонус більш серйозний - забудуть про свої основні обов'язки та займатимуться пошуком кадрів. А найголовніша проблема криється в нашому менталітеті: Українці сприймають все надто особисто, не завжди можуть адекватно оцінити можливості своїх друзів і впадають у глибоку образу, якщо їх протеже не підійшов. У результаті роботодавець ризикує і нового працівника не отримати і старого втратити.
Рекрутинг у системі управління людськими ресурсами одна із головних напрямів. Не буде залучення співробітників - не буде кого адаптувати, не буде кого оформляти, возитися з папірцями з приводу відпустки або лікарняного, не буде кого штрафувати і звільняти, зрештою, теж не буде кого. Загалом без рекрутингу немає HR.
При цьому проактивний рекрутер (а саме такі, як ми зрозуміли, потрібні сучасному бізнесу) має бути і слідчим, і аналітиком, і чудовим мисливцем. Чи варто вимагати такої багатоликості від нещасного внутрішнього кадровика, у якого й інших справ безліч? Агресивний рекрутинг – сміливий, різнобічний, креативний, націлений результат – підвладний лише зовнішнім фахівцям із пошуку персоналу.
Представники кадрових агентств уважно стежать за всіма модними трендами у своїй сфері, використовують усі можливі джерела пошуку, знають усі "рибні" місця. Рекрутинг для них - не поодиноке завдання, а безперервний збудований процес, який дає швидкі результати та точне влучення в ціль.
Ірина Толкачова, ТОВ "АРЕС" рекрутингова компанія СПб
Інші статті на тему:
«Коучинг для роботодавців» - коротко про деякі особливості рекрутингу за окремими позиціями