Навчально-методичний комплекс дисципліни основи управління персоналом Спеціальність 080505. 65 «Управління персоналом»
4. Професіограма. Методика розробки професіограм
Побудову професіограм рекомендується розпочинати з розробки профілю вимог до співробітника (див. нижче).
ПОБУДУВАННЯ ПРОФІЛЮ ВИМОГ ДО СПІВРОБІТНИКА
Етап 1. ФУНКЦІОНАЛЬНИЙ ОПИС РОБОЧОГО МІСЦЯ
1. Місце цієї посади у структурі фірми:
- Хто його замінює?
2. Постановка мети (навіщо потрібна ця посада?).
3. Опис завдань для людини на цій посаді (що робити на цій посаді).
4. Відмежування повноважень та обов'язків цієї посади від працівників інших професій. (Одне й те завдання може ставитися до компетенції представників різних професій).
5. Якісні та кількісні критерії оцінки ефективності роботи співробітника, який займає дане місце (напр., які мають бути результати).
Етап 2. ВИБІР НЕОБХІДНИХ ЯКОСТЬ
1. Формальні вимоги:
- Освіта (наявність документів);
- Професійна підготовка (наявність документів);
- Наявність необхідних допусків;
2. Індивідуальні якості:
- Вміння подати себе;
3. Навички, необхідні успішного виконання діяльності.
4. Готовність до особливих форм роботи – незвичайний час роботи або ненормований робочий день:
- Підвищення кваліфікації, навчання;
Етап 3. Зважування та аналіз обраних якостей та властивостей.
Етап 4. Узгодження зразкового профілю вимог з керівниками відповідних посад.
Етап 5. Поточна корекція профілю:
– поява нових завдань та обов'язків;
Дайте відповідь на запитання:
- Чи вважаєте Ви запропонований профіль вимог вичерпним?
- Чи потрібні вікові обмеження нату чи іншу професію (посада)?
- Чи є викладені вимоги рівнозначними? Як визначити вагові коефіцієнти кожної вимоги, зазначеної у профілі?
Прочитайте наведений нижче текст про створення професіограм.
Професіограма може бути теоретичною, заснованою на нормативних документах, та емпіричною, складеною шляхом вивчення реальної групи осіб. Її слабким місцем як інструмент відбору кандидатів є зосередженість на формальних, анкетних даних. Складання професіограми починається з розділу "Загальна характеристика професії та її значення", який повинен враховувати перспективні завдання підрозділу в галузі технології, організації, кадрів, освоєння нової техніки, виробництва продукції, покращення психологічного клімату тощо.
Наступний розділ професіограми "Особливостітрудового процесу. Виконувана робота" складається за алгоритмом:
1. Що загалом є робота (що, де, коли, як робиться)?
2. Який необхідний обсяг повноважень, пов'язаних із прийняттям рішень, чи потрібна творчість?
3. У чому специфіка діяльності (індивідуальна, оперативна тощо), якими є її тривалість, необхідні фізичні зусилля?
4. За що співробітник відповідає (підлеглі, фонди, фінанси)?
5. Які стосунки з керівництвом, колегами, підлеглими, співробітниками інших підрозділів, клієнтами, громадськістю?
6. Які вимоги пред'являються роботою до навичок, здібностей, освіти, досвіду, стажу, здоров'я, мотивації?
8. Ким проводиться внутрішній, зовнішній контроль?
Розділ "Психограма професії" повинен відображати основні психологічні характеристики, відповідність яким необхідна длявиконання професійних обов'язків:
- Адекватні психічні стани, що мають найбільшу важливість для роботи;
– особливості сприйняття простору та часу;
- Показники динаміки і напруженості роботи в різні періоди;
- Необхідні характеристики уваги та способи його організації;
- Показники точності, складності, темпу, ритму виконання операцій;
- Переважні установки в даному виді діяльності (швидкість, надійність та ін);
– необхідна швидкість формування та розвитку трудових та професійних навичок;
– необхідний обсяг та характер запам'ятовування інформації, вимоги до пам'яті (достовірність, короткочасність, оперативність);
– вимоги до швидкості, гнучкості, критичності мислення, швидкості переробки даних та прийняття рішень;
– частота стресових ситуацій та вимоги до емоційної стійкості;
– вимоги до вольових якостей (сміливість, впевненість та ін.);
- Вимоги до комунікативних властивостей.
Цей розділ складається з урахуванням спостережень, анкетування, аналізу документації.
Нарешті, за допомогою експертів складається розділ "Сукупність вимог, що пред'являються до особи, ділових та професійних якостей співробітника" (у керівників йдеться про якості, необхідні для успішного управління), де перераховуються вимоги до здібностей (психомоторних, економічних , технічним та ін.); рис характеру (принциповість, поступливість, оптимізм, наполегливість); загальної та професійної спрямованості особистості; досвіду; психічним характеристикам (емоційність, збудливість, темперамент, уважність, уяву); знань, умінь, навичок, кваліфікації. У керівників додатково йдеться проздатності приймати оперативні та нестандартні рішення, швидко оцінювати обстановку, робити правильні висновки, добиватися поставленої мети.
Для більш повної відповіді на це питання проаналізуйте ще один комплекс рекомендацій, наведених нижче. ПРОФЕСІОГРАМА
Колектив відомого підручника з управління персоналом рекомендує виділяти у професіограмі шість розділів:
1)професія(загальні відомості про професію; зміни, що відбулися з розвитком НТП; перспективи розвитку професії);
2)процес праці(характеристика процесу праці, сфера діяльності та вид праці, продукція, знаряддя праці, основні виробничі операції та професійні обов'язки, робоче місце, робоча поза);
3санітарно-гігієнічні умови праці(робота в приміщенні або на повітрі; шум, вібрація, освітлення, температура, режим праці та відпочинку; монотонність і темп праці; можливості виробничих травм, профзахворювань: медичні показання; пільги та компенсації );
4)психофізіологічні вимоги професії до працівника(вимоги до особливостей сприйняття, мислення, уваги, пам'яті; вимоги до емоційно-вольових якостей людини; вимоги до ділових якостей);
5)професійні знання та навички(перелік необхідних знань, умінь та навичок);
6)вимоги до підготовки та підвищення кваліфікації кадрів(форми, методи та терміни професійного навчання, перспектива професійного зростання).
Автор навчального посібника з управління кар'єрою – С.І. Сотникова вважає, що професіограма повинна мати таку структуру:
1)загальні положення(професія,поширеність професії, галузь економіки, спеціальності);
2)підготовка кадрів(типи навчальних закладів, форми підготовки, тривалість навчання, умови вступу, рівень отриманої кваліфікації, перспективи професійно-кваліфікаційного та посадового зростання);
4)санітарно-гігієнічні умови праці(мікрокліматичні умови, режим праці та відпочинку, травматизм, профзахворювання, заходи з охорони праці);
5)медичні протипоказання;
6)кваліфікаційний профіль(загальноосвітня підготовка, професійна підготовка, загальний рівень інтелекту, володіння словом, володіння числом, просторова орієнтація, сприйняття форми, моторна координація, схильність до науково-технічної діяльності, специфічні здібності).
Як випливає з викладеного вище,професіограма відрізняється від посадової інструкції насамперед двома обставинами:
1) у професіограмі немає згадок про права та відповідальність працівника, тобто про ті розділи, які роблять посадову інструкцію декларативною;
2) у професіограмі описуються умови праці робочому місці й у незрівнянно більшому обсязі викладаються вимоги до працівнику.
Професіограма розробляється фахівцями на основі спостереження за працівником у процесі праці, включаючи проведення психофізіологічних вимірювань, хронометражу, фотографії робочого часу, побудови соціометричних матриць взаємодії працівників, аналіз інформаційних потоків. Насамперед, розробники професіограми керуються думкою досвідчених працівників професії, що вивчається, та їх керівників.
Висока трудомісткість і необхідність використання технічних засобів дозволяють віднести професіограму додорогих методів опису роботи та вимог до виконавця.
Професіограми розробляються, як правило, на великих промислових підприємствах для масових професій (наприклад, робітник-збирач головного конвеєра автомобільного заводу). Значні трудові та матеріальні витрати виправдовуються підвищенням ефективності відбору персоналу та скороченням плинності. Останнім часом розробкою професіограм активно зайнялися великі агентства з працевлаштування та підбору персоналу. Результати своїх досліджень агентства розміщують у мережі Інтернет. Нижче, для прикладу наведено професіограму, підготовлену одним з московських агентств з підбору персоналу.
ПРОФЕСІОГРАМА ТОРГОВОГО ПРЕДСТАВНИКА
Зміст та основні операції (дії)
Пошук клієнтів, укладання договорів на постачання продукції. Відстеження надалі своєчасності поставок та оплати за відвантажену продукцію, проведення інкасації з клієнтами. Контакти з особами, які відповідають за постачання продукції до торгових точок. Оформлення супровідної документації, щотижнева звітність про виконану роботу.
Умови та характер праці
2. Відсутність скарг клієнтів
3. Мінімізація клієнтів-боржників
4. Максимальне охоплення всіх торгових точок, наявних у районі
Знання правил оформлення договірної документації, прийомів залучення клієнтів, культура ведення переговорів на різних рівнях, культура праці, службової етики та психології поведінки. Досконально знати товар, що продається, ринок збуту даної продукції, а також інформацію про товари та послуги фірми.
Уміння та навички
Інтереси та схильності
Широкий кругозір, ерудиція, азартність, товариськість, достатній рівень активності поведінки,схильність до переконання та лідерства.
Професійно важливі якості
Комунікабельність, стресостійкість, безконфліктність, активність, ввічливість, наполегливість у досягненні мети, спостережливість, чудова пам'ять, витривалість (фізична та моральна), лідерські якості. Акуратність у одязі. Приємний голос та гарна дикція. Здатність сприймати та переробляти великі обсяги інформації.
Рекомендовані методики тестування при відборі
Тест Айзенка, тест на рівень домагань, Томаса, КОС та ін.
Поліартрит, ревматизм, порушення слуху, зору, мови, невротичні порушення, атеросклероз, сильні зовнішні дефекти. Складіть професіограми для професій, наведених нижче, керуючись коротким описом професії.
СЛОВНИК НАЗВ ПРОФЕСІЙ
ЛОГІСТИК. Він керує відділом закупівель, у його віданні склади, транспорт, митні проблеми. Фахівець високої кваліфікації здатний однаково добре сформувати загальну стратегію постачання товару (скільки товару нудно, щоб не було ні дефіциту товару, ні затоварювання), забезпечити найбільш вигідну доставку його до складу, вдало вибрати транспорт, швидко систематизувати та розмістити товар.
Але трапляється, що зусилля вищеназваних фахівців не призводять до бажаного успіху. Підприємство, пішовши на ризик із закупівлею чи виробництвом товару, потрапило у складне становище. Ось тоді береться за справу КРИЗА-МЕНЕДЖЕР. Його найперший обов'язок – допомогти фірмі відновитися. Для цього він має насамперед швидко знайти компроміс між кредитором та боржником, вирішити всі поточні питання для підтримки виробництва та не допустити банкрутства. Цей спеціаліст має вільно володіти антикризовими методами, мати досвід роботи з договорами, вмілопроводити оцінку майна, фондів тощо. п. Це – людина із залізними нервами, холоднокровна, витримана, об'єктивно мисляча у найважчих ситуаціях.