Не бійтеся конфлікту
У процесі побудови управлінських команд слід враховувати як звичні нам методи управління колективом, а й брати до уваги інші механізми. Так, багатьом відомо про існування групової динаміки, але мало хто використовує переваги її розуміння у практичній діяльності.
Що таке групова динаміка Пристрій і дію групових процесів тривалий час перебували поза зоною навчання менеджерів. Справа в тому, що історично поняття групової динаміки виникло в клінічній психології, а саме слово "психологія" часто асоціюється з чимось болючим і тому, апріорі, далеке від бізнесу. Однак ігнорування накопичених знань про функціонування людської психіки та пов'язаного з цим практичного досвіду управління не тільки збіднює, але часто зводить нанівець ефективне управління підприємством. Хочемо ми того чи ні, але бізнес є людським винаходом, а психіка є невід'ємною частиною людини як живої істоти.
Згодом було встановлено, що динамічні процеси є невід'ємною частиною взаємодії будь-яких груп людей, що відкрило нові можливості для використання цих процесів у навчанні та розвитку потенціалу як особистості, так і цілих колективів.
Отже, групова динаміка є процес встановлення та розвитку відносин у так званій малій групі.
Можна виділити чотири основні етапи цього процесу: - початковий; - конфліктний; - продуктивний; - завершальний.
Вони послідовно перетікають один в інший, причому неможливо "перескочити" в наступний етап, повністю не переживши попередній. Ці закони є універсальними, і будь-які спроби ігнорувати або обійти їх мають свої наслідки. І частонаслідки виявляються більш витратними, ніж просте наслідування процесу.
Після того, як статуси "роздані", настає ейфорія: ми всі добрі люди, кожен знає своє місце. Але при цьому фонова тривога зберігається, тому що для кожного дуже важливою є оцінка керівника. Того, кого не оцінюють, тривога зростає. На цьому етапі колектив можна зафіксувати та тримати роками, оскільки на тлі ейфорії підтримується працездатність, формуються механічні навички.
1.2. Настає друга стадія -робоча. Ця стадія розвитку організації часто описується в літературі як "піонерська": нам добре разом, всі захоплені новою справою, все мчить у спільну скарбничку. Але неминуче постає питання: а навіщо ми разом? При цьому будь-яке рішення, спущене зверху, порушує "добре", що склалося, і посилює тривогу.
Фонова тривога породжує конфлікт. Як він протікатиме - залежить від позиції керівника.
У літературі явний початок конфлікту описують як стадію "бюрократизації". Вважається, що якщо цю стадію пройдено успішно, то настає стадія "консолідації", і підприємству вже нічого не загрожує. Це серйозна хибна думка, тому що насправді ми маємо справу з описом різних стадій конфлікту першого етапу. Справа в тому, що тривога породжує агресію, і ця агресія обов'язково виявляється. Від позиції керівника залежить, куди і як виливатиметься така енергія колективу.
Суть конфлікту першого етапу - об'єднання проти когось. Простіше кажучи, формується псевдоціль "когось зжерти". Будь-яка консолідація можлива, якщо є супротивник. Проти кого об'єднається колектив, залежить від позиції керівника. Якщо начальник - "батько рідний", то об'єднуються проти конкурентів, вищих начальників, податковоїінспекції, політичної ситуації у країні тощо. Частина агресії зливається всередині колективу: бухгалтерія – проти відділу продажу, а разом – проти маркетолога тощо.
У разі виникнення проблем шукають винного та карають його. Справжні причини не виявляються. Спілкування - поверхове, працівники як особистості не розкриваються (більше того, це не вітається, хоча може і декларуватися як цінність), конфлікти ретельно уникають (ми сюди прийшли працювати, лайка нам ні до чого).
Якщо начальник, що називається, "не дуже" (тобто не приділяє уваги всім і кожному), то вся енергія групи (агресія) циркулює всередині. З'являються угруповання, опозиція, козли відпущення. При цьому весь колектив дружно ганьбить начальство.
І в тому, і в іншому випадку псевдоціль стає працюючою метою колективу. Як тільки вдається "зжерти" наміченого - починається пошук наступного супротивника. Подібне може тривати роками. При цьому справжня мета підприємства залишається осторонь, ефективність такої роботи низька, творчості немає і не буде. Як наслідок – догляд цінних фахівців, оскільки можливість реалізації без розвитку особистості просто неможлива.