Нові форми оплати праці - Організація та оплата праці в охороні здоров’я на прикладі ЦРЛ

Розвиток ринкових відносин стимулювало появу різних форм організації оплати праці в структурах недержавної власності, такі як «бестарифна» система, «оклади, що плавають», «ставка трудової винагороди» та інші.

При «бестарифної» системі заробітна плата кожного працівника підприємства є його у колективному фонді оплати праці, формованому залежно від результатів діяльності підприємства. Заробіток залежить від кількох факторів:

розміру фонду оплати праці,
кваліфікаційного рівня, який присвоюється кожному працівнику за результатами трудової діяльності за попередній період,
коефіцієнта трудової участі,
кількості відпрацьованого часу

Для встановлення кваліфікаційного рівня використовують показник, що визначається як приватне від поділу фактичної заробітної плати працівника за минулий період (зазвичай це 6 місяців або рік) на мінімальний рівень оплати праці, що склався на підприємстві. При виконанні цього розрахунку враховуються понаднормово відпрацьований годинник і не повністю відпрацьована норма годинника на день. Ці розрахунки мають бути основою встановлення кваліфікаційних рівнів. Але крім цього потрібно враховувати рівень кваліфікації працівника, його особливі обдарування, творчий потенціал, уміння переключатися на інші види роботи тощо. За всіма цими показниками, а також з урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників різних професій усі члени колективу розподіляються за кваліфікаційними групами.

Таким чином, за «бестарифної» системи заробіток окремо взятого працівника залежить від кінцевих результатів діяльності всього трудового колективу.

Однак потрібно мати на увазі, що таку модель не варто застосовувати для найманих працівників. За виконаннянорми праці найманий працівник має отримати гарантований заробіток у вигляді тарифної ставки (окладу) та компенсаційних виплат. Застосовувати «бестарифну» систему можна тільки на тому підприємстві, де трудовий колектив несе повну відповідальність за результати роботи підприємства, наприклад, у виробничому кооперативі або на підприємстві з колективною власністю [10].

Один із варіантів нормативно-часткового розподілу фонду оплати праці (або ФОП) – пайова система. При пайовій системі визначається фіксований пай чи частка працівника загалом ФОП та залежно від розміру паю працівника та результатів роботи підприємства (або підрозділу) нараховується заробітна плата. Ця система є різновидом «бестарифної» системи і, відповідно, має ті ж переваги, якщо застосовується на підприємствах з колективною власністю і тими ж недоліками, якщо працівники не володіють акціями і не беруть участь у прийнятті управлінських рішень.

Система комісійних винагород чи система стимулювання продажів ставить заробіток працівника у пряму залежність від результатів його діяльності. При цій системі оплати праці для працівників, які реалізують продукцію, запроваджується система комісійних винагород, що забезпечує їхню зацікавленість у збільшенні обсягів продажу. Насправді підприємства нараховують винагороду співробітникам відділів збуту за нормативом, встановленому обсягу реалізованої цими співробітниками продукції. Система стимулювання продажів, за якої комісійні винагороди розраховуються у вигляді відсотка від обсягу продажу, має такі переваги:

зміцнення позиції фірми на ринку товарів та послуг, підвищення її конкурентоспроможності;
прямий зв'язок результатів роботи з розміром винагород;
скороченнянепрямих витрат із зростанням обсягів продажу;
простота та розуміння співробітниками розрахунків розміру винагороди.

Іншою формою оплати праці буде нарахування ставки трудової винагороди. В основі цієї форми оплати праці лежать ті ж принципи, що використовуються при системі комісійних винагород. Ставка трудової винагороди використовується на малих підприємствах, які надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги. Розмір ставки, за якою працівнику нараховується винагорода за надані споживачеві послуги, встановлюється у вигляді відсотка суми платежів, що надійшли фірмі від замовника. Претензії, які надійшли від замовника щодо неякісної роботи, усуваються безкоштовно.

Так само до нетрадиційних належить система оплати праці керівників середньої та вищої ланки, заснована на «плаваючих» окладах. За цієї системи розмір посадового окладу у звітному місяці утворюється за результатами роботи за попередній період. Інший варіант використання "плаваючих" окладів передбачає встановлення окладу керівникам підприємства та їх заступникам у відсотках від отриманого прибутку. Отже, при фіксованому нормативі, що стоїть прибуток у базисному періоді, то вище оклад керівника у звітному періоді. Через війну забезпечується зацікавленість максимально можливому підвищенні прибутку [10].

До переваг нетрадиційних систем оплати праці слід віднести їхню простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітної плати, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати. Але в той же час за таких систем оплати праці виникає проблема розміру гарантованого заробітку, що не залежить від замовлень. Частка тарифної ставки (окладу) у загальному заробітку складаєнезначну величину, та й розмір гарантованого окладу часто є необґрунтовано низьким.

Наведені приклади нових форм оплати праці - лише невелика частина функціонуючих нині. Виходячи з цього можна стверджувати, що розвиток ринкових відносин спонукає керівників шукати нові форми оплати праці, розглядати її як основний елемент, що визначає ефективність роботи фірми. Адже від організації оплати праці значною мірою залежить ставлення людей до роботи і зрештою процвітання фірми.