Особливості мотивації медичного персоналу

Про мотивацію персоналу написані терабайти досліджень та публікацій, проте не завжди цю інформацію можна впевнено застосувати в медицині. Не всі інструменти, що дозволяють високоефективно керувати поведінкою та ККД співробітників комерційних компаній, виявляються також застосовними у медичного персоналу. І тому є низка пояснень.

По-перше, співробітники медичної сфери далеко не завжди ставлять на перше місце свій дохід та залежність доходу від ефективності роботи. Ментальна складова в медицині, як і раніше, сильна і часто переважає над комерційною. З цим я часто стикаюся на тренінгах медичного персоналу, коли лікарі (а найчастіше це питання надходить саме від них) висловлюють свої сумніви щодо можливості та успіху аргументації фінансової складової лікування перед пацієнтом, посилаючись на минулий некомерційний досвід, базові установки та ін.

Знову ж таки, не говоритиму про всіх фахівців, звертаюся лише до досвіду та найчастіших прикладів зі своєї практики.

Разом з тим, за результатами проведеного мною дослідження, понад 70% лікарів мають яскраво виражену мотивацію до підприємницької діяльності (дослідження проводилися серед 41 доктора різних спеціальностей, серед яких дерматосметологи, ортопеди, педіатри, терапевти, кардіологи стаціонарних та поліклінічних відділень). Інші два типи мотивації до роботи у сумі склали трохи менше 30%. І цей результат пояснює багато, наприклад, широке поширення приватної практики та успішність лікарів, які створюють свій бізнес.

Провідний тип підприємницької мотивації у лікарів призводить до зниження ефективності командотворчих та інших заходів, що стимулюють взаємозв'язок усередині колективу та збільшення особистого внеску кожного із співробітників у спільну справу.

Ще однією особливістю медичного персоналу є, здебільшого, ставлення до професії, як до чогось більшого, ніж інструменту для заробляння грошей. Професія в медицині – це приналежність до групи однодумців, до касти, до консервативної та закритої структури.

І в цьому є ще одна чудова нагода для розстановки акцентів у системі мотивації: заохочення (або незаохочення) у вигляді уваги з боку ключових представників медичного середовища.

Поруч із усвідомленням своєї приналежності до медичної громади, дуже близько знаходиться ще один мотиваційний механізм – управління професійним зростанням та ім'ям професіонала. Велике значення має, незважаючи на минулі невиразні роки, наявність кандидатського чи докторського ступеня, можливість її отримання і внаслідок цього підвищення статусу співробітника в колективі.

Поділюсь цікавим фактом, поміченим мною, будучи тренером медичного персоналу. Часто на тренінгах присутні маститі фахівці, які мають регалії, успішні практики, досвід діагностики та лікування цікавих і складних пацієнтів. Опинившись на тренінгу, лікарі та середній медичний персонал часто бувають набагато відкритішими для навчання у тренінговому форматі, поводяться набагато більш залучено, щиро та зацікавлено, ніж учасники з інших сфер. Мотивація до професійного та особистісного зростання – також одна з відмінних властивостей медичного персоналу. Можливість інвестувати в себе, підвищувати свою кваліфікацію, а внаслідок цього надавати професійнішу допомогу, збільшувати кількість повторних звернень пацієнтів, зміцнювати своє ім'я як фахівця. Тому можливість навчання та розвитку також є цікавим прикладом мотиваційного впливу.

Наведукілька прикладів:

Співвідношення кількості дзвінків до кількості первинних записів приймання може бути показником ефективності роботи call-центру або адміністратора клініки.
Кількість часу, що витрачається на одну процедуру, кількість преаналітичних помилок, наявність ускладнень після проведених процедур, може бути показником ефективності роботи для середнього медичного персоналу.

До прорахованої бонусно-окладної або процентної системи стимулювання додається ряд нематеріальних факторів, вплив яких у частині випадків також прораховується або хоча б прогнозовано. У результаті формується унікальна система мотивації персоналу, специфічна для ЛПЗ чи комерційного медичного центру. Первинно базуючись на показниках результативності, система мотивації медичного персоналу вибудовується в економічно збалансовану і передбачувану модель, що адекватно управляє ефективністю та якістю медичного обслуговування.

Марія Клочко, бізнес-тренер, консультант,

керуючий партнер консалтингової групи «Технології впливу»