Переклад на прохання працівника

Олексій Абрамов

Здійснюючи щоденну роботу з ведення своєї економічної та підприємницької діяльності, організації різних форм власності змушені користуватися працею найманих спеціалістів, як у штаті, і сумісників. Штат співробітників підприємства формується виходячи із завдань, які, у свою чергу, диктує перебіг бізнес-процесів.

Однак у бізнесі, як і в житті, все схильне до змін як у кращий, так і в гірший бік. Кадрові всередині організації теж є винятком із загального правила, вони мають певну динаміку руху, розвитку чи, навпаки, припинення.

Причини такої кадрової динаміки нині різні. З якимсь спеціалістом має бажання розлучитися сама організація, а хтось із фахівців у пошуках кращих умов залишає насиджене місце та шукає успіху та стабільності в іншого роботодавця. Причому існують варіанти, коли припинення одних трудових відносин може обов'язково спричинити виникнення інших. У рамках статті пропонується розглянути один із таких випадків, а саме питання переведення на іншу роботу.

В даний час переклад на іншу роботу за письмовою заявою працівника використовується кадровими службами досить рідко, а тому дослідження цього питання є досить актуальним саме з точки зору з'ясування технічних аспектів самої процедури перекладу та можливих правових наслідків для всіх сторін.

У процесі роботи будь-якої організації щодня виникають питання, пов'язані із здійсненням функціональних обов'язків будь-ким із співробітників підприємства. Досить рідко виникає питання переходу співробітника працювати до іншого роботодавцю гаразд перекладу.

Чітке таконкретне визначення перекладу міститься у нормах п. 1 ст. 72.1 ТК РФ: Переклад на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

У контексті цього питання необхідно одразу пояснити, що норми чинного ТК Україна містять два види перекладу, а самепереклад як такий тапереміщення.

Відомі такі види перекладів: а) постійний переклад на іншу роботу; б) тимчасове переведення за згодою сторін; в) тимчасове переведення для заміщення відсутнього співробітника; г) тимчасове переведення з ініціативи роботодавця; д) переклад відповідно до медичного висновку; е) переведення в іншу місцевість разом із роботодавцем.

У свою чергу, переклад як такий буває двох типів:зовнішній івнутрішній. До внутрішніх перекладів належить переклад, у якому істотні умови трудового договору, якими, безумовно, є місце виконання функціональних обов'язків і самі функціональні обов'язки, які не змінюються. Відповідно, до зовнішніх перекладів належить переклад, у якому істотні умови трудового договору (місце роботи, організація, функціональні обов'язки) змінюються. Обов'язкові вимоги до умов трудового договору широко дано у нормах ст. 57 ТК РФ. Недотримання цих вимог автоматично робить трудовий договір нікчемним із застосуванням усіх подальших наслідків.

Переміщення від перекладу відрізняється тим, що воно не тягне за собою суттєвих змін умов трудового договору, оскільки працівникзалишається працювати у тій самій організації, у тій місцевості, але у іншому підрозділі, а цьому разі згоди працівника не требуется.

Такий стан обумовлений нормами п. 3 ст. 72.1 ТК РФ: . не вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторін умов трудового договору.

Тут абсолютно не зайвим буде пояснити, що документи, які оформлюються під час перекладу, при переміщенні працівника не складаються. Документальне оформлення переміщення проводиться наказом організації з обов'язковим ознайомленням з наказом працівника під розпис. Понад те, внутрішнє переміщення працівника не тягне у себе обов'язки роботодавця внести відповідний запис трудову книжку.

ТК, що діє, Україна дає працівникові можливість перейти на роботу в іншу організацію в порядку переведення. У нашому випадку розмова якраз і піде про «постійний переклад на іншу роботу за письмовою заявою працівника». Така можливість передбачена для працівника нормами п. 2 тієї ж ст. 72.1 ТК РФ: . на письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця.

Однак із загального порядку у цьому випадку існують і винятки: «Переклад на іншу роботу за чинним трудовим законодавством допускається лише за письмовою згодою працівника. Це загальне правило, з якого, однак, законодавець встановлює винятки щодо випадків, передбачених чч. 2 та 3 ст. 72.2 ТК. Якщо письмової згоди працівника на переклад не отримано, але віндобровільно розпочав виконання іншої роботи, такий переклад може вважатися законним (п. 4 коментарів до ст. 72.1 ТК РФ).

Тепер давайте конкретно розглянемо порядок дій сторін при оформленні такого перекладу:

працівник подає на розгляд роботодавця власноручно підписану заяву з проханням про переведення на роботу в іншу організацію;
згідно з вимогами ТК «Україна» сторони оформлюють додаткову угоду про припинення трудового договору;
працівник знайомиться з наказом про звільнення і власноручно розписується у цьому;
роботодавець у день звільнення здійснює розрахунок та виплату працівникові заробітної плати та відповідних компенсацій;
роботодавець заносить запис про переведення на іншу роботу до трудової книжки працівника;
працівник знайомиться із записом у трудовій книжці та засвідчує правильність запису власноручним підписом у книжці;
працівник розписується у журналі обліку трудових книжок;
працівник вирушає до іншої організації та укладає трудовий договір з новим роботодавцем.

Таким чином, з розглянутого вище можна зрозуміти, що успіх усієї процедури перекладу на іншу роботу за письмовою заявою працівника прямо залежить від кількох факторів:

а) відповідність волі та волевиявлення сторін трудових відносин (працівник бажає перейти в порядку переведення, старий роботодавець не проти розірвати з працівником трудовий договір, а новий роботодавець не проти прийняти до себе працівника); б) якісне та правильне оформлення кадрових документів співробітниками кадрових служб обох роботодавців; в) дотримання всіма трьома сторонами порядку, встановленого для оформлення цієї процедури чинним ТК РФ.

При переході нароботу в іншу організацію в порядку переведення працівникам можна порадити звернути увагу на такі аспекти оформлення:

Резолюція на наказі як необхідний реквізит документа відповідно до ГОСТ Р 6.30-2003 повинна включати: прізвище та ініціали виконавця (тобто працівника кадрової служби, якому доручається оформити наказ про переведення), завдання (про підготовку наказу про переведення), термін виконання (дата переведення працівника), особистий підпис керівника та дату проставлення резолюції.

Роботодавцям можна рекомендувати наступне:

Якщо новий роботодавець не приймає вашого колишнього співробітника на роботу, а місце співробітника у вашій організації вже зайняте іншим працівником, то автоматично виникає можливість звернення працівника до суду з позовом про «відновлення на роботі, оплату вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди, компенсацію за користування чужими. грошима». За відсутності вищеописаного підтвердження, ймовірність задоволення судом подібних позовних вимог дуже велика!

Запросивши працівника на роботу до своєї організації, ви не можете надалі відмовити йому у прийомі та протягом 1 місяця зобов'язані укласти з працівником трудовий договір, а також оформити прийом на роботу належним чином. Подібний обов'язок роботодавця у разі прямо виникає з норм п. 4 ст. 64 ТК РФ.

Оскільки питання переведення на іншу роботу за письмовою заявою працівника виникає сьогодні досить рідко, то співробітники кадрових служб організацій-роботодавців найчастіше намагаються вирішити це питання більш коротким і більш простим і зрозумілим для них способом, а саме через звільнення працівника за власним бажанням з подальшим укладанням трудового договору щодо нового місця роботи, про що і ставлятьпрацівника до відома! Подібний стан речей виникає з двох причин:

лінощі окремих працівників кадрових служб організацій-роботодавців;
низька кваліфікація цих працівників та, як наслідок, незнання норм чинного трудового законодавства РФ.

Скрупульозне дотримання формальностей та норм чинного трудового законодавства при оформленні кадрових документів, безумовно, здатне надалі позбавити можливих проблем як працівника, так і роботодавця. Трудове право є досить складною галуззю юридичної науки, і у разі виникнення конфліктних ситуацій для обох сторін простіше і дешевше буде вдатися до послуг експерта-юриста.