Помилки керівника, або Як зіпсувати трудовий колектив, Діловий огляд
Ольга Кожевнікова
керівник Школи тренерів УлГПУ
Досить часто клімат у колективі псується через несумісність та неспрацьованість співробітників. При підборі та розстановці кадрів керівник може припуститися трьох серйозних помилок: взяти на роботу людини, несумісної з посадою, несумісної з колегами і несумісної з організацією.
Якщо працівник несумісний з посадою
Така помилка виникає, коли на посаду приймається людина, некомпетентна в конкретній професійній сфері. Часто це бувають новачки-фахівці та новачки-керівники (тут некомпетентність може мати як тимчасовий, так і затяжний характер), часто – так звані «влаштовані за знайомством». Людина, несумісна з посадою, робить одну за одною помилки, які спричиняють або смішні, або сумні наслідки.
Виправляти помилки такого працівника доводиться його колегам чи керівництву. Збільшення навантаження призводить до зниження їхньої власної продуктивності, а також до погіршення взаємин у колективі. Такого працівника-недотепу можуть висміювати, з ним можуть лаятися, а якщо він сидить у кріслі начальника – страх і трепет можуть зупинити злі язики, але робочий процес все одно стопориться.
Якщо працівник несумісний із колегами
Людина, несумісна з колегами, створює навколо себе атмосферу, де відсутні люди. Тому впізнати його дуже легко. Але, на жаль, не завжди це можна зробити на етапі співбесіди.
Проблеми можуть початися відразу, як тільки кілька людей починають щось робити разом. Знайома багатьом ситуація: друзі вирішують разом провести відпустку та стикаються з тим, щовже через кілька днів не можуть виносити товариства одне одного. Тривале спільне проведення часу розкриває всі недоліки, які вдало маскувались раніше. Люди стикаються з відмінним від свого життєвого укладу, звичками та цінностями іншої людини, які при близькому розгляді починають дратувати і викликати бурю негативу. Більшість людей з'являється бажання переробити партнера під себе, а чи не підлаштуватися під нього самому, починається процес зауважень, «дресури».
Навряд чи це сподобається іншій людині, особливо якщо вона вже сформувалася як особистість. «Повчайте краще за ваших павуків», - скаже він вам у кращому разі, інші варіанти передбачають тривалу партизанську війну проти тиранії та узурпаторства. У цій війні перемагає той, хто має більше важелів впливу: свою територію, силу статусу, вік, кількість прихильників, зрештою, фізичної сили.
Чим менше життя з іншою людиною регламентовано ззовні, тим сильніше та яскравіше відбуваються ці процеси. Зрештою, після стомлюючих «військових дій» люди притираються один до одного, перестають звертати увагу на недоліки, починають щось робити разом без сварок та образ. У психології це називається "спрацьованість".
Якщо ж взаємна ворожість присутня спочатку, якщо одразу зрозуміло, що з людиною не хочеться мати нічого спільного: ні побуту, ні справ, ні спілкування - у такому разі можна говорити, що підібралися люди, не сумісні один з одним. Тоді затишшя після бою не означає закінчення війни та підрахунку втрат та трофеїв. У цьому випадку перемир'я - лише тимчасовий захід, який використовується для того, щоб набратися сил, дочекатися підкріплення, перепочити і знову кинутися в бій.
Існує ряд ознак, на які можна спиратися, підбираючилюдей у свій колектив. Насамперед, слід пам'ятати, що сумісність буває фізична, психофізіологічна та особистісна.
Фізична сумісність співробітників більшості робіт немає істотного значення, вона, скоріш, важлива у спорті, у командних його видах. Так, веслярі повинні мати приблизно однакову довжину рук, щоб човен швидко просувався по воді вперед. Працівники, які займаються фізичною працею, працюватимуть більш злагоджено, якщо їх фізичні дані доповнюють, а не заважають один одному.
Якщо проблему фізичної та психофізіологічної сумісності можна якимось чином усунути за допомогою технічних пристроїв, то проблему особистісної сумісності (точніше несумісності) вирішити далеко не просто. "Він не подобається мені, як людина" - ось що ми чуємо у відповідь на запитання "Чому тобі неприємно працювати з твоїм колегою?". В основі особистісної несумісності лежать ідеї, цінності, принципи - важливі, значущі для нас, і які не поділяє, на наш подив і здивування, та сама неприємна людина. Як правило, про ці ідеї, цінності та принципи ми взагалі не замислюємося до того моменту, поки хтось на наших очах не починає вести себе врозріз з ними.
Звичайно, чудово, якщо на роботі таких несумісностей по мінімуму. Але повністю уникнути несумісностей неможливо: комусь не подобається музика, яку ми слухаємо, іншому - волзький діалект, третій не шанує людей певної національності, четвертого дратує «викання», п'ятого - «тикання». Усього передбачити не можна, і вибрати працівника, який влаштує абсолютно всіх - завдання практично нездійсненне. І в той же час зустрічаються люди, які викликають неприязнь у більшості.
Спробуємо надати приблизний перелік особливостейлюдей, які дратують багатьох:
- Відсутність тактовності, або вторгнення в особистий простір
- схильність до моралізації
- нетерпимість до людей
- перетягування ковдри на себе
Якщо працівник несумісний з організацією
Працівник, несумісний з організацією, не вписується в ті правила та норми, якими організація дорожить і вирощує у своїх співробітниках - тобто те, що називають корпоративною культурою. Умовно можна виділити чотири моделі, що найчастіше зустрічаються: бюрократична (тут цінуються старанність і дисципліна), органічна (співвідносна з сімейною культурою, в якій найважливіше вміти ладити і домовлятися один з одним), підприємницька (цінуються підприємливість, амбіції та відповідальність) і командна ( тут важливо досягати поставленої мети, працюючи в тісній зв'язці з іншими людьми).
Працівник, не сумісний з корпоративною культурою, важко адаптується в колективі, провокує непорозуміння та конфлікти, а також може цю культуру розмити, якщо знайде собі прихильників.
Хто відповідає за сумісність працівників в організації і чи можна її наперед якось прорахувати? При первинному доборі важливу роль цьому процесі грає менеджер з персоналу. Але ж вирішальне слово залишається за керівником лінійного підрозділу та топ-менеджером. Отже, їхнє завдання полягає в тому, щоб вчасно розпізнати таких людей та позбавити організацію їхньої присутності.
Рекомендації керівнику:
1. Ретельно ставтеся до вибору кадрів.
2. Перевіряйте компетентність людей під час підбору або побудуйте відповідну систему корпоративного навчання.
3. Збирайте більше рекомендацій людей, використовуйте психологічний добір.
4. Вивчайтеособливості своєї корпоративної культури та підбирайте людей під цінності вашої організації.