Порядок звільнення за порушення трудової дисципліни Основні правила та нюанси
Коли на роботу приймається людина, її зазвичай знайомлять з нормами трудової дисципліни. Природно, що співробітнику їх слід дотримуватись, якщо він хоче продовжувати працювати в цій компанії. Інакше йому загрожують різноманітні санкції, аж до звільнення. Поговоримо про те, що може вважатися достатньою причиною для звільнення, якщо співробітник постійно нехтує вказаними вище нормами.
Що таке трудова дисципліна
Крім того, на кожному підприємстві та в кожній організації діють свої внутрішні правила. Вони є обов'язковими до виконання всіма без винятку співробітниками.Частина 3 статті 68 ТК Україна говорить про те, що в момент прийому на роботу майбутній співробітник повинен ознайомитися з:
- прийнятими на підприємстві правилами, що регулюють трудовий процес;
- підписаним колективним договором;
- актуальним варіантом посадової інструкції передбачається, що з нею працівника ознайомили до підписання трудової угоди;
- іншими наказами та розпорядженнями, що мають місцевий характер і належать до трудової діяльності даного співробітника.
Ознаки порушення трудової дисципліни
Якщо працівник підприємства не виконує або виконує неякісно ті обов'язки, заради яких його приймали на роботу, це однозначно вважається порушенням. До них відносяться:
- відсутність на вказаному місці роботи без підтвердженої документально поважної причини;
- перебування дома роботи п'яним чи під впливом наркотиків;
- крадіжка (розтрата) коштів;
- завдання пошкоджень або крадіжка матеріальних засобів, якіналежать підприємству;
- відмова від проведення медичного огляду;
- відмова складати іспити щодо охорони праці.
Це не повний перелік порушень чинних правил, які є можливими на підприємстві. Є й інші, більш серйозні порушення (звані грубими), проте їх настання є підставою для миттєвого звільнення. Ці питання не є темою цієї статті.
Можливі види санкцій за порушення трудової дисципліни
У тому випадку, якщо співробітник не виконує повною мірою свої посадові обов'язки, і на це немає поважної причини (наприклад, підтвердженої довідкою хвороби чи оформлених документів про відгули чи відпустку), то керівник не має права його одразу звільнити – спочатку він має застосувати інші заходи дії.Тут діє такий порядок:
- Керівнику слід зажадати від співробітника пояснення причин неналежної трудової поведінки письмово. Тільки після цього він може робити догани та накладати зауваження.
- Для стягнень існують чіткі часові рамки – 30 днів із моменту виявлення, але з пізніше 6 місяців із моменту, коли було здійснено провину.
- Вищезгадане стягнення не заперечує можливості матеріального, якщо такий мав місце.
- У трудовій книжці та особистій картці працівника такі стягнення не відображаються.
- Якщо керівництво зважилося на догану чи зауваження, із цього приводу має бути виданий наказ. Співробітник, якого застосовується стягнення, зобов'язаний підписати документ, чим засвідчити своє ознайомлення з нею. Якщо він відмовився, то слід скласти акт, який підписують свідки такої поведінки.
- Співробітник може зважитися на оскарження отриманого стягнення. Йогоправом звернутися до комісії з трудових спорів, і навіть до суду чи державну інспекцію з праці.
Роботодавцю слід пам'ятати, що винесена співробітнику догана дійсна протягом 12 місяців з того моменту, як вона була винесена, а після закінчення цього терміну вона вважається погашеною.
Звільнення як крайній захід для порушника
Трудовий Кодекс прямо стверджує, що роботодавець може звільнити співробітника за неодноразове невиконання своїм прямих обов'язків. Оскільки звільнення - це досить серйозне покарання для працівника, то його застосування повинно відповідати тяжкості провини, за яку накладено таке стягнення. Так, за запізнення роботодавець навряд чи зможе звільнити працівника – принаймні, якщо це єдина його провина, хоч і не одноразова. Роботодавцю слід пам'ятати, що звільнення завжди має бути обґрунтованим, інакше не уникнути судових позовів від своїх колишніх працівників.
Однак за наявності зауважень і непогашених доган і у разі повторення порушень, що мали місце у минулому, звільнення стає реальністю. Як і в інших випадках, при звільненні запис у трудовій книжці має містити причину позбавлення працівника роботи. Багато співробітників побоюються такого повороту подій і прагнуть не допустити подібних записів, оскільки це може стати на заваді отримання роботи в майбутньому.
Хотілося б ще раз наголосити, що в цій статті не розглядаються варіанти грубого порушення трудового законодавства, коли єдиного випадку буде достатньо, щоб звільнення стало реальністю. Хоча причин для застосування такого впливу у Трудовому Кодексі Україна знайдеться безліч – від аморальної провини до фальшивих документів.
Нюанси, які слід враховувати під час звільнення
Крім того, якщо співробітник є членом профспілки, то звільнити його навіть за наявності вагомої доказової бази набагато складніше, ніж звичайного працівника, — роботодавець має узгодити своє рішення із профспілковою організацією, що діє у компанії.
Таким чином, процедура оформлення працівника, який систематично порушує трудову дисципліну, з одного боку (теоретичної) досить проста, з іншого (практичної) – складно здійсненна.
Є кілька причин, з яких можна розпочати процедуру звільнення:
- прогул,
- пияцтво на робочому місці,
- крадіжка або розтрата,
- відмова від медичного огляду.
У цьому випадку до співробітника застосовують такі заходи дисциплінарного впливу, як зауваження або догана. І лише у разі систематичного (неодноразового) порушення може йтися про звільнення.
У цьому працівник може оскаржити рішення керівництва у суді чи комісії з трудовим спорам.
Як можна помітити, звільнення недбайливого співробітника займає у керівника багато часу, який міг би витрачати більш корисні заходи.