Проблеми перекладу працівника, ЦПК
Проблеми перекладу працівника
У кадрової практиці досить часто виникає потреба у перекладі працівника. Причинами перекладу можуть бути і виробнича необхідність, яка веде до внесення змін до штатного розкладу; розширення діяльності організації чи, навпаки, скорочення; вирішення проблем професійного та кар'єрного зростання персоналу; результати атестації, які призвели до підвищення чи зниження працівника посаді тощо.
Переклад в іншу роботу пов'язані з зміною істотних умов трудового договору. Такими умовами є:
- місце роботи; - трудова функція; - розмір оплати праці; - режим робочого дня; - пільги та інші передбачені законодавством обставини, як безпосередньо обумовлені під час укладання трудового договору, і похідні.
Вичерпного переліку істотних умов договору Трудовий кодекс не містить. Вони визначаються у кожному конкретному випадку. Якщо істотні умови змінюються без вказівки часових рамок, такі зміни будуть розцінені як постійні. Якщо ж вони обмежуються зазначеним у наказі строком, то класифікуватимуться як тимчасовий переклад.
Підвищення та зниження на посаді також є переведенням, що вимагає згоди працівника.
Переміщення чи переклад?
У частині 3 статті 72 ТК Україна вказується, що «не є переведенням на іншу постійну роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його до тієї ж організації на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу цієї організації, доручення роботи на іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції та зміни суттєвих умов трудового договору». Це означає, що працівникперетворюється на інший структурний підрозділ, та заодно його посада, посадові обов'язки, розмір окладу (тарифної ставки) та інші істотні умови трудового договору не змінюються.
Проблема виникає у зв'язку з тим, що у статті 57 ТК Україна «Зміст трудового договору» серед суттєвих умов трудового договору на першому місці стоїть місце роботи, а у разі коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження. Структурний підрозділ є істотною умовою трудового договору. Зміна структурного підрозділу вважається переміщенням у тому разі, якщо під час укладання трудового договору воно (структурне підрозділ) не обумовлювалося, й у трудовому договорі був передбачена умова роботу саме у цьому структурному підрозділі.
Якщо під час укладання трудового договору було зазначено структурне підрозділ, зміна структурного підрозділу вважається перекладом і його здійснення необхідно попередньо заручитися письмовою згодою працівника.
Порядок документування перекладу.
Якщо працівник продовжує працювати у тій самій організації, але він змінюється трудова функція чи істотні умови трудового договору, необхідно виконати такі действия. Для початку зацікавлені сторони – працівник, керівник структурного підрозділу та керівник організації – ведуть переговори з метою досягнення домовленості про переведення. За позитивного рішення працівник пише заяву про переведення на ім'я керівника організації. Заяву можна як згоду працівника на переклад (ст. 72 ТК РФ).
Переведення на іншу постійну роботу може відбуватися з ініціативи працівника або на пропозицію роботодавця. Дізнавшись про наявність вакантної посади та вимірявши свої можливості з вимогами, що пред'являються роботодавцем до претендента вакантної посади, працівник може подати роботодавцю заяву у довільній формі з проханням про нове призначення. Керівник структурного підрозділу ставить візу про свою згоду на переведення на цій заяві.
У період відсторонення від роботи вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами чи трудовим договором.
Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на термін більше 4 місяців або в постійному перекладі, то при його відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 статті 77 ТК РФ.
Відповідно до статті 169 ТК Україна під час переведення в іншу місцевість організація зобов'язана відшкодувати працівникові витрати на переїзд. Відшкодовуються витрати на проїзд самого співробітника та членів його сім'ї, а також витрати на перевезення майна до нового місця роботи. Крім цього, співробітнику за кожен день шляху виплачують добові та зарплатню. Заробітна плата видається також за дні, протягом яких він збирався в дорогу та влаштовувався на новому місці проживання.
Організація має право встановити й інші норми компенсацій - у великих розмірах.
Переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку У деяких випадках роботодавець зобов'язаний перевести працівника на іншу, легшу роботу за його письмовою згодою та відповідно до медичного висновку,виданому у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними актами України. Переклад має здійснюватись щодо працівників, які потребують легкої роботи за станом здоров'я; вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року; працівників, які отримали на роботі каліцтво чи інше ушкодження здоров'я.
У цих випадках наказ про переведення оформляється на підставі заяви працівника та відповідного медичного висновку. При переведенні працівника на легшу нижче оплачувану роботу за станом здоров'я за ним зберігається колишній середній заробіток протягом місяця з дня переведення. Якщо ж переклад пов'язані з отриманим каліцтвом чи професійним захворюванням, то середній заробіток зберігається його довше — до того часу, поки співробітник не одужає чи лікарі не встановлять його інвалідність (ст. 182 ТК РФ). Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк до 4 місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади).
Якщо працівник не погоджується з новими умовами, підприємство спочатку зобов'язане запропонувати йому іншу роботу, що відповідає його кваліфікації та з урахуванням стану його здоров'я. Якщо такої роботи немає, то керівництво має запропонувати вакантну посаду, що стоїть нижче або нижче. Якщо ж і це неможливо або співробітник сам відмовляється від такої роботи, то організація може звільнити його на підставі пункту 7 статті 77 ТК РФ.
Крім того, якщо зміна організаційних або технологічних умов праці може спричинити масове звільнення працівників,роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки профспілкового органу організації запроваджувати режим неповного робочого дня терміном до шести місяців. І нарешті, важливою гарантією є те, що зміни істотних умов трудового договору, що вводяться відповідно до статті 74 ТК РФ, не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами колективного договору та угоди.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу наявну у нього роботу, що відповідає кваліфікації та стану здоров'я працівника. У разі відсутності такої роботи працівнику пропонується вакантна посада, що стоїть нижче, або нижчеоплачувана робота з урахуванням кваліфікації та стану здоров'я працівника. Якщо запропонована робота не влаштовує працівника чи подібної роботи у роботодавця немає, трудового договору припиняється відповідно до пунктом 7 статті 77 ТК РФ.
Припинення трудового договору з цієї підстави можливе лише у разі дійсної істотної зміни умов праці в організації, що вимагає від роботодавця уважного ставлення до таких ситуацій.
Наприклад : Секретар ТОВ «Вітрило» було звільнено у зв'язку з відмовою виконувати функції інспектора з кадрів. Вона звернулася до суду та була відновлена на колишньому робочому місці.
При зіставленні старої та нової інструкцій суд побачив, що секретареві не було зобов'язано додаткові обов'язки. В організації було збережено відділ кадрів, а одного факту скорочення числа співробітників даного відділу недостатньо для висновку про необхідність змінити умови праці секретаря з включенням до його функцій обов'язків інспектора зкадрів.
Найпоширеніша ситуація - це переведення в межах однієї організації. Роботодавець може перевести працівника на роботу за іншою професією, спеціальністю, посадою, кваліфікацією, а також на роботу в іншій місцевості, наприклад, у філію, що знаходиться в іншому місті.
Як правило, переклад працівника допускається лише з його згоди (ст. 72 - 74 ТК РФ), переклад може бути постійним або тимчасовим. Не допускається переводити працівника працювати, протипоказану йому за станом здоров'я.
Відповідно до вимог статті 74 ТК Україна попередити співробітника про передбачуваний переказ потрібно у письмовій формі не менш як за два місяці.
Якщо досягнуто домовленості з працівником про переведення, немає необхідності відкладати зміну умов трудового договору на 2 місяці. За умовами статті 72 ТК РФ, у разі згоди сторін зміни трудового договору, що стосуються переведення на нову роботу, набирають чинності з зазначеної дати.
Стаття 74 ТК Україна регламентує зміну суттєвих умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці. У цьому допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця під час роботи без зміни трудової функції.
У статті 74 ТК Україна фактично легалізовано такий вид перекладу, який не тягне за собою зміну трудової функції, а решта умов договору, включаючи зарплату, режим праці та відпочинку тощо, можуть змінитися без згоди працівника.
У таких випадках працівнику надаються певні гарантії: про запровадження зазначених змін працівника має бути письмово повідомлено роботодавцем не пізніше ніж за два місяці до нововведень; при незгодіпрацівника на продовження роботи в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої роботи — вакантну нижче оплачувану посаду або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.
Постійні переклади працівників можливі наступних чотирьох видів: - переклад у тій самій організації з ініціативи як роботодавця, так і працівника; - переведення в іншу організацію на постійну роботу; -переведення в іншу місцевість разом з організацією; - переклад працівника за його згодою з медичного висновку.
Зазначені у Трудовому кодексі види постійних переказів розрізняються не лише з своїх причин, а й за правовими наслідками відмови працівника від перекладу: при відмові від запропонованого роботодавцем перекладу всередині тієї ж організації працівник залишається на колишній роботі, а при відмові в інших трьох випадках звільняється, але з трьох різних підстав.
Насправді трапляються випадки, коли переміщення після деякого часу справді можуть сприйматися як переклад. Наприклад, працівника було переведено до іншого структурного підрозділу без зміни трудової функції, але в процесі роботи в новому структурному підрозділі з'ясовується, що має місце певна специфіка, яка автоматично веде до розширення кола посадових обов'язків, збільшення обсягу робіт тощо. Перекладений працівник починає обурюватися, вимагати внесення змін до трудового договору і, як наслідок, підвищення заробітної плати виникає конфліктна ситуація. Оскільки прорахувати зміну трудової функції на етапі переміщення працівника з одного структурногопідрозділи в інше іноді буває досить складно, то кадровому фахівцю краще перестрахуватись, щоб уникнути конфліктної ситуації надалі.
Порядок оформлення переміщення працівника такий самий, як і під час перекладу. Якщо у трудовому договорі зазначено назву структурного підрозділу, до якого працівника було прийнято на роботу, до нього слід внести зміни.