Професійна придатність - Студопедія
Є.А. Клімов (1998) пропонує розглядати поняття "професійна придатність" як системну характеристику ступеня відповідності людини вимогам професії. Оптимізувати цю відповідність можна різними шляхами: через раціоналізацію професійної діяльності та її компонентів або через вплив на суб'єкта праці (підбір працівників, які мають необхідну кваліфікацію, досвід, індивідуально-особистісні дані; вдосконалення професійної підготовки працівників, раціоналізація трудової мотивації тощо).
Оцінка професійної придатності проводиться, по-перше, по відношенню до людей, що вже працюють в організації, у формі періодично повторюваноїатестації персоналу, по-друге, по відношенню до майбутньої діяльності, у ситуаціїпрогнозування професійної придатності. 5>
Атестація персоналу необхідна як засіб контролю рівня компетентності та готовності працівників якісно виконувати свої обов'язки. В умовах постійного оновлення технологій та засобів праці працівники повинні систематично оновлювати свої знання, уміння, професійну компетентність. У процесі атестації можуть виявлятися кандидати для професійного просування або адміністративної кар'єри.
Завдання прогнозування професійної придатності (успішності, ефективності) вирішується менеджерами з персоналу під час набору нових працівників у організацію. Вирізняють такі ступеня професійної придатності:
- умовно (щодо) придатний;
На початку XX ст. професійну придатність співвідносили з рівнем здоров'я та ступенем розвитку професійно важливих якостей, до яких відносили загальні та спеціальні здібності. В даний час значення ПВК як формальних властивостей психічнихфункцій не заперечується, але, крім цього, приділяється увага також мотивації праці, особистісним якостям. При атестації професіоналів, що вже працюють, в оцінці професійної придатності враховується готівковий рівень знань і умінь суб'єкта праці; Якщо вирішується завдання прогнозування майбутньої професійної успішності ще до початку професійного навчання, беруться до уваги властивості індивідуальності та досвід людини, що впливають на його навчання в цій галузі праці.
Є.А. Клімов виділяє п'ять суб'єктних компонентів профпридатності:
- Громадські якості особистості, моральний вигляд працівника, система цінностей, переконань (Г);
- Відношення до цього вид праці та організації (мотиви, інтереси, схильності, емоційні переваги) (О);
- дієздатність людини, фізичне та психічне здоров'я (Д);
- поодинокі та загальні здібності, талани, обдарованість (Е);
- навички, уміння, знання, професійна кваліфікація та загальний рівень культури, грамотності, або показники навчання спеціальним знанням та вмінням (Н).
Компоненти профпридатності легко запам'ятати, спираючись на мнемотехнічний прийом: склавши літери, що позначають ці п'ять компонентів, отримуємо слово «ГОДЕН». Значимість кожного компонента успішності діяльності у різних професіях може варіювати. Є види праці, де центральною якістю професійної успішності є особистісні регулятори, громадянські якості (смислотворні мотиви, цінності), як, наприклад, у діяльності співробітників МВС. Морально-моральний образ особи становить ядро профпридатності педагога, вихователя, судді.
Дієздатність і здоров'я стали систематично враховуватися нашій країні початку 1920-х гг. Введення медичного обстеження підлітків перед їхприйомом на професійне навчання дозволило знизити відсів у 2 рази з причин хвороби та поганої успішності. До загальних можливостей можна віднести вербальний інтелект, високу загальну працездатність, фізичну витривалість, навички самоорганізації. Прикладом поодиноких, спеціальних здібностей можуть бути окомір, точність рухів пальців, музичний слух та ін. У ситуації прогнозування майбутньої профпридатності до початку професійного навчання людини спираються на оцінку не тільки наявних знань та умінь, але і його відповідності. та вмінням.
Прогнозування професійної придатності носить, як правило, імовірнісний характер і розраховане на невеликий період часу (2-5 років), бо успішність професійної діяльності визначається різноманіттям факторів, пов'язаних з самим працівником, а також з мінливістю об'єктивної трудової ситуації.
Т.Т. Джамгаров (1963) виділив п'ять етапів розробки системи психологічного прогнозу успішності діяльності працівників:
1) психологічне вивчення професійної діяльності, спрямоване на побудову психограми успішного працівника (що включає перелік бажаних ПВК, а також можливих медичних та психологічних протипоказань);
2) підбір існуючих (або розробка нових спеціалізованих) методів психодіагностики (психологічних тестів) для кожного ПВК із наміченого переліку;
3) розробка кількісних критеріїв оцінки ПВК у обстежуваних за допомогою кожного психологічного тесту;
4) розробка правил перетворення вихідної інформації при тестуванні за приватними методиками в інтегральну діагностичну оцінку успішності випробуваного (з психологічного тестування);
5) визначення показників придатностірозробленої системи психологічного прогнозування успішності діяльності (надійності, валідності, достовірності)
Чи не знайшли те, що шукали? Скористайтеся пошуком: