Рекомендації колишнього роботодавця – довіряй, але перевіряй
Рекомендація з минулих місць роботи кандидата – документ за законом зовсім не обов'язковий, проте часто є одним із ключових критеріїв при прийомі на нову роботу. Для претендента рекомендація – свого роду інструмент ефективного «просування» власної кандидатури, для потенційного роботодавця (або рекрутера) – один із способів дізнатися об'єктивну інформацію про особисті та професійні якості майбутнього співробітника. Чи допомагають рекомендації обом сторонам досягти своїх цілей? Не завжди. І про це далі.
А чи потрібні рекомендації?
Згідно з дослідженнями Superjob.ru багато рекрутерів і ейчарів не вважають рекомендації чимось, до чого варто прислухатися - чи це усне підтвердження ділових якостей працівника або «красивий» хвалебний папір.
Усього 18% HR-фахівців завжди чекають від претендентів на рекомендації з минулих місць роботи. 55% менеджерів з підбору персоналу запитують рекомендаційні листи лише за відборі кандидатів на керівні позиції чи посади, які мають на увазі високу матеріальну відповідальність.
І, нарешті, 27% фахівців взагалі не вдаються до розгляду рекомендацій, вважаючи, що через суб'єктивність вони не можуть бути достовірним джерелом інформації про кандидата.
Нитки впливу
Тим часом, на думку багатьох претендентів, рекомендації колишніх роботодавців – чи не головна «зброя» у боротьбі за гідну позицію. І є частка істини, що підтверджують думки психологів.
Американські дослідники Роберт Чалдіні, Стів Мартін, Ноа Гольдштейн у своїй книзі «Психологія переконання» відзначають, що рекомендації, що виходять від сторонніх людей, мають чималий вплив.
Кіт у мішку «з потайним дном»
Однак багато практикуючих рекрутерів та HR-менеджери має із цього приводу власну думку: рекомендації колишніх роботодавців – частіше джерело суб'єктивної інформації, ніж об'єктивної. І ось чому.
1. Твір на тему.
Цінність такого рекомендаційного листа невисока, оскільки керівник часто навіть не підозрює, що від його імені написані листи подяки.
2. «Путівка у життя».
У практиці ейчарів нерідкі випадки, коли подані претендентом рекомендації насправді виявлялися лише «позикою» керівника, який прагне швидше розпрощатися з неугодним співробітником. Рекомендаційний лист у цій ситуації слід розглядати як свого роду «відгук на прощання», що містить явно прикрашені відомості про колишнє підлегле.
Деякі претенденти вдаються до зовсім «неохайних» методів отримати бажану позицію, чи то будучи невпевненими у своєму професіоналізмі, чи то тому, що насправді не мають зазначених у резюме якостей.
4. «Солодка» помста.
Тут йтиметься про те, чи варто довіряти негативним рекомендаціям. Адже вони – справжній камінь спотикання для кандидатів, які бажають здобути гідну посаду у престижній компанії. Тим часом, рекрутер повинен мати достатній досвід, щоб відрізнити «мстиву» рекомендацію від реальної, у тому числі якщо вона виходить з вуст колишнього начальника претендента.
Непоодинокі ситуації, коли, будучи цінним кадром, співробітник своїм відходом «ображає» екс-керівника, а той прагне зіпсувати колишньому підлеглому кар'єру і тим самим повернути його на робоче місце.
Компетентний рекрутер, перш ніж ухвалити рішення про відмову «нещасному» претенденту, повинен спробувати зібрати неупереджену інформацію про людину – у колег, клієнтів, на іншому місці роботи.
Як відкрити завісу правди
Зробити правильні висновки про професійні якості претендента або його особисті риси характеру допоможуть правильні питання рекомендателю:
- Наскільки добре співробітник справлявся зі своїми посадовими обов'язками?
- Що входило до кола його обов'язків?
- Чи мали люди особисті досягнення в процесі роботи (вирішення складних завдань)?
- Чи взяли б ви його знову на роботу у вашу компанію?
При цьому не варто обмежуватись розмовою з одним чи двома рекомендцями. Ще краще, якщо вдасться зустрітися із роботодавцем, колегою чи партнером претендента особисто. І лише після того, як проведено ретельний аналіз усіх плюсів та мінусів кандидата зі слів кількох рекомендацій, складено загальний «портрет» претендента, можна приймати остаточне рішення про його прийом на роботу.
Слід звернути увагу, що чималу роль у правильному відборі кандидата грає і безпосередньо компетентність рекрутера: які питання він поставив рекомендцям, наскільки вірно зміг інтерпретувати відгуки про претендента, які ще техніки він використав для коректного відбору претендентів.
Юридичні тонкощі
При перевірці наданих кандидатом рекомендацій важливо пам'ятати деякі юридичні моменти, що мають місце в українській дійсності.
Згідно зі статтею 88 ТК Україна без письмової згоди працівника роботодавець не має права розголошувати про нього особисті відомості третім особам. Виняток – випадки, коли персональні дані надаються, щоб попередити загрозу життю та здоров'ю людини.
Тим часом виникає резонне питання: чи підпадають відомості про особисті та ділові якості співробітника під поняття «персональні дані»? У законі «Про персональні дані» таТрудовий кодекс містить різні за повнотою формулювання цього поняття.
У першому випадку вона більш конкретна – це вся інформація про людину, включаючи її ім'я, прізвище, місце народження, майновий стан, освіту, професію, доходи та іншу інформацію. У другому випадку – формулювання ширше і розмите: це «...інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника».
Оскільки в законодавстві немає конкретики щодо того, чи поширюється захист персональних даних працівника на оцінку його ділових якостей, кадровим службам та керівникам слід бути обережними.
Як саме? Поки працівник не дав на те своєї письмової згоди, колишньому роботодавцю не варто поширюватися на особистість працівника понад те, що зазначено у трудовій книжці.
Не нашкодь
Саме так має звучати якщо не перша, то друга «заповідь» рекрутера, тому що у зборі рекомендацій є один дуже делікатний момент. Рекомендації ніколи не беруться у претендента з поточного місця роботи, лише якщо кандидат сам не дав на це згоди.
Як правило, будучи в пошуку роботи, людина не повідомляє про свої плани керівництву і вважає за краще залишати колег у невіданні щодо майбутнього відходу в нову компанію. Спроба зробити збір рекомендацій з поточного місця роботи може торкнутися інтересів претендента.
Альтернативний підхід
Якщо в Україні ставлення до рекомендацій ще дуже насторожене, а сам процес ще зовсім не налагоджений, то в Америці працюють цілі інститути зі збирання рекомендацій на людину та перевірки представлених рекомендацій кандидатом. Отримати гідну роботу без рекомендації у США практично неможливо.
В Україні ж дієЗовсім інша практика, коли основну «вагу» професіоналізму працівника надає трудова книжка. А може, варто дослухатися думки західних колег, які впевнені: компанії мають вийти на новий рівень взаємодії, щоб налагодити обмін інформацією про працівників?