СУЧАСНІ МЕТОДИ ВІДБОРУ КАДРІВ, Критерії та методи відбору - Методи оцінки при відборі персоналу

Відбір персоналу- це процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посади та вибору із сукупності претендентів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здібностей характеру діяльності, інтересам організації та його самого.

Критерії та методи відбору

Більшість наймачів намагається відбирати працівників, судячи про них за здобутою ними формальною освітою. За рівних показників роботодавці віддають перевагу більшій освіті, ніж нижчій. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, а критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватися з вимогами, які пред'являються виконуваною роботою. Роботодавець повинен вивчити тривалість і тип освіти, його відповідність конкретною роботі.

Не менш важливою є така персональна характеристика претендента, як його вік. Однак будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковому поділі, повинен бути ретельно вивчений щодо успішних працівників, зайнятих на фірмі в даний час.

Найчастіше характеристикою, що впливає можливість працевлаштування, стає тип особистості претендента на робоче місце. Для виконання різних робіт роботодавці можуть віддавати перевагу певним типам особистості. Наприклад - товариських людей замкнутим.

Процес відбору є багатоетапним. Основні етапи - це: попередній відбір, заповнення заяв та анкети, співбесіда, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, у деяких випадках медичний огляд тощо.

На попередньому етапі відбору відбуваєтьсяпервинне виявлення кандидатів, здатних виконати необхідні функції. Коло претендентів максимально звужується та формується резерв, з яким і проводиться надалі ретельніша робота (аналіз анкет, резюме, характеристик, рекомендацій).

Недоліком первинного етапу і те, що з допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації.

Основними правилами остаточного відбору претендентів є:

  • В· вибір найбільш підходящих для організації працівників;
  • · Забезпечення перевищення очікуваного ефекту над витратами;
  • · Збереження стабільності персоналу та одночасно приплив нових людей;
  • · Поліпшення морально-психологічного клімату колективу;
  • ·задоволення очікувань залучених співробітників.

У справі організації відбору претендентів часто припускаються такі помилки: нестача системності в організації відбору, відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей, хибна інтерпретація зовнішності кандидата та його відповідей на поставлені питання, вміння гарно говорити, орієнтація на формальні заслуги, судження про людину по одному з якостей, нетерпимість до негативних рис, які є у всіх, надмірна довіра до тестів, неточний облік негативної інформації. відбір персонал кадр залучення

Попередній відбір починається з аналізу списку підібраних кандидатів з погляду їхньої відповідності вимогам організації до бурхливого співробітника.

Методи первинного добору залежить від бюджету, стратегії, культури підприємства міста і відносної важливості цієї посади в організацію.

Найбільш поширеними в даний час методами є: анкетні дані, тестування, експертиза почерку, самооцінка кандидата та співбесіда.

Є першим етапом процедури оцінки та відбору претендентів. На цьому етапі відбувається “відсів” менш підходящих кандидатів, визначається коло факторів, які потребують особливо пильного вивчення на основі наступних методів, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію.

Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє таку інформацію: відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам, відповідність практичного досвіду характеру посади; наявність обмеження іншого на виконання посадових обов'язків, готовність до прийняття додаткових навантажень, коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти у наведенні довідок та отриманні додаткової інформації.

Одне із завдань анкетування полягає в тому, щоб визначити особисті якості та обставини, які можуть допомогти у роботі кандидата у разі прийому на роботу. Часто анкети містять дані про тривалість відпрацьованого часу в останнього роботодавця, тривалість перепусток через хворобу і т. д. В анкеті запитується точне формулювання причин звільнення в минулому. Збираються загальні відомості про джерела мотивації та робляться припущення про фактори, що перешкоджають роботі. Ці дані перевіряються ще раз і уточнюються, а надалі стають предметом ретельного вивчення при наведенні довідок і співбесіді з претендентом.

Тестування як спосіб відбору претендента

Одним із методів, що використовуються для полегшення прийняття рішення щодо відбору, є тести з найму. Психологи та фахівці з персоналу розробляють тести щодо оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідні ефективного виконання завдань на запропонованому місці.

За допомогою тестів можнаоцінити швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги, акуратність, уміння швидко орієнтуватися, посидючість, старанність, особисті схильності, загальні здібності, придатність претендента для вирішення конкретних проблем, виконання роботи на запропонованому місці, професіоналізм, наявність інтересу до майбутньої роботи, рівень розумових здібностей , схильність до навчання, інтереси, тип особистості, пам'ять, комунікабельність, лідерські задатки та інші характеристики

Тести можуть мати форму письмових та усних питань та завдань.

Розрізняють такі види тестів:

  • В· тести на фізичну здатність;
  • В· тести на розумову здатність (загальні та спеціальні); імітаційні випробування.

Тести на фізичні здібності використовуються як правило для відбору кандидатів на посади, що не потребують кваліфікації, але передбачають витрати ручної праці.

Тести на розумову здатність дозволяють перевірити рівень розумового розвитку, грамотності, уміння оперувати числами, спілкування, кваліфікацію, досвід, очікування тощо.

Перевага цього методу відбору полягає в оцінці стану кандидата в даний період, а основний недолік пов'язаний з високими витратами і тим, що тести виявляють позитивні якості людей порівняно з негативними. Надійність загальних тестів, як показала практика, не перевищує 50%.

Аналізуючи раніше перелічені методи відбору персоналу, можна дійти невтішного висновку, що з організації проведення відбору кадрів необхідно як вибирати найбільш надійні методи відбору, а й враховувати їх вплив на претендентів.

Цей метод заснований на теорії, згідно з якою почерк людини є досить об'єктивним відображенням її особистості, і, отже, за допомогоюаналізу почерку можна оцінювати різні властивості людини, зокрема здатність виконувати певні виробничі функції.

Часто приймає форму письмової відповіді на заздалегідь поставлені запитання чи мотиваційного листа, супутнього резюме, спрощує первинний відбір кандидатів і дозволяє “відсів” тих, чиї навички компетенції заздалегідь завищені чи, навпаки занадто низькі для цієї позиції. Природно, що це метод несе ризик необ'єктивності з боку кандидата і має використовуватися насамперед для чорнового відбору. Все більшої популярності набуває самооцінка у вигляді своєрідного "кредо", що виноситься в заголовок мотиваційного листа.

Робота цьому щаблі може бути організована різними способами. Іноді переважно, щоб кандидати приходили до відділу кадрів або на місце роботи. Фахівець відділу кадрів чи лінійний керівник проводить із нею розмову на загальних правилах розмови, які у організації.

Кадрова співбесіда є найбільш універсальним способом оцінки персоналу. Середовище, в якому ведеться кадрове інтерв'ю, має співпадати з середовищем, в якому людина працюватиме, щоб забезпечити її сумісність із майбутніми колегами.

Під час проведення кадрової співбесіди необхідно створити комфортні умови для розмови.

Інтерв'юер повинен знати організацію, умови та характер пропонованої роботи, повинен уміти дати вичерпні відповіді питання претендента. Потрібно заздалегідь визначити загальний характер розмови (формальний, неформальний). Інтерв'юер повинен створити невимушену обстановку з метою, щоб претендент більше говорив сам.

Слід дотримуватись таких правил;

  • · Не розмовляти з кандидатами, не запропонувавши їм сісти;
  • · нідемонструвати зайнятість та не робити у їх присутності інших справ;
  • В· проявляти дружелюбність,
  • · Найчастіше згадувати ім'я претендента;
  • · Не показувати свого ставлення до його особистих документів;
  • В· грунтовно відповідати на його питання;
  • · Не поспішати давати авансів на майбутнє;
  • · приховувати свій настрій;
  • · Вивчати або вгадувати психологічний стан;
  • · Навчиться відмовляти;
  • В· дотримуватися вимог трудового законодавства.

Розмова може бути побудована за схемою (на основі спеціального бланка або напівформальних питань), а також без схеми. Результат схематичної розмови – це отримання не повної інформації. Для неформальної розмови готуються лише основні питання, але потребує серйозної підготовки. Під час проведення такої розмови є небезпека відхилення від теми та непослідовності.

За ознакою об'єкта виділяють такі види розмови:

По біографії кандидата такий вид бесіди дозволяє оцінити минулі успіхи, але не характеризує сьогоднішньої ситуації та мотивації до майбутньої роботи.

По ситуації-претенденту пропонується одна чи кілька проблем. У результаті можна оцінити його загальні та аналітичні здібності, методи роботи, вміння виходити зі складних положень.

За професійними та особистими якостями-під час співбесіди задаються питання щодо поведінки у тих чи інших умовах, пов'язаних із професійною діяльністю. Оцінка здійснюється за заздалегідь обраними критеріями. Цьому виду розмови рекомендується відводити 30% часу. Недоліком є ​​обмеженість оцінюваних якостей, необхідність попередньої підготовки, досвіду, високої об'єктивності осіб, які проводять інтерв'ю.

Наступним етапом відбору є розмова за наймом.

Існуєкілька видів розмови за наймом: що проводяться за схемою, слабо-формалізовані, що виконуються не за схемою.

У процесі розмови відбувається обміну інформацією, зазвичай, у формі запитань і відповідей. Поширеною помилкою даного методу є тенденція робити висновки про заявника за першим враженням, з перших хвилин розмови. Трапляються випадки, коли той, хто проводить бесіду, грунтує думку на враженні про те, як людина виглядає, сидить на стільці, дотримується контакту при зустрічі очима, і за цими враженнями робить оцінку заявника на посаду. Щоб не зробити такої помилки, той, хто проводить бесіду, повинен спостерігати і за промовою заявника, і за його поведінкою. Розмову необхідно вести довкола питань, які є важливими критеріями відбору.