А чим у нас зайнятий відділ персоналу, Менеджмент на

Як позбутися звички використовувати персонал та менеджерів не за призначенням

менеджмент

Товариш по HR-компанії UnoDosTres

Шеф-кухар: партнер чи найманець?

У пошуках більшості

5 причин невдалих дегустацій шеф-кухарів при прийомі на роботу

У сегменті HoReCa, здавалося б, усі мають розуміти важливість людського чинника.

Олена Побєдоносцеваконсультант з управління персоналом товариства рестораторів UnoDosTres, стикалася з дивовижними прикладами нецільового використання менеджерів з персоналу.

МУЛЬТИФУНКЦІОНАЛЬНІСТЬ ВІД НЕГРАМОТНОСТІ

На багатьох радянських підприємствах завжди був «відділ кадрів». У ньому працювали «кадровики», які переважно займалися кадровим діловодством — здебільшого бюрократичною, рутинною роботою зі складання штатного розкладу, укладання трудових договорів, прийому, перекладу та звільнення працівників, оформлення довідок з місця роботи та ін.

Зараз у кожній компанії, у кожній мережі є чудовий співробітник, який відповідає за роботу з персоналом. Назви посади можуть бути різними: менеджер з персоналу, менеджер з HR, керівник відділу персоналу, кадровик або навіть просто — персонал. Але розмаїття найменувань позиції — ніщо проти великою безліччю дивовижних функцій, які виконують ці фахівці.

Обов'язки фахівців із персоналу сьогодні широкі та розмиті. Я зустрічала ресторанні мережі, де на менеджера з персоналу покладено функцію «відповідального за якість». Або він відповідає за створення та ведення системи Mistery Shopper (таємний покупець). Або дуже чудові ситуації, коли менеджер з HR взагалі є особистим помічником.керівництва, який відповідає за квитки на поїзд та бронювання готелів для ділових та не дуже поїздок, а між іншим закриває питання кадрового діловодства та зрідка розміщує вакансії на сайтах — на інше вже не залишається часу.

А хто ж займається плануванням та рекрутингом, навчанням та розвитком персоналу, хто розробляє мотиваційну політику? Хто управляє корпоративною культурою компанії, займається HR-стратегією та тактикою?

Зневажливе ставлення до HR-напряму може згубно позначитися на бізнесі. По суті відділ персоналу допомагає організувати іншим службам всі процеси, пов'язані з роботою співробітників.

Відомо, що служба персоналу є сервісною службою. Замовниками на послуги в даному випадку є інші підрозділи та напрямки, і всі процеси даної служби повинні бути побудовані з орієнтацією на замовника, а саме на інші служби.

Щодо ресторанного бізнесу можна виділити 8 основних функцій, які мають виконувати саме фахівці з персоналу.

1. ПЛАНУВАННЯ І ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ

Знаючи плани розвитку, відділ персоналу повинен планувати потреба у майбутніх кадрах. Якщо, наприклад, планується швидке розвиток у нових містах, більшість функцій покладається спочатку керівника філії. І завдання відділу персоналу — побудувати систему управління людськими ресурсами, яка допоможе роботі географічно віддалених підприємств і легко масштабувати на розгалужену мережу.

2. РЕКРУТИНГ

  • Пошук та підбір співробітників усіх рівнів
  • Формування системи підбору
  • Аналіз діючих технологій та їх оптимізація

3. КАДРОВЕ ДІЛОВИРОБНИЦТВО

Кадроведіловодство потребує дуже серйозної уваги. Зазвичай цим займається інспектор з кадрів. Один інспектор відділу кадрів може грамотно та оперативно працювати з документами приблизно 250–300 осіб за умови середньої плинності персоналу та віддаленості ресторанів.

4. НАВЧАННЯ І РОЗВИТОК

  • Адаптація співробітників: проведення welcome-тренінгів, розробка та контроль проходження програм стажування, участь у процедурі атестації за підсумками стажування
  • Визначення потреби у навчанні
  • Розробка системи навчання (вид навчання, періодичність, підготовка матеріалів) та наставництва
  • Проведення навчання

5. АТЕСТАЦІЯ

  • Розробка системи ефективності оцінки роботи працівників
  • Проведення атестації
  • Аналіз результатів оцінки
  • Проведення корекційних заходів/тренінгів або ухвалення адміністративних рішень за необхідності

6. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

  • Формування мотиваційної програми для працівників компанії, робота з матеріальними та нематеріальними факторами
  • Формування управлінського штатного розкладу
  • Проведення аналізу ефективності витрат за оплату праці (контроль частки ФОП у обороті ресторану — залежно від рівня ресторану визначається норма частки ФОП у структурі виручки. Цю норму має визначити операційний директор із фінансовим директором після глибокого аналізу бюджету)
  • Створення ефективної системи матеріального стимулювання (розробка погодинно-преміальної системи оплати праці, критеріїв преміювання, способів та інструментів адміністрування оплати праці)
  • Контроль коректності нарахувань (табелі, способи нарахувань та виплат, зниження ризиків компаніїпри непрозорих розрахунках).

7. ОХОРОНА ПРАЦІ

  • Виконання вимог законодавства (забезпечення наявності необхідного мінімуму заходів та документів, що знижують ризик штрафів; проведення попередніх та періодичних медоглядів, наявність необхідної документації з охорони праці)
  • Контроль за актуальністю санітарних книжок

8. КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА

Хотілося б ще раз відзначити одну важливу обставину: відділ персоналу є службою, яка допомагає грамотно керувати людьми, організує та підтримує цей процес. Проте, відповідальними за персонал залишаються керівники кожного підрозділу. Чи не служба персоналу. Один директор ресторану мені якось поскаржився на службу персоналу такими словами: «Наш тренер не справляється із ситуацією: він учить-вчить, а офіціанти все одно не виконують. Ось я йому, тренеру, і говорю: твій офіціант погано працює!».

Найбільше, мені здається, тут цікавим є формулювання «твій офіціант». Ні, дорогий товаришу, це ТИ свого офіціанта не зміг довести до пуття, не зміг грамотно скористатися запропонованою тобі допомогою відділу персоналу. Тому що відповідальність за співробітника лежить на керівнику, а не на відділі кадрів, HR-службі чи відділі персоналу.