ТВОРЧЕ СТИМУЛЮВАННЯ
Як не дивно, але в компаніях, які мають власні дизайнерські чи креативні відділи, прийнято вважати, що запропоноване місце роботи та стерпний оклад – це і є стимул для творчої особистості.
Як не дивно, але в компаніях, які мають власні дизайнерські чи креативні відділи, прийнято вважати, що запропоноване місце роботи та стерпний оклад — це стимул для творчої особистості. Цікаво, що ті, кому необхідно генерувати творчі ідеї за професією, дуже часто впевнені, що найкращий стимул — ситуація, коли роботодавець забезпечує непогані умови праці, а потім йде далі і не заважає працювати. Якби все було так просто… Але виявляється, що нюанси стимулювання – тема окрема, делікатна, яка потребує індивідуального підходу.
Стимулювання всіх співробітників (творчих і не дуже) умовно можна поділити на матеріальне та нематеріальне. Бонуси, премії, відсотки – чудовий спосіб пробудити працездатність більшості найманих співробітників.Навчання за рахунок компанії традиційно вважається благом, але багато хто забуває про об'єктивну, дещо цинічну сторону.
Більшість роботодавців, які оплатили співробітнику курси підвищення кваліфікації, щиро не розуміють, чому через якийсь час він її покидає. Йому, бачите, пропонують вищу зарплатню! Пам'ятайте, як пояснював «найманець» Реп'ях у «Собаку на сіні» підвищення вартості своєї праці: «Дорожче коштує граф!» Навчений співробітник вище цінується ринку праці, і це об'єктивно. Навколо курсів «пасеться» чимало рекрутингових компаній, які бомбардують недавніх випускників привабливими пропозиціями. Роботодавцям має сенс як планувати Витрати навчання, а й закласти певне підвищення зарплати такого фахівця. Інакше немає сенсу вкладатигроші в освіту дешевого співробітника: все одно втече.
Нематеріальне стимулювання - сфера більш абстрактна та індивідуалізована. Це і нежорстка обстановка в колективі, і всілякі свята та корпоративні тусовки, нормально поставлене харчування, індивідуальний графік приходу на роботу. Не секрет, що для багатьох творчих особистостей характерний «зрушений» режим, коли продукування ідей починається щонайменше після полудня і триває до пізнього вечора. Ранній підйом та виставлення за двері офісу о 18.00 здатні вбити саму робочу частину доби творчої особи.Регламентування трудового дня (точніше — робочого часу) може бути меншимформальним. Не йдеться про втрату контролю, лише про інше впорядкування. Начебто просто, але далеко не всіма компаніями робиться.
Ще один недооцінений аспект нематеріального стимулювання - заохоченнянавколопрофесійних хобі. Якщо дизайнер пристрасно захоплюється фотографією, купує хорошу техніку, пробує, горить, підвищує знання, але поки не реалізував своїх ідей у цій галузі, він буде вкрай продуктивним, задоволеним і щасливим, якщо в якомусь проекті йому запропонують спробувати себе в новій якості. Є компанії, співробітники яких приховують свою творчу діяльність від роботодавців. Керівники не заохочують участь співробітників у творчих конкурсах, тому багато дизайнерів (це достеменно відомо) виставляють роботи під псевдонімами, щоб начальство не впізнало. Чому? Бо керівництво «не заохочує» роботу за межами будівлі компанії. Вважається, що це страховка від «лівака», але не найдієвіша, зате здатна погасити творчу енергію та запал. Тому іноді для стимулювання достатньо "не забороняти".
З тієї ж серії нематеріальногостимулювання -дозволити творчі спроби людям нетворчих спеціалізацій. Багато верстальників регулярно намагаються пробувати себе як дизайнери. У класичному розподілі ролей таким людям немає місця у творчій групі, але швидше зростають та розвиваються всередині компанії ті, кому створено поле для творчого зростання.
А ось що на цю тему розповіли наші респонденти.
"3d - display"
Світлана Карпенко, засновник та account-директор:
«Щодо матеріального стимулювання. У нас є кілька відділів: account-менеджери, sales-менеджери, дизайнерський відділ, конструкторське бюро, макетна лабораторія, продакшн-відділ тощо. Для кожного розроблені схеми стимулювання. Наприклад, у account-менеджерів комісійна схема від прибутку проекту. У продакшн-менеджерів теж від прибутку, але дещо менше. У дизайнерів своя схема. Якщо проект продано, дизайнер одержує за нього певні гроші. Якщо проект поліграфічний – це одна сума; 3d - інша. Така сама схема у конструкторів. Дизайнери, які роблять понад 20 проектів на місяць, отримують плюс 200 дол. Окремо оплачуються вихідні: для дизайнерів чи конструкторів — 50 дол.
Ще робочий момент — поїздки на виставки, відрядження до цікавих країн, їх також можна віднести до нематеріального стимулювання».
«Лінія Графік»
Юлія Фатова, начальник відділу додрукарської підготовки:
«Ми маємо систему щомісячного преміювання. Розмір премії визначається кількістю помилок та досягнень у роботі, скоєних співробітником. Автоматична система обліку дозволяє людині постійно перебувати у курсі своїх «звершень». Наприкінці місяця обчислюється підсумковий бал, яким і визначається розмір премії. Зрозуміло, ця премія залежить і від загальних здобутків.відділу.
Ще один приклад матеріального стимулювання – премія за підсумками року. І справа тут не лише у грошовій винагороді, а й у самому факті оцінки діяльності.
З проектів нематеріального стимулювання можу назвати спільні вікенди. Наприклад, ми ходили грати у керлінг. Всіми відділами додрукарської підготовки всіх наших філій. Невідома гра виявилася дуже командною, яка об'єднує. Багато людей, які працюють у різних філіях, ніколи раніше один одного не бачили, але у грі швидко перезнайомилися, побачили, яка ми велика команда.
Дуже важливе зростання професійне. Ми використовуємо багато передових поліграфічних технологій, намагаємося робити те, що в нашій країні ще ніхто не робив. Зараз починаємо розвивати у друкарні УФ-друк. Звичайно, ми на самому початку освоєння, але, гадаю, до кінця року будемо вже непоганими фахівцями!»
Наталія Болдирєва, начальник проектно-конструкторського бюро:
«Два роки тому ми розробили та впровадили КТУ – систему постійного стимулювання. У неї спочатку було закладено як матеріальний аспект. Співробітники препресу — оператори, дизайнери, сканувальники — мають спільну проблему: їм практично нікуди зростати з погляду кар'єри, статусу. Ну, до начальника, майстра, майстра зміни, а потім або змінювати роботу, або задовольнятися тим, що є. Була запропонована до розгляду стара схема розрядності, від якої залежала б зарплата та ступінь самостійності працівника. Оскільки люди у препресі високоінтелектуальні та з серйозною освітою, для них це не менш важливо, ніж матеріальне стимулювання. Усередині системи було задумано запровадження статусів. Поки що ця ідея не набула розвитку. Передбачалося, що підвищення статусу співробітника розширить сферу його самостійності, наприклад,до особистого контакту із замовником, що розвиває професіоналізм творчої людини. Це право стимулює людей, оскільки висловлює довіру керівництва.
Максим Гурбатов, арт-директор:
«На перший погляд найефективніше стимулювання — матеріальне. Коли людина прямо зацікавлений у результатах своєї роботи (при відрядній оплаті), вона, як правило, обов'язками не нехтує. Але в цій схемі є і зворотний бік — дизайнери намагаються зробити проект якнайшвидше. Тому керівнику має сенс дотримуватися педагогічного принципу «батога і пряника». Стимулювання дизайнерської праці має бути як матеріальним (зарплатою та преміями), так і нематеріальним («погладжування по голові» у всіх формах).
Варто згадати про бібліотеку дизайн-студії. Якщо потрібна нова книга, ми йдемо в бухгалтерію, виписуємо гроші, купуємо її, наклеюємо екслібрис компанії — і бібліотеку для загального дизайнерського користування. Дрібниця, здавалося б. Але інформаційний голод — надто неприємна річ. І дуже важливо стежити за станом справ у світовому дизайні, не залишаючи робочого місця.
І ще один момент. Нематеріальне стимулювання – не лише система заохочень. Є такі тонкі речі, як емоційна атмосфера, етика та стиль людських стосунків… Комфортна робоча обстановка — чудовий стимул, який приваблює людей до компанії».
«Арт та Дизайн»
Равіль Шакеров, заступник генерального директора з персоналу та зв'язків з громадськістю:
«Людей творчих професій можна поділити на дві нерівні групи (приблизно 70 та 30%). Для меншості важливе матеріальне заохочення. Вони приходять, щоб заробити, і ревно стежать за чітким виконанням компанією зобов'язань, врахуванням понаднормових робіт тощо.якість роботи дизайнера, зайнятого у листівковому виробництві? Можна прив'язати його до того, чи стане розроблений дизайн хітом, чи пройде кілька перевидань, чи добре продаватиметься. Від цього обчислюється і якийсь грошовий еквівалент, що стимулює дизайнера. Він здобуває матеріальне визнання своїх творчих заслуг.
70% — це люди, для яких, крім матеріального, надзвичайно важливим є визнання колегами по цеху, і це не завжди вдається формалізувати. Адміністрація нічого не може зробити в плані заохочення такого фахівця, цю роль людина заслуговує в ході міжособистісного спілкування, коли колеги бачать і визнають, що він вищий за них на голову. І він бере додаткові зобов'язання морального плану, допомагає, опікується, виконує роль наставника! Значною мірою це робиться не з марнославства, так людина сама собі доводить не лише творчу спроможність, а й людську.
У нашій компанії на стадії впровадження досвіду японців з моральної стимуляції співробітників. Він смішний та трохи наївний. До сучасного українського менталітету його адаптувати важко, але, гадаю, найближчим часом значення таких стимулюючих факторів стане актуальним для будь-якої компанії, яка прагне культивувати корпоративний дух. Як заохочення ми розробляємо зараз Положення про введення для співробітників за результатами місяця або кварталу таких номінацій, як «Найпродуктивніший», «Найцілеспрямованіший / швидкозростаючий». Проводяться перехресні анонімні анкетування та опитування, в результаті яких виявляються перші місця за результатами роботи, що важко формалізуються. Усі співробітники анкетованого підрозділу можуть оцінити одне одного, отримати оцінку керівництва. Переможець заохочується фотографуванням з генеральним директором та президентом компанії (укрісло президента, в антуражі президентського кабінету). Людина матиме фотографію, яку вона може помістити у своє електронне портфоліо, повісити на стіну або поставити на стіл. Такий факт визнання. Також у планах — створення напівжартівливих/напівсерйозних нагород та номінацій за підсумками року (умовно, «золотий олівець»): оформлені у вигляді олівців відповідних кольорів з нашими логотипами, поміщені на підставку. Ми говоримо про людей творчих професій, для них це сильний стимул. Людина відпрацювала чималий час у компанії, отримала низку відзнак. Робочий стіл кожного дизайнера являє собою якийсь маленький маленький світ, людина намагається його оформити так, щоб було постійне енергетичне підживлення. А ці символи — сильна підтримка в періоди втоми чи розслабленості, коли потрібно включитись у роботу, відкрити «друге дихання».