Управління плинністю персоналу з прикладу ПАТ Ощадбанк
Аналіз основних теоретичних положень з управління плинністю персоналу. Організаційно-правова та економічна характеристика ПАТ "Сбербанк". Розробка регламенту системи наставництва зниження рівня плинності кадрів для підприємства.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
Федеральна державна бюджетна освітня установа вищої професійної освіти
Петербурзький державний університет шляхів сполучення
імператора Олександра I
(ПГУПС Імператора Олександра I)
Кафедра «Менеджмент та маркетинг»
Дисципліна «Управління людськими ресурсами»
Курсовий проект на тему
Управління плинністю персоналу з прикладу компанії ПАТ «Сбербанк»
Виконав: студент 2 курсу факультету ЕІМ
Хохлова Марія Сергіївна
Прийняв: к.в.н., доцент
Крикун Василь Полікарпович
доцент кафедри «Менеджмент та маркетинг»
курсового проекту з дисципліни «Управління людськими ресурсами»
Тема: Управління плинністю персоналу з прикладу компанії ПАТ «Сбербанк»
1. Аналіз основних теоретичних положень з управління плинністю персоналу.
2. Аналіз управління плинністю персоналу з прикладу ПАТ «Ощадбанк» та практичні рекомендації щодо його вдосконаленню.
2.1 Організаційно-правова та економічна характеристика ПАТ «Сбербанк»
2.2 Аналіз управління плинністю персоналу у ПАТ «Сбербанк»
2.3 Практичнірекомендації щодо вдосконалення управління плинністю персоналу у ПАТ «Сбербанк».
Студент гр. МКЛ-409 Хохлова М.С.
Актуальність цієї теми у тому, що управління плинністю персоналу дозволить компанії ПАТ «Сбербанк» : будувати довгострокові плани розвитку; спрямовувати кошти на розвиток персоналу; мінімізувати витрати та негативний вплив небажаних та незапланованих звільнень.
Цілі курсового проекту:
1. Провести аналіз основних теоретичних положень з управління плинністю кадрів
2. Провести аналіз використання основних теоретичних положень у ПАТ «Сбербанк»
3. Розробити практичні рекомендації
Предметом курсового проекту стало поняття плинності кадрів, управління цим явищем та його оптимізація. Об'єктом є громадське акціонерне товариство «Ощадбанк», з прикладу якого ми розглядатимемо це поняття.
У першому розділі буде проведено аналіз теоретичних положень з управління плинності персоналом, а в другому більш докладно розглянуто на прикладі компанії "Сбербанк". Також будуть розроблені практичні рекомендації, запропоновані для вирішення поставлених завдань.
Глава 1. Аналіз основних теоретичних положень з управління плинністю персоналу
На сьогоднішній день із проблемою плинності кадрів стикається безліч сучасних організацій.
Плинність кадрів - одна з ключових та болючих проблем для будь-якої сучасної організації. Плинністю кадрів називають показник, що демонструє частоту пристрою та звільнення співробітника. Тобто наскільки довго працівник залишається на своєму робочому місці. Тлумачний словник соціології дає таке визначення: «Плинність (від англ. fluctuation; нім. Fluktuation) це стихійний процес приходута догляду працівників підприємства; вимірюється ставленням числа звільнених працівників та службовців до загальної чисельності працівників підприємства за певний період часу »[2]. Процес завжди характеризує рух, у разі це рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю співробітника робочим місцем чи незадоволеністю організації конкретним спеціалістом. Рух своєю чергою зазвичай несе у себе якісь зміни, тому економіст А.Ф. Лисков трактує плинність як зміни кадрового состава[3]. Для докладнішого вивчення цього явища розглянемо структуру плинності, можна назвати основні її види.
Існує 5 видів плинності персоналу, кожен з яких має ряд особливостей і націлена на певну групу, схильну до цього явища. Класифікація плинності звужує область дослідження та аналізу тих чи інших економічних показників і дає більш часткове, а значить більш точне уявлення про наявну проблему [1].
Рисунок 1. Основні види плинності кадрів
1. Внутрішньоорганізаційна - пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації.
2. Зовнішня - між організаціями, галузями та сферами економіки.
3. Фізична плинність кадрів охоплює тих працівників, які з різних причин звільняються і залишають організацію.
4. Прихована (психологічна) плинність кадрів виникає в тих співробітників, які зовні не залишають компанію, але фактично йдуть з неї, виключаються з організаційної діяльності.
5. Природна плинність (3-5% на рік) сприяє своєчасному оновленню колективу та не вимагає особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби.
Плинність кадрів може бути реальною, яка означає фактичне реалізоване неорганізованерух. І потенційною. Потенційна плинність - це схильність до зміни місць роботи чи його планування. Групи, які планують змінити роботу, є нестійкими[1].
Показник, що кількісно характеризує плинність персоналу називається коефіцієнт плинності персоналу. Чим вище коефіцієнт плинності кадрів, тим тривожніша ситуація в компанії. Подібна ситуація характеризується частими звільненнями співробітників із високою кваліфікацією та появою великої кількості нових кадрів. А це означає для компанії як втрату стабільності, так і високі витрати на пошук та навчання нового персоналу.
Існує норма коефіцієнта плинності кадрів, що показує обстановку у компанії. Нормальної чи природною плинністю вважається показник рівний 3-5% [1]. Однак норма показника може залежати від ситуації, в якій працює компанія, від сфери її діяльності. До того ж, для якіснішого аналізу, варто розрахувати коефіцієнт окремо по кожному підрозділу підприємства. Норми плинності серед топ-менеджерів та низько кваліфікованого персоналу різко відрізняються. «Управлінці» менш схильні до частої зміни робочого місця, ніж звичайні працівники компанії.
Також відрізняються норми плинності залежно від сфери діяльності підприємства. Згідно з сучасними міжнародними дослідженнями, на підприємстві, зайнятому в IT-галузі, норма плинності кадрів складе 8-10 відсотків, у виробничій сфері – 10-15 відсотків, у сфері страхування та роздрібної торгівлі – 30 відсотків, а у ресторанному бізнесі досягне 80 відсотків. Слід пам'ятати, що в період становлення та розвитку компанії коефіцієнт плинності може бути істотно вищим за норму. Розглядати показник найкраще в динаміці – за кілька останніх періодів. Якщо коефіцієнт зростає -це говорить про дестабілізацію колективу, неефективність політики в галузі персоналу, незадоволення потреб співробітників компанії. Зниження ж коефіцієнта може свідчити про поліпшення ситуації у колективі та грамотний підхід до управління персоналом.
Плинність персоналу в організації може мати форму природного процесу руху кадрів у будь-якій організації, що має позитивні та негативні наслідки.
Рівень плинності кадрів можна визначити за допомогою наступної формули:
Де Кт - коефіцієнт плинності кадрів
Чу - чисельність звільнених працівників
Чс - середньооблікова чисельність працівників.
Наслідки плинності персоналу для організації
Позитивні наслідки плинності
Негативні наслідки плинності
* можливість кваліфікаційно-професійного просування працівників,
* можливість реалізації планів кар'єри співробітників,
* можливість «проникнення» нововведень,
* Проблема роботи «в одній команді»,
* Погіршення психологічного клімату в колективі,
* Погіршення іміджу організації на ринку праці,
* Витрати на найм, адаптацію, навчання нового співробітника,
* Зниження продуктивності та якості праці звільненого співробітника перед звільненням і знову прийнятого співробітника в період адаптації.
Для підтримки стабільності ситуації у фірмі необхідно керувати плинністю персоналу цієї фірми. Основна мета управління плинністю персоналу полягає у оптимізації її рівня. Вивчення плинності кадрів здійснюється у двох напрямках:
- Створення загального портрета тих, хто звільняється
- Вивчення причин звільнення
Процедура управління плинністю персоналу складається з 5 основних етапів:
Малюнок2. Етапи управління плинністю персоналу
З другого краю етапі виробляється розрахунок економічних втрат, які можуть бути кількох видів: втрати, викликані перервою у роботі, втрати, обумовлені необхідністю навчання й перенавчання внаслідок плинності.
На етапі визначаються реальні причини звільнення співробітників.
На четвертому етапі вживають заходів, створені задля подолання зайвого рівня плинності, які можна розділити на 3 группы[7]:
- Техніко-економічні (покращення умов праці)
- Організаційні (удосконалення технології адаптації та проф. просування)
- Соціально-психологічні (удосконалення стилів та методів керівництва)
На останньому етапі визначається ефект від проведених раніше заходів. Ефективність цих заходів характеризується тим, наскільки знизиться плинність у компанії. Для цього потрібно визначити новий рівень текучості, що встановився.
Глава 2. Аналіз управління плинністю персоналу з прикладу ПАТ «Сбербанк» і практичні рекомендації щодо його вдосконалення
2.1 Організаційно-правова та економічна характеристика ПАТ «Сбербанк»
Ощадний Банк України є на сьогодні найбільшим банком в Україні і фактично є одним із гарантів стабільності нинішньої економіки нашої країни. Багаторічна стабільність роботи банку та державна гарантія робить його дуже популярним серед населення. При розгляді банківських послуг так чи інакше доводиться орієнтуватися на Ощадбанк РФ, який пропонує повний спектр послуг як фізичним особам так і юридичним, проте не завжди умовинадання послуги мають прийнятну ціну, оскільки банк має багаторічну серйозну репутацію.
Ощадбанк України створений у формі громадського акціонерного товариства відкритого типу відповідно до Закону РРФСР «Про банки та банківську діяльність у РРФСР». Повне найменування - громадське акціонерне товариство «Ощадбанк України».
Засновником та основним акціонером Ощадбанку України є Центральний банк України.
Історія розвитку Ощадного банку України почалася понад 160 років тому, коли в 1841 році було відкрито перший Ощадбанк [10]. Він називався «Державний банк» і його основною діяльністю було забезпечення безпеки вкладів. Згодом банк було перетворено на Ощадбанк СРСР, а 1991 р. - в Акціонерний Комерційний Ощадбанк РФ.
Банк сформував стабільну ресурсну базу, наростив потенціал відділень та філій. Перед Банком постало завдання ефективного управління ресурсами, що залучаються. У період з 1991 року по 2008 рік Ощадбанк України зазнав суттєвих змін, пережив кризу та остаточно сформувався як сучасний та універсальний банк, відкритий для роботи з усіма групами клієнтів, опора та підтримка української економіки. У 2006 році Ощадбанк реалізує свою політику розширення на міжнародних ринках і відкриває представництво в Казахстані.
У 2007 році відкривається представництво Ощадбанку в Україні, сьогодні воно налічує понад 190 відділень.
З 2008 року Ощадбанк набув статусу стратегічного партнера Світового економічного форуму в Давосі (Швейцарія).
Діяльність Ощадбанку має широкий спектр послуг, основними з яких є:
- Кредитування фізичних та юридичних осіб
- Інвестиції та цінні папери
- Готівкова валюта та дорожні чеки
- Дорогоцінні метали та монети
- Онлайн послуги і т.д
Динаміка основних показників економіки України в 2014 році формувалася під впливом негативних зовнішніх факторів: падіння цін на нафту, значного зростання геополітичної напруженості та подальшого запровадження секторальних санкцій проти України. Незважаючи на зовнішньоекономічні труднощі, Ощадбанк зберіг лідируючі позиції на основних сегментах українського фінансового ринку.
Основними показниками діяльності цього підприємства є такі економічні показники:
Основні економічні показники ПАТ «Сбербанк»