Вигоряння співробітників

Статті на тему

Вигоряння співробітників — це не їхня особиста проблема. Відповідальність несе і компанія, яка не мінімізувала ризик вигоряння.

Стадії зниження мотивації, що призводять співробітників до вигоряння

У психології управління зазвичай виділяються такі стадії зниження мотивації:

Стадія 1. Розгубленість. Починають виявлятися перші симптоми стресового стану. Вони є наслідком розгубленості співробітника, який перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота у нього не ладнається. Це не особливо позначається на продуктивність праці, але навантаження на нервову систему збільшується.

Стадія 2. Роздратування. Якщо працівник відчуває, що ситуація не покращується, він починає відчувати роздратування, пов'язане з відчуттям безсилля. Його поведінка має демонстративний характер. Він схильний навмисне замикатися в собі або займати підкреслено оборонну позицію. Водночас продуктивність його праці зростає. Співробітник докладає зусиль, сподіваючись, що йому вдасться впоратися зі стресовою ситуацією.

Стадія 3. Подвійна роль. Помічаючи, що безпосередній керівник не робить жодних спроб виправити ситуацію, співробітник перестає сумніватися у тому, хто винний у труднощах, та змінює тактику. Він може зривати робочий процес, сподіваючись звернути увагу оточуючих на проблему, починає уникати начальника. Цю стадію можна помітити за недостатніми контактами між керівником та підлеглим.

Стадія 4. Розчарування. Починаючи з цієї стадії, відновити підірваний інтерес до роботи набагато важче. Продуктивність праці знижується до допустимого рівня. Тривалість цієїфази може коливатися залежно від впевненості у собі співробітника, його енергійності та системи моральних цінностей. Повернути інтерес до праці може особистий контакт начальника та підлеглого з відкритим обговоренням проблеми.

Стадія 5. Втрата готовності до співробітництва. Найбільш очевидним симптомом цієї стадії є спроба працівника підкреслити словами чи вчинками, що «ось це і це — не моя справа». Працівник перекреслює межі своїх обов'язків, намагаючись максимально звузити їх. Деякі починають поводитися зухвало, нехтуючи роботою. На цій стадії також погіршуються стосунки із колегами.

Стадія 6. Кінець роботи. Остаточно розчарувавшись у роботі, співробітник або переходить на інше місце, або ставиться до роботи як до каторги. Слід зазначити, що навіть один такий працівник може зіграти у групі роль каталізатора, призвести до того, що приховане почуття невдоволення виплеснеться назовні.

Насамперед синдром вигоряння з'являється у співробітників, які перебувають на комунікативних посадах. Також до синдрому вигоряння схильні співробітники, які відчувають постійний стрес на робочому місці. У будь-якому випадку ймовірність «вигоряння» залежить не від особистісних характеристик конкретного співробітника, а від морально-психологічного клімату в салоні, умов зайнятості та системи управління загалом. Саме тому боротися треба не зі наслідками — виснаженням, деморалізацією, втомою та іншими ознаками, а причинами.

Якщо перші ознаки «вигоряння» у співробітника таки з'явилися, йому потрібна моральна підтримка у вигляді позитивних оптимістичних установок з боку керівництва. Це дозволить підлеглому не залишитися віч-на-віч зі своїм пригніченим станом. Допоможе також активне включення співробітника в роботу, причому не лише на йогоділянці, а й на суміжних. На деяких людей можливість освоювати нове діє сприятливіше, ніж, наприклад, матеріальне заохочення.

Профілактика вигоряння співробітників: рекомендації

Запобігти розвитку синдрому вигоряння співробітників цілком реально. І тому слід знати причини демотивації.

Мотивація може знизитися вже через деякий час після приходу співробітника на роботу. Надії часто не справджуються, оскільки в процесі переговорів із роботодавцем залишаються за кадром багато важливих питань. На співбесіді зазвичай обговорюються характер та режим роботи, час відпочинку та винагорода, але практично не обговорюються питання корпоративного клімату. Нерідко роботодавець розповідає лише про плюси майбутньої роботи. Очікування кандидата розходяться з дійсним станом справ у компанії, і незабаром після початку роботи співробітник виявляє, що витягнув не ту карту: навчання формально, перспектив для зростання ніяких, колектив є закритими групками співробітників. В результаті від енергії та ентузіазму кандидата не залишається й сліду. У процесі відбору ви маєте надавати кандидату максимум інформації про компанію. У кандидатів, які не злякалися можливих ускладнень, буде сформовано реалістичні очікування.

Незатребувані таланти. Надмірна кваліфікація найчастіше гірше недостатня. Досвідченим керівникам відомо, що брати на роботу фахівця, надто кваліфікованого для запропонованої посади, небезпечно. Висока ймовірність, що через кілька місяців він занудьгує і намагатиметься реалізувати свої незатребувані таланти. Поки працівник не знайде собі гідного застосування, колегам доведеться спостерігати його спроби «підсидіти» не таке кваліфіковане.начальство чи всюди пхати носа зі своїми порадами. Ідеальних збігів немає. Кандидат не може мати абсолютно всі необхідні вам навички, але це легко виправити за допомогою внутрішнього навчання та стажування. Складніше з тими навичками, які він має і які не знадобляться йому на новому місці. Необачне відкидання таких навичок з часом загрожує серйозною демотивацією. Потрібно намагатися застосовувати незатребувані навички та знання співробітників для вирішення нових завдань.

Ігнорування ідей та ініціативи. Приступаючи до нової роботи, співробітники зазвичай «фонтанують» новими ідеями - від удосконалення методів праці до перестановки меблів у салоні. Найчастіше керівництво від цих ідей просто відмахується – через недовіру до новачків, від небажання розлучитися зі звичною робочою обстановкою тощо. Усі співробітники вашого салону краси повинні мати можливість висловлювати ідеї та пропозиції. Навіть якщо вони не є настільки геніальними, щоб втілювати їх у життя, вони гідні того, щоб їх розглянули. Працівники обов'язково мають отримувати відгук, пояснення, чому та чи інша ідея передчасна чи підходить для реалізації.

Низька причетність. Цей демотиватор найактуальніший для допоміжного персоналу. Працівник, який не почувається частиною компанії, виконуватиме свої обов'язки абияк. Почуття причетності до спільної справи та командний дух є сильним мотивуючим чинником. Співробітники з таким мотивом готові жертвувати своїми особистими інтересами та часом, працюючи на досягнення цілей компанії. Саме тому потрібні загальнокорпоративні заходи, регулярне інформування про те, що відбувається.

Відсутність видимих досягнень. Досить часто через специфіку роботи співробітники не можуть відразу побачити результат своєїдіяльності. Робота "без результату" перетворюється на рутину і через певний час нейтралізує внутрішню мотивацію. Особливо болісно переживають відсутність цікавої роботи люди творчих професій. Для співробітників «рутинної» сфери створюйте іноді проекти — короткострокові завдання, у тому числі в суміжних з їхньою спеціалізацією областях. Це розбавить рутину і дозволить їм чогось повчитися. Довгострокові проекти поділяйте на доступні для огляду етапи, активно обговорюйте проміжні результати і, звичайно, заохочуйте учасників.

Відсутність визнання. Нещодавно Дошки пошани були сильним мотиватором у праці. Честолюбні працівники (а таких більшість) лізли зі шкіри, щоб мати можливість показати свій портрет оточуючим. Визнання було важливіше за премію: премії витрачають поодинці, а кращого співробітника дізнаються в обличчя багато хто. І сьогодні результати соцопитувань показують, що працівники страждають, якщо колеги не помічають їхніх досягнень. Радуйтеся перемогам співробітників. Заохочуйте їх, можливо, не завжди грошима, але завжди увагою.

Багато із запропонованих рекомендацій досить прості і є складовою ефективного управління. Досвід показує, що такі дії допомагають боротися з демотивацією або синдромом вигоряння персоналу.

Причини емоційного вигоряння співробітників

Багато психологів вважають, що емоційне вигоряння співробітників - це неминучий наслідок стресу на робочому місці. Безперервний вплив на людину стресових ситуацій призводить до інтелектуального, душевного та фізичного перевтоми. Одна з найпоширеніших причин стресів – організаційні недоліки. До них відносяться:

високе робоче навантаження у поєднанні з дефіцитом часу для виконання роботи;
відсутність підтримки з боку колег та начальства;
недостатня винагорода за роботу - як матеріальна, так і нематеріальна (невизнання колективом важливості виконуваної роботи тощо);
суперечливі вимоги до працівника;
постійна загроза штрафних санкцій;
одноманітна діяльність;
відсутність вихідних днів та відпусток.

Ключову роль розвитку синдрому емоційного вигоряння може зіграти необхідність часто й багато спілкуватися коїться з іншими людьми. Вчасно розпізнати зачатки синдрому вигоряння можна шляхом регулярного моніторингу мотивації персоналу.

Синдром вигоряння працівників – надзвичайно поширене явище. Схильні до нього, як правило, сумлінні працівники, які вболівають за справу, з розвиненим почуттям відповідальності та з високою залученістю до роботи.

Синдром вигоряння персоналу призводить до суттєвих збитків. По-перше, це прямі та опосередковані збитки від непродуктивної роботи співробітника. По-друге, можливість зараження інших співробітників занепадницьким настроєм, що неминуче призведе до зниження продуктивності всього колективу. По-третє, наслідком синдрому часто стає звільнення (догляд) співробітника з компанії, що тягне за собою витрати на пошук, підбір та адаптацію нового співробітника. Крім цього, страждають імідж та репутація компанії.

Cиндром емоційного вигоряння губиться сезонністю роботи. Для вирішення проблеми можна застосовувати загальну практику матеріального та нематеріального стимулювання персоналу. Матеріальне полягає у перегляді рівня заробітної плати як для кожного співробітника, так і для всього колективу. Намагайтеся підтримувати зарплати на високому для вашого регіону рівні.