З чого розпочати розробку системи мотивації Форуми
| Сторінка1 з2На сторінку1, 2 Наступ. |
| soroka |
| Czyan |
| soroka |
| Олександр Горшунов |
| soroka |
| Czyan |
Оклад дається за виконання роботи згідно з ДІ (якщо обсяг роботи const).
Вона може даватися разово (поквартально, щорічно) або щомісяця за сумлінне виконання своєї роботи - таке мотивування підходить для співробітників з процесним режимом роботи, де KPI проблематично виділити.
У разі, якщо зарплатня залежить від результатів роботи (менеджери з продажу отримують % з продажу), то розмір плаваючої складової зарплати залежить тільки від старанності співробітника.
За ідеєю завдання HR-щика знайти KPI для кожного співробітника - і кожному зробити плаваючу складову.
На мій погляд оклад (const складова) має бути у всіх співробітників, тільки розмір його д.б. різним. Ставлення плаваючої/const складових індивідуально кожної професії. Однак бачиться, що плаваюча складова має бути менш 30% - інакше мотивація занадто слабка.
Що стосується KPI. Якщо з продажними мінами все просто - % з продажів, то з іншими набагато складніше. Виконання ДІ, якість роботи, відсутність помилок, виконання плану, реалізація проекту - тут Вам самим доведеться виявляти фантазію.
Спочатку варто визначитися з KPI і системою розрахунку з/п. Усереднено людина за новою системою повинна заробляти стільки ж, скільки при "старому режимі". з/п падає /він працює краще > з/п росте
ДужеВажливо: План прив'язується не до побажань співробітників - вони апріорно хочуть отримувати зарплатню просто так -середній співробітник абсолютно лінивий і нелояльний - план прив'язується до потреб фірми.
Після визначення потреб фірми та розподілу обов'язків співробітників необхідно співвіднести потреби фірми і реальні можливості співробітників. Зверніть увагу на виділення!
Після цього здійснюється контроль кожного ключового вузла та отримання необхідного результату/продукту на виході.
Тестування. Залежить від наявності досвіду та соотв. знань. Якщо немає навичок правильно інтерпретувати отримані дані - немає сенсу проводити дослідження. Найпростіше тестування - опитування в стилі "а що б Ви хотіли?", "що Ви хочете покращити?" компанію в майбутньому?" Згідно з Принципом Парето 80/20 наше завдання виявити явні відхилення в обидві сторони. Сильні відхилення на краще - це кандидати на розвиток, підвищення, кадровий резерв. Але в деяких випадках від них варто позбавлятися - питання тонке і складне. Відхилення в гірший бік - вони засиділися у Вашій компанії.
Самих тестів у мережі тисячі. Вибирайте тести на самомотивацію, профорієнтацію та оцінку життєвих цінностей. - Виявлення Особистостей і лідерів. Протягом досить великого проміжку часу (пів-року. року) шляхом тестів варто визначати лояльність співробітників - фактор вкрай важливий у разі настання важких часів або для виявлення банального крадіжки. Лояльність варто винагороджувати не менш хорошої роботи.
Середній лояльний співробітниккраще високопрофесійного нелояльного. Питання складне - варто визначати та оцінювати обережно і точно.
Звертаю увагу: З точки зору здорового глузду та первісного значення слів:
Мотивування – досягнення результату будь-яким живим організмом, коли той хоче і робить роботу добровільно, намагається зробити її кращою та більшою. Собака вночі гавкає та ганяє злодіїв > отримує всякі смаколики.
Стимулювання - примус, якщо потрібно - покарання чи загроза покарання. Кіт не хоче ловити мишей - навіщо вона тоді взагалі потрібна? Що роблять з такими кішками в селах - запитайте у родичів із провінції.
Батіг і пряник. Мотивація повинна бути врівноважена стимуляцією. Як чаші терезів - перевішування або відсутність однієї або іншої чаші погано.
На мій погляд підхід до організації мотивації/стимуляції певною мірою технологічний - організація розглядається як сукупність вільних індивідуумів, що мають зовсім різні інтереси, проте домінувати має основна мета організації - підвищення ефективності діяльність (тут для бізнесу показник ефективності прибуток; чим займаються і як оцінювати держкомпанії мені не дуже зрозуміло). Здається, що мотивовані співробітники працюють краще - рабська праця себе дискредитувала. Наше завдання виявити кращих і гірших, перших нагородити, останніх при необхідності видалити. Середнім - пояснити напрями розвитку.
Загалом і в цілому, з погляду співробітника, HR-щик "знаходиться на службі диявола" - його завдання забезпечити отримання MAX роботи за гроші, що виплачуються як з/п і бонусів - тобто. він допомагає "найголовнішому рабовласнику вичавлювати соки зі співробітників". З іншого боку HR-щик допомагає визначитипринципи справедливої винагороди праці – найкращі співробітники мають заробляти більше. В ідеалі баласт повинен топитися, сама система мотивації має вести до видавлювання баласту межі організації на біржі труда. Тобто. - НЕ хочеш працювати - йди геть.
Для роботодавця - це мотивування кращих, виявлення та знищення гірших. Для співробітника - можливість заробити більше за наявності такого бажання. Якщо немає бажання працювати – тут не благодійна компанія, безкоштовну тарілку супу видають у церкві, тут цю тарілку треба заробити.
Загалом система мотивації/стимуляції повинна забезпечувати відпрацювання співробітниками своїх грошей.
Відразу відповідь на: "А мені платять мало" або "Як платять - так і працюю". Якщо людина погодилася на ці умови роботи - вона зобов'язана виконувати план. звільнитися, працювати погано права він не має.
Реакція на погану роботу повинна бути негайною і жорсткою. В іншому випадку вся система розсипається - немає сенсу працювати добре, якщо сусіди отримують стільки ж за відсутності роботи.
any questions?
| soroka |
| Czyan |
Будь ласка.
Профіль Вашої компанії: загальний опис, сфера діяльності, кількість працівників.
Бухгалтери справді не вважають з/п. Вони видають її за списками від керівників різних рівнів. Де факто бухгалтер - мислячий калькулятор. Їх завдання в іншому, вони цілком справедливо дистанціюються від питання розрахунку з/п. Тим більше не їх завдання розробляти РМ.
Розробка СМ - Ваша найперша задача. Робиться це у співпраці з керівництвом фірми та відділів.
Щоб Вам веселіше було. Ще завдання HR-щика - організовувати різні корпоративні заходи - разові типу святкування Нового Року та регулярні на кшталт щоп'ятничних матчів у Quake або Unreal.
Загалом і цілому HR-щик створює мишам коридор і пояснює напрямок руху. На початку коридору підлога нагрівається, а в кінці сир>Дурні. доля дурних мишей нам не цікава.
| Nesnakomez |
| Весельчак |
| Сторінка1 з2На сторінку1, 2 Наступ. |
Часовий пояс: UTC + 3 години [Літній час ]
Хто зараз на конференції
Зараз цей форум переглядають: немає зареєстрованих користувачів та гості: 0
| Вине можете починати теми Вине можете відповідати на повідомлення Вине можете редагувати свої повідомлення Вине можете видаляти свої повідомлення Вине можете додавати вкладення |