Заробітна плата як мотивації праці

Заробітна плата як дохід у грошовій формі, що отримується найманим працівником за надання певної трудової послуги, її різновиди та специфіка: номінальна та реальна. Організація оплати праці як стимулюючий механізм на підприємствах.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Світовій економічній науці відомі основні константи, які в розвинених ринкових економіках використовують як основні важелі управління. До них відносяться: частка оплати праці у ВВП, співвідношення заробітної плати та прожиткового мінімуму, розмір ВВП на карбованець заробітної плати тощо. І якщо за останні десять років у країнах, що стійко розвиваються, багато макроекономічних показників коливалися, то частка заробітної плати у ВВП залишалася практично постійною (67 - 72%).

Зниження частки оплати праці ВВП нижче 50% - явний ознака руйнації економіки; В Україні ж вона становить трохи більше 30%.

Для нинішньої ситуації у сфері оплати праці характерна диференціація, що зросла, у рівні заробітної плати між галузями, регіонами та підприємствами. Значно вищий за середню країну рівень заробітної плати в паливо - енергетичних галузях, кольоровій металургії, на транспорті, у фінансових та кредитних установах.

Структура оплати праці розбалансована: над тарифною частиною багатьох підприємствах у кілька разів перевищує базову, тарифну частку заробітку працівника. Це каженеобхідність корінного перегляду тарифних систем на підприємствах для того, щоб тариф більш адекватно виконував функцію базової оцінки результатів праці.

Вирішити деякі із зазначених проблем можна за допомогою правильної оплати праці, заснованої на пропорційному ефективному відшкодуванні витрат працівника в процесі трудової діяльності. Вона набуває особливої значущості на сучасному етапі у зв'язку зі змінами умов господарювання, збільшенням обсягу прав та повноважень суб'єктів господарювання, коли виникає додаткова необхідність розробки та впровадження на кожному підприємстві системи оплати праці, спрямованої на: максимальне використання трудового потенціалу працівників, точну та повну оцінку кількості та якості праці.

В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані рішення двоєдиного завдання:

- гарантувати оплату праці кожному працівнику відповідно до результатів його праці та вартості робочої сили на ринку праці

Сутність заробітної плати

У разі сучасної ринкової економіки ринок праці входить у складі загального ринку чинників виробництва, у якому фігурують різні системи грошового винагороди користування економічними ресурсами. Формою цієї оплати ринку праці, чи ціною праці є «заробітна плата».

Заробітна плата - це дохід у грошовій формі, який отримує найманий працівник за надання певної трудової послуги. Її також можна визначити як ціну фактора виробництва «праця».

Заробітна плата є основним видом доходів трудящого населення. З позиції працівника (домогосподарства) її призначення полягає у забезпеченні економічних умов існування людини, з позиції підприємства (фірми) – у забезпеченні мотиваціїперсоналу до праці.

Номінальна та реальна заробітна плата

Заробітна плата - це ціна особливий, з величиною якої тісно пов'язаний рівень життя населення. Вона поділяється на номінальну та реальну. Номінальна заробітна плата є сумою грошей, одержувану за виконання певної трудової послуги. Реальна заробітна плата виражається у кількості товарів та послуг, які можуть бути куплені на номінальну заробітну плату. У реальній заробітній платі проявляється купівельна спроможність номінальної заробітної плати, а сама ця купівельна спроможність перебуває у прямій залежності від величини номінальної заробітної плати та у зворотній - від рівня цін на споживчі товари та послуги. Цю залежність можна зобразити у вигляді формули

Реальна зарплата = Номінальна зарплата

Рівень цін на споживчі товари та послуги

Реальна вести збільшиться із збільшенням номінальної оплати праці, але скорочується зі збільшенням цін (особливо різко це скорочення відбувається у умовах інфляції).

Форми заробітної плати

Заробітна плата виступає у двох основних формах: погодинної та відрядної.

Погодинна заробітна плата - це грошова оплата трудової послуги найманого працівника, що розраховується залежно від кількості відпрацьованого ним часу (година, день, тиждень, місяць).

Відрядна заробітна плата - це грошова оплата трудової послуги найманого працівника, яка розраховується залежно від кількості виробленої ним продукції.

Що стосується якості праці (і відповідно випущеної продукції), то, зрозуміло, вона повинна враховуватися за обох форм її оплати. Метою використання тієї чи іншої форми завжди була і залишається орієнтація підприємства (фірми) на досягненнямаксимальної віддачі (продуктивності) трудового чинника

Кожна з основних форм заробітної плати має переваги та недоліки.

Погодинна заробітна плата:

зручна при виконанні складних та комплексних робіт;
створює потенційні передумови якісної праці.

Водночас вона:

не стимулює інтенсивність праці;

вимагає контролю за поточною трудовою діяльністю, а не за її результатами, що набагато складніше.

У свою чергу відрядна заробітна плата:

скорочує витрати нагляду.

Але й має недоліки. Ця форма:

не зацікавлює працівника підвищення якості і навіть стимулює випуск шлюбу;
не придатна при складних, тривалих комплексних роботах.

Не вдаючись у подробиці еволюції форм заробітної плати різних стадіях розвитку ринкових відносин, відзначимо, що у час ширше поширення має погодинна зарплата та її різновиду. Головними причинами цього є: по-перше, якісно новий рівень трудових процесів у сфері матеріального виробництва на базі сучасної техніки (складна праця стала переважною) і, по-друге, форсований та випереджальний розвиток сфери нематеріальних послуг, у рамках якої, по суті, єдино можливим вимірником праці стає його тривалість.

Тим часом співіснування двох форм заробітної плати, що мають різні переваги та недоліки, породило численні варіанти їх застосування та поєднання. Через війну протягом XX в. почали виникати та знаходити поширення різні системи заробітної плати. Під системою заробітної плати розуміють сукупність взаємозалежних принципів та елементів організації оплатинайманої праці, яка завдяки їх комбінуванню пов'язує зростання грошової винагороди, що отримується працівником, з результативністю праці.

Головне завдання будь-якої системи заробітної плати – зацікавити робітника в інтенсивній та якісній праці. Сучасні системи оплати трудових послуг найманих працівників засновані насамперед наукової організації праці. Підприємства взяли на озброєння легальне нормування трудових операцій, індивідуальний підхід до кожного працівника, різні форми грошової винагороди за якісну та високопродуктивну працю.

Диференціація заробітної плати

Для ринкової економіки характерна значна диференціація рівнів зарплати. Відмінності у розмірі оплати праці залежать від низки факторів, серед яких необхідною назвати насамперед професійно-кваліфікаційні параметри: природні здібності людини (розумові» та фізичні), рівень її підготовки та кваліфікацію, сферу чи галузь зайнятості, ступінь мобільності робочої сили (професійно- галузевої та територіальної). Нерідко диференціація заробітної плати має і зовсім іншу природу: вона буває прямим результатом дискримінації, що все ще практикується, в оплаті праці за віком, статтю і національністю працівників. З цим сумним явищем під час переходу до ринку зіткнулася й Україна. Незважаючи на законодавчу заборону дискримінації, за працю жінкам (особливо на приватних фірмах) часто платять менше, ніж чоловікам. Трапляються і випадки використання дешевої праці емігрантів із країн СНД.

Нарешті, диференціація заробітної плати часто буває обумовлена розбіжностями країн. Зазвичай що більш розвинена країна, то вищий національний рівень зарплати. [1. з 123]

Організація оплати праціякстимулюючий механізм

заробітний номінальний плата стимулюючий

Робочі місця в моделі пошуку та добірка характеризуються монопольним рентами, оскільки тертя у процесі добору призводять до виникнення безробіття та витрат пошуку. Більшість робіт передбачається, що рента ділиться шляхом безперервного перегляду договору між фірмою і працівником, а визначення рівня зарплати використовується рішення Неша у грі торгу за зарплатню. У результаті виводиться «рівняння зарплати по Нешу», які визначає зарплату як лінійну комбінацію продуктивності угоди та віддачі, яку працівник отримує від пошуку та інших форм неринкової діяльності. У ряді робіт було показано, що оскільки віддача від неринкової діяльності менш циклічна, ніж вартість продукту праці, то в рівновазі в моделях пошуку та підбору зарплата менша, а зайнятість більш циклічні, ніж у моделях конкурентного ринку. [2.с 65]

Є інше рівняння зарплати, що залежить від відповідності між рівнянням зарплати в моделі та емпіричними спостереженнями. Поширена думка про жорстокість зарплат протягом циклу ґрунтується на результатах аналізу емпіричних часових рядів, що розпочався зі знаменитої полеміки Кейєса – Таршиса – Данлопа, але для моделей пошуку та підбору ці дані не підходять. [2.з 66]

У моделі пошуку та побору порядок виплати зарплат у часі не має значення для процесу створення робочих місць, яке залежить від різниці між очікуваною продуктивністю та очікуваними витратами на працю у нових контрактах. Якщо фірма і працівник використовують правило Неша для поділу ренти в процесі створення робочих місць, то умови цього створення не залежать від правила, що використовуються на існуючих, «старих» робочих місцях. Зарплати на них можуть бутиабсолютно фіксованими, і при цьому, якщо зарплати в нових контрактах задовольняють рівняння Неша, то волатильність створення нових робочих місць не залежатиме від такої жорстокості. Таким чином, для цієї моделі має значення жорстокість зарплат у нових контрактах, і рівняння зарплати Неша має співвідноситися з емпіричними даними тільки із зарплат у нових контрактах. [2.с 67]

Результати панельної регресії дозволяють стверджувати: зарплати працівників, які змінювали роботу протягом року, щонайменше настільки ж циклічні, як і продуктивність праці, а зарплати тих, хто не змінював роботу, наполовину або на дві третини менш циклічні (у сенсі еластичності зарплати за продуктивності). Рівняння Неша з моделей пошуку не дуже відповідає цим фактам, але ми показали, що розширення моделей, у яких робиться різні між зарплатами на нових та старих робочих місцях, дають правдоподібні результати принаймні для нових зарплат. Дані, очевидно, суперечать тим поясненням загадки волатильності безробіття, у тому числі випливає, що волатильність нових зарплат значно менше, ніж волатильність продуктивності. [2.с84]

Умова створення робочих місць, що викликає волатильність частки безробітних, які отримали роботу (рівня працевлаштування), залежить від того, як організовано торг із приводу зарплат на нових робочих місцях. Навіть якщо нові зарплати фіксовані рішенням завдання торгу Неша, то волатильність працевлаштування збігається з канонічною моделлю, де розв'язання задачі торгу Неша визначає всі зарплати. Дані тимчасових рядів і панелей по циклічній волатильності зарплат показують значну жорстокість, але в цих даних домінують зарплати на старих робочих місцях, тому вони не мають значення для створення робочихмісць у моделі пошуку та підбору. Дослідження панельних даних із волатильності зарплат на нових робочих місцях показує, що вона практично збігається з передбаченою рівнянням Неша з канонічної моделі. [2 с. 88]

Мінімальний рівень оплати праці встановлюється державою. Дослідивши зміну державного рівня мінімальної заробітної плати за 2000-2009 рр., ми спостерігаємо стабільне його підвищення, що, природно, говорить про позитивну динаміку аналізованого показника (таблиця 1)

Середньомісячна номінальна нарахована заробітна плата