Зміна посадових обов’язків
Статті на тему
Роботодавець має право скоригувати посадову інструкцію у межах трудової функції працівника. Якщо це не призведе до змін умов трудового договору, наприклад зменшення заробітної плати, то ввести нову редакцію інструкції можна негайно. За відмову виконати її положення піде дисциплінарне стягнення.
Як правильно скоригувати обов'язки співробітника, щоб уникнути звинувачень у зміні трудової функції. Чи потрібно отримувати згоду на збільшення обсягу роботи за посадою.
Умови бізнесу постійно змінюються, і разом із ними вимоги до працівників. Отже, обсяг їхніх трудових обов'язків неспроможна залишатися тим самим.
Термінове повідомлення для юриста! В офіс прийшла поліція
Трудову функцію можна змінити лише за погодженням із працівником
Затвердивши посадові інструкції, роботодавець хоче бути впевненим, що їх можна швидко і безболісно адаптувати під умови роботи, що змінилися. І, звичайно, його турбує, як безпечно провести цю процедуру. Зміна посадової інструкції пройде з мінімальними ризиками, якщо врахувати таке.
Коригування інструкції (зміна, доповнення, уточнення обов'язків) не повинно торкатися трудової функції працівника. З цим можливі складнощі, оскільки практично часто плутають два поняття «трудові обов'язки» і «трудова функція», хоча де вони тотожні.
Трудова функція — робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації або конкретний вид роботи, що доручається працівнику (ч. 1 ст. 15 та абз. 3 ч. 2ст. 57 ТК РФ). Як правило, працівника приймають на конкретну посаду, оскільки вид роботи довше писати у всіх кадрових документах (штатному розкладі, трудовій книжці, наказах).
Так от, трудову функцію співробітника можна поміняти тільки за його згодою, оформивши це через переведення на іншу роботу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Не можна просто затвердити нову інструкцію, за якою працівник замість бухгалтерських функцій займатиметься продажем. Доведеться домовлятися з ним та підписувати додаткову угоду до трудового договору.
Зменшити заробітну плату через зміну обов'язків можна, якщо працівник не проти
Головна вимога - не торкатися трудової функції співробітника, вид виконуваних ним робіт. Якщо працівник займається продажем або розробкою програмного забезпечення, то він повинен і надалі виконувати ту саму роботу.
Оскільки перелік обов'язків, як правило, міститься у посадовій інструкції, а не у трудовому договорі, то й вносити зміни доведеться у цей локальний акт роботодавця. Найпоширенішими змінами посадової інструкції є збільшення та зменшення трудових (посадових) обов'язків співробітника.
Якщо довідником або стандартом не передбачено необхідного обов'язку, то достатньо того, щоб він за змістом вписувався у функціонал та кваліфікаційні характеристики, встановлені для відповідної посади.
2 місяці - мінімальний термін повідомлення працівника про зміну обов'язків із зменшенням зарплати.
Зменшення трудових обов'язків. Змінюючи обсяг обов'язків співробітника у менший бік, роботодавець має різні цілі, але ведуть вони, зазвичай, до зниження зарплати. При цьому важливо не змінити трудову функцію працівника, тобто залишити колишніми назву посади тахарактер обов'язків.
Конкретизувати обов'язки працівника можна і без його згоди
Найбільше роботодавця турбує порядок зміни посадових інструкцій. Не зрозуміло, чи потрібно проводити процедуру, передбачену ст. 74 ТК РФ.
Вона точно знадобиться у двох випадках. По-перше, коли посадову інструкцію оформлено додатком до трудового договору, а по-друге, якщо коригування обов'язків призведе до зменшення зарплати. Обидві ситуації викличуть зміну умов трудового договору, а отже, доведеться дотриматися процедури, встановленої ст. 74 ТК РФ, і переконатися, що працівник не заперечує продовжити роботу у нових умовах.
Але, як правило, працівники опираються будь-яким діям, які стосуються обсягу обов'язків, оскільки їхнє збільшення призведе до підвищених вимог роботодавця. Тому роботодавці та інших випадках часто користуються тривалішим, але надійним способом, проводячи процедуру, передбачену ст. 74 ТК РФ.
Втім, не будь-яка зміна посадової інструкції така затратна. Уникнути їх допоможе уважне вивчення обсягу та характеру уточнень, що вносяться до інструкції.
Не потрібна згода працівника на переміщення, якщо при цьому не змінюються умови його трудового договору, наприклад посада, оплата праці (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Зміна кабінету чи приміщення у разі може бути як тимчасової, і постійної.
Перейменування посади суд може сприйняти як зміну трудової функції
Роботодавець має право змінювати умови трудового договору за винятком трудової функції працівника. Тобто незалежно від обставин, як мінімум назва посади має залишитися незмінною.
Іноді нового керівника організації або його заступника, який відповідає за питанняперсоналу, що не влаштовують старі назви посад. І тоді штатний розклад починають упорядковувати: вводять або виключають штатні одиниці, а також присвоюють нові назви підрозділам і посадам.
Нерідко ці заходи використовують із метою позбутися неугодних працівників, адже звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Україна не тягне за собою значних фінансових витрат.
Цікаве питання
Чи потрібно доплачувати за заміщення керівника, якщо цей обов'язок закріплений у посадовій інструкції?
Єдиної думки щодо цього питання немає. У разі спору суд може прийняти як сторону роботодавця, так і сторону працівника.
Тому конкретизацію посадових обов'язків співробітника можна здійснити по-іншому. Спочатку підготувати нову редакцію посадової інструкції та передати її на ознайомлення. Доцільно встановити термін, протягом якого працівник має повернути документ. Інструкцію можна ввести в дію негайно, якщо він підпише її, інакше доведеться скласти акт про відмову від ознайомлення та готуватися до застосування дисциплінарного стягнення. Важливо пам'ятати, що подібний підхід безпечний, коли саме конкретизовані обов'язки, а не додані нові або зменшені старі.
Обов'язки, які роботодавець покладає на працівника, наказом узгоджувати не потрібно
У деяких випадках відмова працівника виконувати роботу обґрунтована. Наприклад, небезпека для життя та здоров'я дозволяє йому залишити робоче місце та не з'являтися до усунення ризику. Покарати за це працівника не можна.
Але деякі ситуації не такі однозначні. Не зрозуміло, що робити із працівником, який ігнорує норми конкретизованої посадової інструкції. Також незрозуміло, чи правомірне стягнення, якщо у трудовомудоговорі та посадової інструкції не прописано конкретного обов'язку, але вона покладена наказом.
Відмова виконувати уточнену посадову інструкцію. Нерідко працівники приймають коригування посадової інструкції за зміну трудової функції. Тому спочатку варто пояснити, як зміниться його робота у зв'язку з уточненням посадових обов'язків. Якщо це не допоможе, то вперше працівникові, який відмовиться виконувати вимоги скоригованої інструкції, можна оголосити зауваження чи догану. Для цього потрібно мати підтвердження факту ознайомлення з документом (підпис співробітника або акт про відмову, але із зазначенням, що інформація зачитана вголос), запит пояснення провини, пояснення працівника або акт про його відсутність.
Невиконання обов'язку, встановленого наказом. Співробітники часто намагаються заперечити трудові обов'язки, покладені наказами. Але в судах вони не знаходять підтримки. Стягнення за невиконання обов'язку, встановленого у наказі, визнається правомірним.
Так, в одній справі працівникові не вдалося довести незаконність догани та невиплату премії. На його думку, доручення, що міститься у наказі, виходило за межі трудового договору. Однак завдання не призвело до зміни операцій (функцій), передбачених посадовою інструкцією. Також не збільшилося коло обов'язків. Працівнику не допомогла заява про незнання наказу. Цей аргумент суд відкинув, оскільки наказ було зачитано та роз'яснено на загальних зборах у присутності працівника, а після цього зареєстровано та розміщено в автоматизованій системі з персональним доступом.
Спочатку працівникові оголосили догану за порушення трудової дисципліни та неналежне виконання обов'язків. Підставою послужило невиконання розпорядження генерального директора, тоді як у посадовійінструкції закріплено обов'язок виконувати накази та розпорядження керівника підприємства. Також суд з'ясував, що поставлене перед працівником завдання не вплинуло на його трудову функцію. Більше того, на думку суду, зміна (уточнення, конкретизація) посадових обов'язків із посади не є зміною трудової функції. Отже, попередження про новий обов'язок за 2 місяці у порядку ст. 74 ТК Україна не потрібна.
Після ще одного порушення роботодавець звільнив його за неодноразове невиконання трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Отже, роботодавець має право конкретизувати трудовий обов'язок у наказі. Головне, щоб вона вписувалася у трудову функцію працівника. Іншими словами, менеджера з продажу не можна призначити наказом, відповідальним за кадрове діловодство. Таку додаткову роботу доведеться доручати у порядку ст. 60.2 ТК РФ. Але перед менеджером можна поставити певне завдання щодо «холодних» дзвінків клієнтам, а за його зрив — застосувати дисциплінарне стягнення.
Працівник може заперечити посадову інструкцію з різнорідними обов'язками
Якщо у посадовій інструкції зазначені обов'язки, властиві різним професіям, ризик конфлікту зросте у кілька разів.
Зменшити ризик можна за допомогою подвійних назв посад, наприклад, продавець-касир. Це однозначно свідчить у тому, що функція складається з різнорідних робіт і передбачає поєднання.
Цікаве питання
Чи можна одночасно проводити дві процедури: скорочувати штат та змінювати умови трудових договорів?
Так, суди визнають такі дії правомірними. Причому працівник, який хоче працювати у змінених умовах, немає права сам вибрати підставу звільнення. Це прерогативароботодавця.
Нова система оплати праці може призвести до зменшення окладів, а складна ситуація на ринку — скорочення штату чи чисельності. Якщо ці події співпадуть, то важливо дотриматися визначеної в законі процедури, і тоді претензій до роботодавця не буде.