Звільнення за розкрадання на роботі - Закони України

Досить часто працівники здійснюють порушення трудової дисципліни. Не найпоширеніше, але все ж таки порушення - розкрадання на роботі (особливо поширене в торгових організаціях). Звичайно, роботодавці прагнуть позбутися співробітників, які нехтують моральними принципами та привласнюють собі чужі речі. Тим часом, як показує судова практика, відсоток відновлених після звільнення за розкрадання досить високий. Чому? Прочитайте статтю і все зрозумієте.

Коротко про розкрадання та підставу звільнення

Щоб зрозуміти, яке діяння можна назвати розкраданням, доведеться звернутись до Кримінального кодексу. Так, у п. 1 примітки до ст. 158 роз'яснено, що під розкраданням розуміються скоєні з корисливою метою протиправне безоплатне вилучення та (або) звернення чужого майна на користь винного або інших осіб, які завдали шкоди власнику чи іншому власнику цього майна. Однак за такі дії не обов'язкове настання кримінальної відповідальності, можлива й адміністративна. Вона настає скоєння про дрібного розкрадання, коли вартість викраденого майна вбирається у 1000 крб.

Трудовим кодексом за розкрадання на роботі передбачено дисциплінарну відповідальність – звільнення за пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81. При цьому згідно з цим підпунктом звільнення можливе:

- За розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна;

- За розтрату чужого майна;

– за умисне знищення чи ушкодження чужого майна.

Проте факт цих діянь має бути підтверджений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення.

А заразперейдемо до судової практики.

Факт розкрадання, скоєного працівником, не може підтверджуватись ні свідченнями, ні постановою про відмову у порушенні кримінальної справи, винесеною при проведенні дослідчої перевірки.

ТОВ подало апеляційну скаргу, в якій просило скасувати рішення як незаконне. Суспільство вважало, що звільнення Г.В.В. зроблено законно, факт спроби розкрадання позивачем вугілля підтверджено як показаннями свідків, так і постановою про відмову у порушенні кримінальної справи при проведенні дослідчої перевірки. Оскільки вину працівника встановлено, розірвання договору з ініціативи роботодавця є законним.

Вивчивши матеріали справи, обговоривши доводи скарги, перевіривши рішення районного суду, судова колегія не знайшла підстав для її задоволення. Своє рішення колегія обґрунтувала наступним.

Відповідно до пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК України працівника може бути звільнено за ініціативою роботодавця за одноразове грубе невиконання трудових обов'язків – скоєння за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення.

Відповідно до роз'яснень, що містяться в п. 44 названої Постанови, суди повинні враховувати, що з цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які вчинили розкрадання (у тому числі дрібне) чужого майна, розтрату, умисне його знищення або пошкодження, за умови, що зазначені неправомірні дії були вчинені ними за місцем роботи та їх вина встановлена вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу,посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. Як чужого слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які не є працівниками цієї організації.

Як видно зі справи, що набрала законної сили постанови суду чи іншого органу про скоєння позивачем кримінального чи адміністративного правопорушення роботодавець не подав через їхню відсутність. Отже, суд дійшов вірного висновку про те, що законних підстав для розірвання трудового договору з позивачем за вказаною підставою не було.

Працівника може бути звільнено запп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81ТК Україна та за вчинення шахрайства, вчиненого з використанням службового становища, незважаючи на те, що вирок, що набрав чинності, був оскаржений і остаточний вирок набрав чинності після звільнення.

Д. звернулася до суду з позовом до окружного управління освіти м. Москви про відновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час позбавлення її можливості працювати, компенсації моральної шкоди у зв'язку із звільненням за пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Районний суд задовольнив вимоги. Не погодившись із таким рішенням, ДБОУ звернулася з апеляційною скаргою до міського суду.

Судова колегія, перевіривши матеріали справи, вислухавши представника управління освіти Москви, скасувала рішення районного суду. І ось чому.

Водночас судова колегія не може погодитись із зазначеними висновками суду виходячи з наступного.

У період попередження роботодавця про намір звільнитися за власним бажанням роботодавець має право розірвати трудовий договір та за вчинення дисциплінарногопровина, але тільки якщо для цього є підстави.

Позивачка звернулася до суду, вказавши в позові, що працювала в ТОВ комерційним директором. Написала заяву про звільнення за власним бажанням, проте згодом дізналася, що звільнена на підставі пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Просила зобов'язати відповідача змінити формулювання звільнення на розірвання договору з ініціативи працівника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), зобов'язати роботодавця виплатити заборгованість із заробітної плати, компенсацію за невикористану відпустку, заробіток за період незаконного позбавлення права працювати до дня суду, відсотки від невиплачених сум зарплати, компенсацію моральної шкоди. Рішенням Ленінського районного суду вимоги позивача задоволені.

В апеляційній скарзі відповідач просив рішення суду скасувати у частині задоволення вимоги про стягнення заробітку за період незаконного позбавлення права працювати, відмовивши у задоволенні вимоги, оскільки позивачка не довела факту позбавлення права. Також відповідач просить змінити рішення суду щодо стягнення компенсації моральної шкоди та витрат на оплату послуг представника, посилаючись на те, що зазначені суми є завищеними.

Перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи скарги, судова колегія дійшла такого висновку.

Справді, позивачка написала заяву про звільнення за власним бажанням. Проте було звільнено за розкрадання та розтрату майна за місцем роботи згідно з пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Підставою для такого звільнення стали результати службового розслідування за фактами виявленої недостачі (актом встановлено, що позивачка не повернула гроші до каси, прийняті від контрагента). Вироку чи постанови суду, органу чи посадової особи немає, зворотне відповідачем недоведено, тому районний суд дійшов висновку, що звільнення є незаконним у зв'язку з чим, керуючись положеннями ст. 394 ТК РФ, зобов'язав відповідача змінити формулювання підстави звільнення та записи у трудовій книжці на звільнення за власним бажанням.

Задовольняючи позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку у період незаконного позбавлення права працювати, враховуючи положення ст. ст. 234, 394 ТК РФ, суд обґрунтовано виходив із того, що формулювання звільнення за пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна є ганьбить, що, безумовно, створює перешкоду для вступу до нових трудових правовідносин, у зв'язку з чим суд правомірно визнав обґрунтованими вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за незаконне позбавлення можливості працювати. Доводи апеляційної скарги відповідача про недоведеність з боку позивача неможливості працевлаштуватися із зазначеним формулюванням звільнення неспроможні за вищевикладеними мотивами.

Оскільки звільнення за розкрадання є мірою дисциплінарної відповідальності, необхідно дотримуватись процедури притягнення до такої. Наприклад, не можна спочатку оголосити догану, а потім звільнити співробітника.

В апеляційній скарзі ВАТ просило рішення суду скасувати, ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити. Судова колегія обласного суду, розглядаючи скаргу, не знайшла підстав для її задоволення, і ось чому.

Оскільки звільнення за пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна є видом дисциплінарного стягнення, передбачений законом місячний строк для його застосування обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (абз. 3 п.44 Постанови N 2).

Відповідно до роз'яснень, що містяться в абз. 2, 3 п. 53 Постанови N 2, обставиною, що має значення для правильного розгляду справ про оскарження дисциплінарного стягнення та підлягає доведенню роботодавцем, є дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення загальних принципів юридичної, а отже, таких справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм; у цих цілях роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать у тому, що працівник здійснив дисциплінарний провина, а й у тому, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провина та обставини, у яких він було здійснено (год. 5 ст. 192 ТК РФ ), і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Відповідно до ч. 5 ст. 193 ТК Україна за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Постанова, якою провадження у справі про адміністративне правопорушення припинено у зв'язку із закінченням строку давності притягнення до адміністративної відповідальності, не є підставою для розірвання трудового договору запп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ.

Трудовий договір із З. був розірваний за пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна за вчинення за місцем роботи розкрадання. Підставою розірвання договору стала постанова мирового судді про припинення провадження стосовно З. у справі про адміністративне правопорушення, передбачену ст. 7.27 КпАП РФ, у зв'язку із закінченням терміну притягнення до адміністративної відповідальності.

Приймаючи рішення про відмову З. у задоволенні його вимог щодо відновлення на роботі, суд першої інстанції виходивз правомірності звільнення, оскільки постановою мирового судді встановлено провину З. у скоєнні дрібного розкрадання чужого майна.

Судова колегія визнала такий висновок суду першої інстанції помилковим і, скасовуючи рішення суду першої інстанції, вказала таке.

Відповідно до пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК України трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скоєння за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або ушкодження, встановлених вироком суду, що набули законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. Тобто за відсутності таких вироку чи постанови адміністративного органу про застосування адміністративного покарання, в яких визнано провину у розкраданні, звільнення працівника з даної підстави є неправомірним.

З ст. 4.5 та п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КпАП України після закінчення встановленого строку давності питання про адміністративну відповідальність особи, щодо якої припинено провадження у справі, обговорюватися не може, оскільки це погіршує становище особи, яка притягується до відповідальності.

Якщо співробітник здійснив розкрадання і щодо нього ведуться слідчі заходи, а роботодавець усунув його від роботи без збереження зарплати без вказівки слідчих органів, навіть після звільнення такий співробітник може стягнути плату за весь час незаконного усунення.

Т. працював у СВК "Приміське". У зв'язку з виявленням факту розкрадання майна підприємства його було усунуто від керування довіреним автомобілем без збереження заробітної плати до з'ясування причин та обставин. При цьому уповноважений органякий проводив розслідування, вимогу про усунення позивача від роботи відповідачу не висував. Згодом наказом Т. було звільнено з роботи за пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна у зв'язку із скоєнням розкрадання за місцем роботи з дня винесення вироку. До суду звернувся з вимогою виплати середнього заробітку під час усунення, вважаючи, що таке було здійснено неправомірно.

У ч. 1 ст. 49 Конституції Україна говориться, що кожен обвинувачений у скоєнні злочину вважається невинним, поки його винність не буде доведена у передбаченому федеральним законом порядку та встановлена вироком суду, що набрав законної сили. Відповідно до абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК Україна роботодавець зобов'язаний усунути від роботи працівника на вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ. Відповідно до ст. 234 ТК України роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику неотриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано внаслідок незаконного усунення від роботи, звільнення чи переведення на іншу роботу.

Суд зазначив, що Т. незаконно в період із встановлення факту недостачі до моменту звільнення за відсутності вимоги уповноваженого органу про усунення від роботи і обвинувального вироку суду, який набрав законної сили, був усунений відповідачем від роботи, тобто був позбавлений можливості працювати.

"Відділ кадрів комерційної організації", 2015, N 9

В.П.Ющин, експерт журналу "Відділ кадрів комерційної організації"