20 причин, чому слабкі менеджери ніколи не наймають рівня таланту, HR Era

II) фактори, пов'язані з навичками менеджера з найму та можливості

І III) фактори, пов'язані з слабкі навички управління та можливості

Слабкі менеджери погані рішення — менеджери, які роблять численні невірні рішення, мають бути позначені як слабкі менеджери. Цілком ймовірно, що менеджер, який використовує погану процес прийняття рішень для бізнес-рішень також буде використовувати неправильний підхід для прийняття рішень по найму. Чистим результатом буде те, що найкращих кандидатів може бути відсіяно рано або вони не будуть обрані як фіналісти.
Слабкі менеджери повільні рішення - слабкі менеджери часто нерішучі. Навіть якщо керівник використовує хороший процес прийняття рішень, якщо вони повільні у прийнятті остаточного рішення при прийнятті на роботу, він виграє має значення, тому що кращих кандидатів не буде тижня, перш ніж вони ухвалять остаточне рішення.
Погано керовані процеси інтерв'ю сигналів слабкого керування — слабкі менеджери часто розробляють та реалізують слабкі процеси інтерв'ю. На жаль, топ-кандидатів проектуватиме вашу здатність керувати ними на основі того, наскільки добре ви керуєте своїм процесом інтерв'ю. Якщо співбесіда починається пізно, включити слабкий інтерв'юерів, дезорганізовані, або вони включають недоречно, нелогічно, і незаконно питання, кандидат, ймовірно, припустити, що менеджер, який володів процесу є слабким менеджером.
Слабка Зворотний зв'язок у процесі найму вказує на поганий зворотний зв'язок на роботі - якщо керівник слабкий у спілкуванні та забезпеченні зворотного зв'язку в процесі найму,найкращі кандидати вважатимуть, що ці недоліки будуть існувати після того, як вони беруть на роботу. Тому ви, швидше за все, втратить будь-які кандидати, які отримують змішані повідомлення та повільний або ніякого зворотного зв'язку.
Слабкі менеджери більш схильні бути упередженими та узагальнювати — у деяких випадках менеджери роблять погані результати бізнесу, тому що вони використовують свої власні упередження та узагальнення професійних суджень. Слабкі менеджери найменше розуміють цінність розмаїття і в багатьох випадках, вони в кінцевому підсумку наймати людей, які виглядають і поводяться “як вони”. Це може призвести до кандидата Сланці з низьким розмаїттям і нижче середнього наймає різноманітності.

IV в) фактори, що відносяться до его або негнучкості

“С” на рівні керівного складу виграють намагаються найняти “” талант рівня- Джек Уелч, колишній головний виконавчий директор GE, є прихильником тієї передумови, що слабкі менеджери рідко наймають на рівні таланту. Вони часто Дон'т навіть спробувати найняти чудовий талант зі страху, що новий талант може оскаржити їх або навіть взяти їх на роботу. Найняти талант з рівнем кваліфікації нижче за них може збільшити їхнє почуття безпеки.
Слабкі менеджери можуть зарватися у своїх вимогах робітники- слабкі менеджери часто не бажають або нездатні навчання та розвиток нових співробітників. Тому у випадках, коли менеджер з найму хоче вишукувати чудовий талант, вони часто встановлюють мінімальні вимоги посади або технічні характеристики (навички, освіта та досвід) невиправдано високі, тому їм не потрібно тренуватися, тренер або наставник нового співробітника. На жаль, встановленнянеобґрунтованого вимоги до претендента призведе до зменшення доступного пулу талантів, так мало кваліфікованих кандидатів можуть бути доступні на зарплати компанія може запропонувати. Принаймні цей “перевтомлений, так що вони повинні натягнути” змусить рекрутера дивитися набагато далі, і це тільки затягне роботу. Ці необгрунтовані характеристики роботи можуть також призвести до незаповнених позицій.
Слабкі менеджери можуть наполягати на тому, що завдання залишаються незмінними- слабкі менеджери часто бувають негнучкими, не бажаючи змінити, або зробити виняток для будь-якої людини. Це може бути проблемою, тому що найкращі виконавці, гра-чейнджер, і новатори вже знаємо, що вони мають великий попит. І як результат, вона не є незвичайним для цього типу кандидатом, щоб розпочати процес інтерв'ювання з розрахунком на те, що обов'язків і завдань буде остаточна. І, як наслідок, вони очікують, що роботи будуть хоча б частково бути з урахуванням їхніх конкретних інтересів та потреб. Зарозумілість менеджер з найму може призвести до їх відмовляються навіть розглядати зміни в роботі. Вони можуть також відмовляються навіть розглянути питання про зміну, тому що вони бояться можливості того, що доведеться пояснювати своїм нинішнім робітникам, чому ця людина отримала те, що не виходить.
Слабкі менеджери можуть бути нездатними зробити високі зарплатні пропозиції — нині працюють найкращі виконавці, гра-чейнджер, і новаторам майже завжди вимагають високих окладів. Деякі слабкі менеджери не впевнені у собі і вони, звичайно, Дон'т хочемо, щоб будь-який член команди робить близько до того, що їм платять. Інші просто не здатні успішно вести переговори з компенсацією, тому вони навіть не намагаються зробитивисока пропозиція заробітної плати. Навіть якщо вони здатні, вони часто навіть не намагаються зробити пропозицію, бо в черговий раз вони бояться пояснити нинішні члени команди, чому цей новий співробітник починає за такою високою ставкою. Як наслідок, рівень таланту часто відмовляються навіть розглядати те, що вони розглядають як незначну пропозицію.

Заключні Думки Як тільки ви отримаєте від шоку, дізнавшись, скільки коштує ушкодження слабкі менеджери можуть зробити, щоб найняти, ви повинні вжити заходів. Найлогічніший перший крок-забезпечити кожного нового менеджера з наймом навчання та інформаційну підтримку. Це навчання також буде запропоновано менеджерів з найму з найнижчими досвід у рекрутингу. Як другий крок, рекрутинг управління повинні також розглянути питання про виконання угоди про рівень обслуговування, в якому викладені конкретні очікування для функції підбору персоналу та менеджер з найму. Менеджерів з найму, що Дон'т задовольнити їхні вимоги SLA буде надаватися без корпоративної допомоги, і вони будуть зобов'язані розщедритися гроші стороннього рекрутера. Третій крок, якщо у вас є мужність, щоб prioritize ваші менеджери з найму на основі їх послужного списку. Ті менеджери з найму, які заробили найнижчий пріоритет, піде на дно черги заявок, і вони будуть Вам найнижчий пріоритет у ресурсах і призначеннях рекрутера. Разом взяті, шок надходження повільне обслуговування, хоч-досвідчені рекрутери, або того, щоб платити за сторонньої допомоги може бути достатньо ударів, щоб зробити цих слабких менеджерів дотримуватися правил і повторити курс, що охоплює велику роботу. Одна остання думка: чому б не з'їздити до відділу кадрів і вимагати, щоб його реалізує“погана програма ідентифікації менеджер” якщо слабкий менеджер руйнує ваші шанси для набору-рівень таланту, уявіть, які збитки вони також роблять у галузі продуктивності, безпеки та інновацій!