2.3 Взаємодія етичних норм різноманітних у процесі регулювання трудових відносин
Оскільки етичні норми є неписаними правилами, питання правильності будь-якого вчинку найчастіше викликає непримиренні розбіжності. Так званаетична дилемавиникає в ситуації, коли всі альтернативні рішення або варіанти поведінки є небажаними через свої негативні моральні наслідки.Етичні проблеми перебувають у центрі уваги чотирьох Основні школи філософії моралі.
Деонтологія, або «етика принципу». Прийняття рішень ґрунтується на встановлених правилах чи моральних нормах. Дія є правильною, якщо вона узгоджується з прийнятними для суспільства етичними принципами або законами (неприйнятність умисних убивств).
Утилітаризм, або «етика наслідків». Оцінка рішення відповідно до його наслідків для більшості людей.
Телеологія, або «етика мети». Оцінка рішення ґрунтується на відповідності результату початковим цілям. Передбачається, що розумні, що забезпечують безперервність розвитку організації, дії є правильними.
Егоїзм, або «етика власного інтересу», стверджує, що єдиними критеріями оцінки економічних дій можуть бути лише особиста чи корпоративна вигода. (Оцінка рішення з погляду його відповідності приватним інтересам індивіда).
Пропоновані теорією моралі інструменти дозволяють нам заглянути в глиб проблем менеджменту, проте ви ризикуєте знайти там значно більше питань, ніж відповідей.
Деонтологія. Проблема полягає у визначенні якогось керівного принципу чи кодексу поведінки. Якими правилами має керуватися компанія? Інтереси яких груп (робітники, споживачі, акціонери) є пріоритетними для менеджменту?
Утилітаризм. Якщо критерієм моральностірішень є приріст благ, то хто визначає, про які вигоди має йтися? За який час?
Телеологія. Якщо кошти виправдовують мету, хто визначає її етичність?
Егоїзм. Питання, чий інтерес є основним. Оскільки власність відокремлена від менеджменту, чи співпадатимуть інтереси власників підприємства та його керівництва?
Деякі дослідники, «пригнічені» відсутністю простих рішень етичних проблем, роблять висновок у тому, що ділова етика просто йде врозріз зі світовою практикою бізнесу (Stark, 1993). З іншого боку, такі вчені, як Е. Велленс (Vallance, 1996) та Е. Штернберг (Sternberg, 1995), вказують, що секрет прийняття етичних рішень полягає в тому, щоб використовувати моделі у специфічних ділових ситуаціях у міру їх виникнення, а не у пошуках універсальних рецептів.
Можливо, нам допоможе звернення до концепції етичного релятивізму.
Прихильники концепції етичного релятивізму стверджують, що принципи моралі визначаються, насамперед, суспільством, в якому вони сформувалися. Абсолютних, поза культурними контекстами, етичних стандартів не існує. Тому дії, які оцінюються як правильні в європейських країнах, можуть сприйматися як неприпустимі на Близькому Сході. Дотримання принципів етичного релятивізму дозволяє менеджменту адаптувати операції до прийнятих у різних країнах або регіонах стандартів. (Наприклад, у деяких державах хабар чиновнику – норма бізнесу). Для компаній, які працюють на міжнародному рівні, етичний релятивізм є дуже практичною філософією. Однак як бути з етичними принципами окремих менеджерів, які скоріше абсолютні, ніж відносні?
Наш аналіз моральних проблем показуєскладність застосування етичних аргументів до реальної практики бізнесу. Більшість ділових рішень має компромісний характер, і менеджменту необхідно чітко усвідомлювати їх можливі наслідки. Деякі компанії ухвалюють справжні етичні кодекси. Організації, не схильні до публічних урочистих заяв, повинні просто не забувати про відповідальність, яку накладає на них ведення бізнесу, про інтереси груп, яким вони підзвітні, що сприяє «приземленню» абстрактних проблем і процесів прийняття рішень.
Ефективність впровадження етичних стандартів у директивному порядку є надто низькою. Для того, щоб вони стали індивідуальними життєвими правилами, вони мають бути глибоко вписані у повсякденну практику відносин людини з навколишнім світом. Добровільне прийняття цих стандартів грунтується на актуальних потребах людини.
Розглянемо докладніше можливі мотиви дотримання етичних норм.
Це один із найпростіших і найдавніших мотивів, який націлений на задоволення потреб у безпеці. Він поширений у кодексах універсальної етики, що становлять суть або є елементами релігійних навчань. Зокрема, у християнстві за недотримання заповідей як заходи покарання виступають єпитим'я[2]і Страшний суд у потойбіччя
Інший можливий двигун етичної поведінки - страх осуду (морального осуду) іншими членами референтної групи, тобто тієї, з якою людина себе співвідносить і на цінності якої орієнтується.
Групова приналежність: професійна та корпоративна
Разом про те зустрічаються склепіння етичних правил, поєднують у собі значимість в людини як корпоративної, і професійної власності. Як приклад можнанавести нещодавно розроблене зведення етичних правил Кірішської ДРЕС під назвою «Етика енергетика». Враховуючи особливості організації та її історію, це склепіння звертається до професійних цінностей енергетиків. Тому може використовуватися як модель розробки аналогічних документів іншими підприємствами РАО ЄЕС (чи написання етичного кодексу всієї компании).
«...моральний закон усередині мене»
Мотив наступного рівня – дотримання етичних норм згідно з особистими уявленнями людини про моральність, підтвердження правильності свого життя під час виконання цих законів. Тут етичні норми грають ширшу, екзистенційну роль, виконання морального закону стає однією з умов гармонійного існування особистості. Тільки цьому рівні виконання моральних норм є самодостатньою цінністю, у своїй думка референтної групи перестає бути провідним стимулом їхнього виконання.
Виділені нами мотиви дотримання етичних норм на основі аналізу власного практичного досвіду відповідають класифікації американського психолога Лоренса Колберга, який визначає три рівні розвитку моральності (моральних суджень):
доконвенціональний (рушійний мотив моральної поведінки - страх покарання);
постконвенціональний (принципіалізований) – особисті визнані моральні принципи (незалежно від їх суспільної значущості)
Уявімо, що співробітник досяг постконвенційного рівня і став приймати етичні принципи та норми організації як власні життєві принципи. Це означає, що, з одного боку, він їх виконуватиме (імовірніше), з іншого боку, він сприйматиме себе як невід'ємну частину організації, а організацію – яксвою сім'ю. Поки співробітник працює на цьому місці – це добре для нього та для організації. Але уявімо, що в організації відбулася зміна керівництва, реструктуризація, злиття тощо, або що співробітник перейшов на роботу в іншу організацію. І в тому і в іншому випадку у нього виникне проблема оперативної зміни власної етичної системи, невід'ємною частиною якої стали колишні корпоративні норми правильної поведінки. Тому, лише в практикованих багатьма японськими компаніями умовах довічного найму, рівень прийняття етичних норм організації співробітниками може бути як завгодно глибокий.