40. Заробітну плату як засіб мотивації персоналу.
Для забезпечення стимулюючої ролі заробітної плати у підвищенні рівня кваліфікації та продуктивності праці необхідні обґрунтовані співвідношення між мінімальною та середньою заробітною платою. За кордоном мінімальна заробітна плата становить близько 40 відсотків від середньої. В наш час – близько 10 відсотків, що явно недостатньо. Розмір мінімальної заробітної плати є орієнтиром для встановлення мінімальних тарифних ставок, а також мінімальних тарифних виплат (пенсій, допомог по інвалідності тощо). Державні гарантії з оплати праці на рівні мінімальної заробітної плати досягаються тим, що організації, які не забезпечують такого рівня оплати, оголошуються банкрутами, ліквідуються або реорганізуються, а за рахунок коштів роботодавців покривається заборгованість з оплати.
41. Моделі та системи заробітної плати
Існуютьтарифніібестарифнімоделі базової оплати праці.
Розрізняють дві форми заробітної плати -відряднуіпочасову.При відрядній розмір грошової винагороди визначається пропорційно до обсягу виконаної роботи. При погодинній - рівень оплати пов'язується із витраченим на роботу часом.
На основі цих форм створюються різні варіанти та комбінації оплати праці.Ставка + надбавка за високі індивідуальні результати(у вигляді премій, комісійних та інших).Ставка + надбавка на групу(за високі показники роботи бригади, цеху, відділу).Ставка + надбавка за результатами роботи всієї фірми(на основі загальнокорпоративного критерію).Преміальна надбавка відповідно до заслуг працівника (бонуси).Обчислюється за єдиною методикою (на основі трудового стажу або рейтингу).Виплати комісійних. Участь у прибутках відповідно до оцінок фінансових показниківфірми. Партисипативне управління передбачає об'єднання мотиваційної винагороди за участю в управлінні виробництвом. Найбільш поширеними формами партисипативного управління є:участь працівників у прибутках та власностііучасть працівників в управлінні.
Також поряд із традиційними системами оплати застосовуються такі системи оплати, як оплата за вартістю трудового життя, за трудовим рейтингом. При розподілі відповідноз коефіцієнтом вартості працідо уваги береться середньогодинна заробітна плата за останні місяці, очищена від усіляких тимчасових доплат. Ділові якості працівника розраховуються за допомогою доведення РКСТ до цілого числа: збільшується, якщо ділові якості отримали позитивну оцінку, і зменшується інакше. При оплатіза трудовим рейтингомбереться до уваги коефіцієнт розподілу – рейтинг працівника. Відповідно до суми рейтингів (коефіцієнтів) всіх працівників визначається базовий рівень заробітної плати, який потім коригується на коефіцієнти.
Останнім часом у позабюджетному секторі дедалі частіше почали використовувати оплату праці на комісійній основі, на основі ставок трудової винагороди, на базі плаваючих окладів. При оплаті на комісійній основі встановлюється фіксована частка доходу від реалізації продукції та послуг. Трудова винагорода використовується у фірмах, що спеціалізуються на наданні послуг сервісного типу, зайнятих консалтингом або інжинірингом. Ставки встановлюються у відсотках (35-40%) від платежів за послуги в залежності від якості виконання роботи та дотримання графіка обслуговування.якості працівника. Нова форма оплати праці – це мультикваліфікаційна заробітна плата. Рівень оплати визначається знаннями та вміннями працівників, різноманітністю їх професійних навичок.