Аналіз чисельності працівників
Аналіз чисельності працівників - розділ Економіка, Аналіз та планування показників з праці та заробітної плати торгового підприємства Ефективність Фінансово-Господарської Діяльності Торгового.
Ефективність фінансово-господарської діяльності торговельного підприємства багато в чому залежить від персоналу, що виконує всі необхідні функції, його чисельності, складу та раціональності використання працівників, тому особливе значення має економічний аналіз усіх процесів, пов'язаних із використанням такого важливого трудового ресурсу, як чисельність працівників.
Абсолютна зміна чисельності працівників () визначається як різниця між показниками звітного (Чотч) та минулого() років:
Розрахунок відносного відхилення (економії чи перевитрати) чисельності працівників провадиться виходячи з скоригованого (з урахуванням індексу зростання товарообігу) базисного показника чисельності, який потім порівнюють із її фактичним значенням у звітному періоді:
де Чкорр - скоригована чисельність працівників, чол.; Чбаз, Чотн - чисельність працівників базисного та звітного періодів, чол.; Ут - індекс зростання товарообігу в порівнянних цінах; Чотн - відносна економія (перевитрата) чисельності працівників, чол.
Динаміка чисельності працівників та структури персоналу ТОВ «Альянс-83»
Як очевидно з табл. 2.5, загальна чисельність працівників торговельного підприємства у звітному році порівняно з минулим у абсолютному вираженні зросла на 2 особи (37 – 35), або на 5,7 %. Зміна числа співробітників пов'язані з збільшенням торгових працівників з 24 до 25 людина, чи 4,2 %, і зростанням допоміжного (іншого) персоналу на 1человека (7- 6), чи 16,7 %.
58676 - роздрібний товарообіг звітного року, тис. руб.;
1,165 – індекс цін;
50514 - роздрібний товарообіг попереднього року, тис. руб.;
58676/1,165 = 50366 - роздрібний товарообіг звітного року в порівнянних цінах, тис. руб.;
50366 * 100/50514 = 99,7% - темп зміни товарообігу в порівнянних цінах, тис. руб.
Коригований показник, що характеризує зміну числа працівників з урахуванням зниження товарообігу за звітний рік у порівнянних цінах на 0,3 %, дозволив дійти невтішного висновку, що у підприємстві спостерігається відносний перевитрата чисельності працівників:
35 * 0,997 = 34,9 чол.
37 - 34,9 = 2,1 чол.
Це означає, що зростання кількості торгових працівників на підприємстві не виправдане, оскільки не пов'язане з господарською необхідністю (збільшенням обсягу торговельної діяльності, підвищенням рівня обслуговування тощо).
Характерною особливістю багатьох торгових підприємств є високий рівень плинності кадрів, тому детальний аналіз проблемних сторін стану та динаміки персоналу постає як найважливіша умова раціональності його використання з метою підвищення ефективності роботи всього підприємства.
Аналіз руху персоналу проводиться на основі розрахунку та оцінки низки показників, об'єднаних у дві групи. Перша відбиває інтенсивність кількісного зміни кадрового потенціалу (коефіцієнти обороту прийому і вибуття працівників, коефіцієнт загального обороту кадрів, коефіцієнт об'єктивного обороту кадрів). Друга група характеризує якісні параметри динаміки кадрового складу (коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнти заповнення та стабільності кадрів, коефіцієнт сталості кадрів).
Коефіцієнти обороту з прийому (Кn) або вибуття (Кв) визначаються як відношення числа працівників, прийнятих (Ч) або вибулих(Чв) за аналізований період, до середньооблікової чисельності персоналу (Чсс):
К = (Ч / Чсс) х 100%; Кв = (Чв/Чс) х 100%.
Коефіцієнти показують ступінь оновлення та вибуття кадрового складу підприємства. Їх значення необхідно порівнювати у поступовій динаміці з аналогічними показниками за базовий період, і навіть розглядати співвідношення з-поміж них у звітному року, виявляючи переважні зміни у чисельності працівників та його причини. Наприклад, перевищення рівня вибуття працівників порівняно з їх прийомом може свідчити як про впровадження передових торгових технологій, які об'єктивно ведуть до скорочення штату, так і про різні кадрові проблеми (організаційні, економічні, психологічні тощо), що призводять до звільнення працівників.
Коефіцієнт загального обороту кадрів (Кобщ) розраховується як відношення сукупності прийнятих та вибули працівників до їх середньооблікової чисельності:
Коефіцієнт відбиває загальний рівень інтенсивності обороту кадрів для підприємства і характеризує частку тих працівників, які однак пов'язані з рухом персоналу. Зростання коефіцієнта свідчить, зазвичай, про нестабільності працюючого персоналу, отже, про проблеми кадрової політики торговельного підприємства.
p align="justify"> Коефіцієнт об'єктивного обороту кадрів (Коб) показує співвідношення кількості працівників, які вибули за об'єктивно необхідними обставинами (Чоб), і середньооблікової чисельності персоналу. Такі обставини пов'язані з низкою причин державного чи торгово-виробничого характеру: призов до армії, догляду на пенсію, вступу до навчальних закладів, переведення на інші підприємства, втрата працездатності, виконання державних обов'язків:
Даний коефіцієнт не залежить від діяльності підприємства тахарактеризує специфіку об'єктивного зміни складу персоналу у конкретний часовий період.
Всі інші коефіцієнти відображають якісні сторони у русі персоналу та дозволяють виявити позитивні та негативні тенденції цього процесу.
Коефіцієнт плинності кадрів (КТЕК) є відношенням кількості працівників, які вибули по ряду суб'єктивних особистісних причин (ЧСУ), до середньооблікової чисельності персоналу:
.
Коли коефіцієнт заповнення дорівнює одиниці, має місце повна кількісна (але не обов'язково якісна) заміна працівників, що вбули, новими. При значенні коефіцієнта менше одиниці може спостерігатися нестача чи скорочення персоналу, а перевищення одиниці свідчить про додаткову потребу у працівниках. При цьому в обох випадках можна говорити про той чи інший рівень плинності кадрів у торговому підприємстві. Коефіцієнт стабільності кадрів (Кст) показує співвідношення числа працівників, які вибули з суб'єктивних причин (ЧСУ), до сумарної величини середньооблікової чисельності та новоприйнятих працівників:
Чим ближче значення цього коефіцієнта до одиниці, тим стабільнішим є кадровий склад персоналу, що позитивно характеризує діяльність підприємства щодо використання трудового потенціалу.
p align="justify"> Коефіцієнт сталості кадрів (К) характеризує наявність працівників, які працюють на даному підприємстві тривалий термін, і розраховується у вигляді питомої ваги числа працівників зі стажем п'ять і більше років у загальній сукупності працюючих. Високе значення даного коефіцієнта зазвичай свідчить про наявність єдиної згуртованої команди, здатної з успіхом досягати поставленої мети.
Показники обороту та руху кадрів ТОВ «Альянс-83»
Оцінкакоефіцієнтів, наведених у табл. 2.6, свідчить про досить стабільну ситуацію в галузі руху та обороту кадрів на підприємстві. При збільшенні середньооблікової чисельності персоналу на 2 особи коефіцієнти обороту з прийому та вибуття працівників знизилися відповідно на 3,5 % та 6,0 %. Водночас привертають увагу досить високі значення коефіцієнта загального обороту кадрів, особливо минулого року (25,7 %), коли кожен четвертий працівник був прийнятий або звільнений. У звітному році спостерігається зниження цього показника до 16,2%, що можна як позитивну тенденцію. Рівень плинності кадрів для підприємства невисокий, й у звітному року порівняно з минулим його значення ще більше знизилося (з 5,7 до 5,4 %). Коефіцієнт заповнення кадрів перевищує одиницю, тобто підприємство не відчуває нестачі у персоналі, оскільки кількість прийнятих працівників щорічно перевищує кількість вибувають.
Високий рівень стабільності кадрів (0,95) обумовлений як у минулому, так і у звітному році невеликим — у порівнянні із загальною чисельністю персоналу в сукупності з новоприйнятими працівниками – числом осіб (2 особи), звільнених з суб'єктивних причин, як позитивний фактор можна розглядати також наявність стійкого контингенту співробітників, які працюють на цьому підприємстві понад 5 років; їхня частка склала відповідно 51,4 % і 54,1 %.
Подальший аналіз показників використання персоналу підприємства може бути поглиблений у напрямку, по-перше, докладнішого вивчення показників руху та обороту кадрів у розрізі основних груп (торгівельні працівники, допоміжний персонал тощо) і, по-друге, виявлення та оцінки причин звільнення конкретних працівників з метою подальшого зниження плинності кадрів.
У сучасних умовах інтенсивного розвитку нових інформаційних та торгових технологій ефективність діяльності торгового підприємства може бути забезпечена лише за наявності персоналу, який має відповідні знання та кваліфікацію. Тому важливою складовою аналізу чисельності працівників є вивчення їхнього освітнього та професійно-кваліфікаційного складу.
До показників, що характеризує освітній рівень працівників, відноситься питома вага фахівців з вищою освітою в загальній чисельності (або ті ж особи, але по відношенню до адміністративно-управлінських працівників); питома вага торгового персоналу зі спеціальною середньою та вищою освітою у групі торгових працівників (або ті ж особи, але порівняно із загальною чисельністю працівників); питома вага молодшого обслуговуючого персоналу у загальній кількості працівників підприємства тощо.
де ТРсред - середній тарифний розряд по групі продавців; Р- значення (номер) розряду (наприклад, 4-й, 5-й і т. д.); Ч-число працівників даного розряду; Ч - загальна кількість продавців.
Узагальнені результати аналізу динаміки, складу, руху та кваліфікації працівників торговельного підприємства — обов'язкова основа для розробки комплексу організаційно-технологічних заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу, що включає такі напрямки, як оптимізація чисельності працівників за конкретними посадами та робочими місцями, покращення умов роботи, зниження частки ручної праці, зростання технічної оснащеності, вдосконалення організації робочих місць, використання прогресивних торгових технологій, підготовка та підвищення кваліфікації працівників. Реалізація всього комплексу заходів чи окремих його напрямів сприяє зниженню плинностіперсоналу, стабілізації кадрового складу, зміцнення дисципліни, а, отже, підвищення ефективності трудового процесу на підприємстві.