Атестація менеджерів відділу продажу
Підкажіть будь ласка, вперше хочу провести атестацію менеджерів відділу, але не знаю як це провести, в якій формі, які краще використовувати тести, опитувальники
Оборот, дохід, оплати, кількість та якість залучених та утримуваних клієнтів - ось його документи :) А тести та опитувальники - від лукавого :)
Якщо, звичайно, у відділі продажів не 200-300 осіб, які працюють за відпрацьованою технологією і не стільки "вовки", скільки "роботи".
Втім, на результати роботи необхідно дивитися, а не на результати тестів. Інше питання - які показники враховувати. Це багато в чому залежить від специфіки, але зазвичай дивляться на те, що я вище написав. Іноді ще кількість дзвінків, зустрічей тощо.
А навіщо атестація потрібна? Які цілі досліджуються?
Навіщо атестація – її мета? Що і у кого саме Ви збираєтеся атестовывать? Що Ви робитимете з результату атестації?
1. Найміть нормального фахівця HR, який проведе Вам атестацію.
1. Найміть консалтингову контору, яка проведе Вам атестацію.
Додаю до питань від цілей Мені бачиться, що найкорисніше перевіряти на знання предметної області - мат частину. Щоправда не впевнений, що HR назвуть це атестацією В іншому - можна вводити різні з оплати рівні продавців і далі оцінювати результати за зазначеними критеріями Але це знову ж таки не зовсім атестація У нас, напр. , є саме атестація – але якщо чесно, то швидше керівник вирішує – чи гідний співробітник підвищення, а близько десятка параметрів так для проформи. І при моделі фікс зарплати
Зіткнувся зі схожим питанням з атестації.
Плануємо впровадити систему періодичної атестації менеджерів із продажу. Предмет атестації - знання продажниками обладнання(Технічні характеристики, принципи використання, відмінності від конкурентів і т.д.) Мета атестації - забезпечити максимальне знання менеджерами з продажу продукції компанії (високотехнологічні прилади)
Виникло питання – як мотивувати менеджерів на успішне проходження атестації? Принцип оплати праці - невеликий оклад +% з продажу. Змінити оклад ми не можемо, та й його частка у загальній заробітній платі невелика – менше 20%.
Особливих стимулів у продажників успішне проходження атестації поки немає, т.к. обсяги продажів вони й без неї можуть забезпечити, щоправда, при цьому наговоривши клієнту купу неточностей, які іноді стає соромно.
Які варіанти стимулювання можуть бути застосовані у цій ситуації?
Володимир Антонов пише: Особливих стимулів у продажників успішне проходження атестації поки немає, т.к. обсяги продажів вони й без неї можуть забезпечити, щоправда, при цьому наговоривши клієнту купу неточностей, які іноді стає соромно.
Володимир Антонов пише: Виникло питання – як мотивувати менеджерів на успішне проходження атестації? Принцип оплати праці – невеликий оклад + % з продажу. Змінити оклад ми не можемо, та й його частка у загальній заробітній платі невелика – менше 20%. Особливих стимулів у продажників успішне проходження атестації поки немає, т.к. обсяги продажів вони й без неї можуть забезпечити, щоправда, при цьому наговоривши клієнту купу неточностей, які іноді стає соромно.
Володимир Антонов пише: Плануємо запровадити систему періодичної атестації менеджерів із продажу. Предмет атестації – знання продажниками обладнання (технічні характеристики, принципи використання, відмінності від конкурентів тощо). Мета атестації – забезпечити максимальне знання менеджерами з продажу продукціїкомпанії (високотехнологічні прилади)
Сергій Шакірзянов пише: Мета атестації – забезпечити знання? Ви нічого не переплутали?
Атестація – це іспит. Мотивація може лише одна - підтвердження своєї кваліфікації. Яка якимось чином пов'язана з постійною частиною заробітку. Або навіть підвищенням кваліфікації. Якщо є нагода її підвищити. Або найстрашніше знизити кваліфікаційний "шеврон", з зниженням зарплати. Така атестація можлива за наявності співробітників у відділі продажу не менше десяти. При меншій кількості називати цю дію атестацією позбавлено сенсу. Мережеві магазини, великі структури, що продають - так, але відділ з п'яти продавців потребує іншого інструментарію та мотивації та контролю. "Ретливіше треба з людьми", особливо зараз.
Ми давно та регулярно проводимо у своїй компанії оцінку персоналу (теж називаємо її атестацією). Наші цілі - оцінити відповідність людей займаним посадам, виявити найкращих (для можливого підвищення, включення до кадрового резерву та ін.), виявити гірших (на навчання чи звільнення-зниження посади) і визначити проблемні зони у створенні роботи атестуемого підрозділи.
Атестовані співробітники заповнюють анкету (вона з кількох частин, охочим можу вислати), де описують свої проблеми та досягнення, а головне - наводять дані щодо своєї роботи за атестаційний період. Дані наводяться у такому форматі - найменування бізнес-функції, кількісні та якісні показники роботи з цієї БФ та їх відповідність встановленим нормативам; динаміка показників щодо попереднього атестаційного періоду У цій же анкеті наводяться оцінки керівника, інші дані, що характеризують якість роботи працівника. Далі проводиться атестаційнеспівбесіду. Комісія ставить питання атестованому (в основному за показниками роботи), виявляє невирішені проблеми, що заважають роботі, відповідає на питання атестованого. Далі, після завершення атестації підрозділу, підбиваються підсумки. Звіт з виявлених проблем передається керівнику відділу, що атестується, для їх усунення. Готується внутрішній наказ про результати атестації. Найкращі (30%) заохочуються грошовими преміями. Гідні також можуть бути включені до кадрового резерву або підвищені на посаді. Невідповідні посади залежно від підсумкової оцінки або проходять повторну атестацію через 3-6 місяців (цей період ставляться завдання з виправленню ситуації), або знижуються посади чи звільняються.
Володимир Оглоблін пише: . Купуйте підручник з управління персоналом.2. Купуйте підручник з оцінки персоналу.3. Купуйте кілька різних книг про різні методики оцінки персоналу.