Атестація у охороні здоров’я
Актуальність та практична значимістьдослідження зумовлені зростанням ролі та необхідністю вивчення (дослідження) процесу атестації як комплексного методу оцінки ефективності праці медичних працівників.
Атестація в даний час є важливим механізмом регулювання служби в закладах охорони здоров'я, вона не тільки служить юридичною основою переказів, просувань по службі, нагород, звільнень та встановлення заробітної плати, але й здійснює низку важливих цілей: допомагає визначити, по-перше, які працівники вимагають більшої підготовки та, по-друге, результати програм підготовки персоналу. Вона допомагає встановленню та зміцненню ділових відносин між підлеглими та керівниками через обговорення результатів оцінки та, крім того, спонукає керівників надати необхідну допомогу.
p align="justify"> Особливе значення атестації в тому, що вона спонукає персонал працювати більш ефективно. Наявність відповідної програми та гласність результатів її виконання розвивають ініціативу, почуття відповідальності та стимулюють прагнення працювати краще та ефективніше.
Атестація - один із найефективніших інструментів управління персоналом, вона дозволяє провести діагностику персоналу; визначити цінність співробітників як для підрозділи, але й усієї організації; обґрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов'язані зі стратегічними завданнями організації.
Метадипломної роботи полягає в тому, щоб проаналізувати особливості атестації персоналу у закладі охорони здоров'я.
Завданнямисправжньої дипломної роботи слід вважати таке:
1. дати визначення атестації персоналу та розглянути її сутність;
2.визначитиосновні методи атестації та позначити основи її правового регулювання;
3. проаналізувати діяльність з атестації персоналу з прикладу МУЗ ДКБ № 11
4. розглянути значення та основні проблеми проведення атестації у закладах охорони здоров'я;
5. запропонувати шляхи вдосконалення процесу атестації до МУЗ ДКЛ № 11.
Об'єктомдослідження виступає діяльність з атестації медичного персоналу в МНЗ ДКЛ № 11 м. Новосибірська.
Предметомдослідження є атестація персоналу закладу охорони здоров'я.
При написанні даної дипломної роботи використані такі наукові методи дослідження: аналіз документів, порівняльний аналіз, спостереження, бесіда.
Гіпотеза дослідження- однією з основних умов підвищення ефективності охорони здоров'я є оцінка праці медичного працівника, на яку використовуються спеціальні методи. Комплексним методом оцінки є атестація. Для того щоб атестація проходила найбільш ефективно, необхідно розробити критерії оцінки, встановити стандарти виконання трудової діяльності для кожного робочого місця, забезпечити об'єктивність оцінки та подальше її використання.
В основу роботи покладено результати досліджень, які проводили українські вчені з загальних питань організації та практики проведення атестації персоналу.
Апробація роботи:Результати проведеного дослідження представлені головному лікарю МУЗ ДКЛ № 11 Краюшкіну Сергію Олександровичу для розгляду та вжиття відповідних заходів.
Структура роботи:Дипломна робота включає введення, три розділи, список літератури, додаток.
У першому розділі розкриваються теоретичні аспекти атестації персоналу організації
У другому розділі проводиться аналіз діяльності з атестації персоналу у МУЗ ДКЛ № 11
У третьому розділі пропонуються шляхи вдосконалення діяльності з атестації персоналу до закладів охорони здоров'я.
Наприкінці сформульовані короткі висновки про проведене дослідження.
1.1 Поняття, сутність атестації персоналу
Атестація від латів. attestatio - свідоцтво вживається як правило у двох значеннях:
1) Встановлення відповідності рівня знань, кваліфікації працівника займаної ним посади чи посади, яку він претендує; у державних організаціях, установах;
2) висновок, відгук про ділові якості співробітника.
Отже, атестацію можна визначити як юридичний обов'язок службовців проходити періодичну перевірку рівня своєї професійної підготовленості (кваліфікації) та відповідності займаній посаді (виконаній роботі), що організується роботодавцем відповідно до встановлених правил та положень, з метою оптимізації використання кадрів, стимулювання зростання їх кваліфікації. відповідальності, виконавчої дисципліни та встановлення можливостей збереження, зміни чи припинення трудових правовідносин.
До основних ознак атестації персоналу можна віднести такі:
- атестація завжди випливає із трудових правовідносин;
- Періодичність її проведення;
- атестація здійснюється у спеціальній організаційно-правовій формі;
- результати атестації завжди мають під собою певні правові наслідки для працівника, що атестується;
- атестація є одним із засобів підбору та розстановки кадрів керівників та фахівців.
Атестація досить широко поширена у вітчизняній практиці роботи зперсоналом. Попри це у літературі зустрічається чимало визначень поняття «атестація», її призначення, і навіть порядку проведення. Загальновизнаним вважається, що атестаційна процедура націлена на те, щоб певним чином обмежити суб'єктивізм в оцінці результатів діяльності працівника.
Розрізняють такі основні форми атестації:
- атестація без встановленої форми;
- атестація за схемою, яка приймається як орієнтир;
- атестація за встановленою системою та формою.
Атестація без встановленої форми дає можливість докладно охарактеризувати цілий ряд істотних індивідуальних якостей працівника, але не забезпечує їх одноманітної та повної оцінки і не дозволяє зробити достатньо надійні висновки про відповідність працівника вимогам, що до нього пред'являються. Цьому сприяє відома свобода у виборі якостей працівника, що характеризуються. При такому підході може мати місце односторонній наголос на одні вимоги та недостатня увага до інших. Така форма атестації дає широкий простір для суб'єктивних оцінок, а також створює певні труднощі для керівників, оскільки недостатньо ясна формулювання може призвести до їх неправильного тлумачення.
При проведенні атестації за схемою, що використовується як орієнтир, оцінювані якості працівника об'єднуються в групи (комплекси), для кожного з яких розробляється детальний запитальник. Особи, які проводять атестацію, мають право не обмежуватися зазначеними групами ознак та пропонованими питаннями: їх кількість та формулювання можуть бути змінені. Незважаючи на ряд переваг, вона не гарантує повної одноманітності та сумісності результатів атестацій, проведених у різний час та у різних підрозділах організації.
Припроведенні атестації за третьою формою використовуються надруковані бланки, що містять групи стандартних питань, відповідь на кожне з яких характеризує наявність або ступінь прояву тієї чи іншої якості працівника. Відповіді повинні бути надані тільки на ці питання, без будь-яких додавань. Незважаючи на те, що в цьому випадку забезпечується єдність та повна сумісність результатів атестації, проте, відсутня повнота охоплення всіх, хто може уявити інтерес важливих індивідуальних особливостей працівника.