Чого хочуть кандидати

Це головне питання, на яке повинні відповісти HR-менеджери, перш ніж приймати людину до компанії. Що йому потрібне, чим він керується? Якщо помилитися у визначенні мотиваторів, то можна легко втратити і найперспективнішого кандидата ще на стадії випробувального терміну. Про те, як шукати і виявляти справжні потреби претендентів, розповість Антон Івахнов, менеджер компанії БінБанк http://privatline.ru.

Чому кандидат звільняється з компанії, не пройшовши випробувального терміну? Які чинники спонукають зробити це? З подібними проблемами стикаються багато менеджерів з персоналу.

Однією з найпоширеніших причин догляду нового співробітника до закінчення випробувального терміну є неточна чи хибна діагностика «мотиваторів» конкретної людини прийому працювати. Тим часом кожен HR-менеджер розуміє: хороший кандидат — це мотивований кандидат, причому чим вищий рівень мотивації новачка, тим швидше він набуває необхідних робочих місць навичок.

Для прогнозу «приживання» нового співробітника менеджеру з персоналу слід розглядати весь комплекс мотиваторів, не зупиняючись лише на матеріальних стимулах. Крім того, потрібно пам'ятати, що той самий фактор (гроші або доступ до інтернету) задовольняє різні потреби різних людей. Тому важливо вміти правильно визначати (і використати) особливості мотивації майбутнього працівника. Крім того, точна оцінка мотиваторів є основою для планування розвитку та кар'єрного просування людини.

Виявлення домінуючих мотиваторів претендента на ту чи іншу посаду дозволить HR-менеджер заощадити зусилля та час при спілкуванні з багатьма кандидатами - і в результаті прийняти на роботу активну людину, орієнтовану на досягненняцілей, які не суперечать цілям компанії.

Кінцевим результатом роботи HR-менеджера з оцінки мотиваторів кандидата при прийомі на роботу повинні бути чіткі відповіді на такі питання:

Які домінуючі мотиви (і, відповідно, мотиватори) цієї людини?
Чи є у нього мотивація розвитку?
Які мотиви можна використовуватиме подальшого розвитку кандидата?

Методи оцінки мотивації

Людиною рухають її потреби і мотиви, саме вони визначають поведінку і є основою прийняття управлінських рішень під час роботи з персоналом. Проте їхній вплив проявляється «нелінійно». Дослідженнями процесу мотивації займалися багато вчених (зокрема, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клеланд та ін.), але жодна з теорій не дала вичерпної відповіді на запитання: "Як управляти людськими мотивами?"

Щоб зрозуміти систему оцінки та управління мотивацією у рамках управління персоналом, необхідно розмежувати поняття:

потреба;
мотив;
мотиватор;
внутрішня мотивація;
система мотивації персоналу

Потреба — потреба, що відчувається людиною, в тому, що необхідно для її існування та розвитку.

Мотив - суб'єктивне відображення потреби, що спонукає людину до діяльності.

Внутрішня мотивація - індивідуальний набір мотивів, які спонукають людину до діяльності.

Мотиватор - фактор задоволеності працею, що впливає на його ефективність. Зміна мотиватора підвищує (чи знижує) задоволеність людини роботою.

Система мотивації персоналу - система управлінських впливів на мотиви працівників, спрямованих на досягнення максимальноїефективності діяльності конкретної організації

Потрібно, щоб умови, а не керуючі спонукали людей працювати.

Одне з головних завдань менеджера з персоналу при діагностиці мотивації кандидата — виявлення домінуючих у період його життя мотивів (і, відповідно, мотиваторів). Отримана інформація дозволяє ухвалити рішення про запрошення людини на роботу. Надалі можна використовувати її розробки плану розвитку майбутнього співробітника.

Ейчар важливо мати чітке уявлення про стратегію розвитку бізнесу. Тоді він зможе:

правильно побудувати «профіль мотиваторів компанії», провівши розмежування мотиваційних факторів, що використовуються;
порівнювати «ідеальний профіль мотиваторів організації» з профілем мотиваторів, які є важливими для реального кандидата.

Слід пам'ятати: з часом змінюються людські потреби і мотиви, отже, змінюється і суб'єктивна значимість мотиваторів. Тому необхідно періодично проводити повторну оцінку мотивів. Зокрема, таку ревізію можна проводити після закінчення випробувального терміну, коли кандидат особливо чутливий до впливу різноманітних корпоративних факторів. Результатом оцінки претендента є карта мотиваторів, за допомогою якої можна провести аналіз відповідності цієї людини вимогам посади та корпоративної культури компанії (рисунок).

Мал. Схема мотиваційного профілю кандидата

Як зразок (для порівняльного аналізу) доцільно використовувати спеціально розроблену корпоративну карту мотиваторів. Вона формується на основі результатів діагностики ключових співробітників (на яких тримається компанія). При її побудові до уваги береться не якийсь один фактор-мотиватор, а вся їхсукупність, що відповідним чином проранжована. Наприклад, я оцінюю кандидатів за такими факторами:

Подібна карта мотиваторів допоможе менеджеру з персоналу під час підбору співробітників надалі.

Дуже важливо також, щоб HR менеджер регулярно спілкувався з керівниками структурних підрозділів. Багато хто з них схильний приписувати співробітникам свою власну мотивацію, що призводить до управлінських помилок. HR-у слід переконати лінійних менеджерів у великій практичній користі, яку приносить прогностична оцінка мотивації, навчити їх визначати провідні мотиви кандидата під час проведення відбірного інтерв'ю та активно використовувати ці знання у подальшій роботі.

До найпоширеніших методів виявлення мотивів кандидата можна віднести співбесіду, тестування та анкетування.

У нашій компанії співбесіда з кандидатами проводиться за методом S.T.A.R. (Situation. Task. Action. Result). Відповідно до цього підходу кандидату задаються відкриті питання, відповіді на які допомагають визначити:

Як людина розуміє ситуацію?
Які завдання стоять перед ним?
Які дії він робить?
Які результати він одержав?

При співбесіді також можна використовувати питання-кейси: кандидат повинен розповісти, як він поводитиметься в запропонованій ситуації, і запропонувати спосіб вирішення завдання. Основний наголос при побудові кейсів робиться на проясненні мотивів, які спонукають людину надходити певним чином. Наприклад:

«Ви знайшли цікаву пропозицію на ринку праці, пройшли співбесіду та вирішили працювати в цій компанії. У той же день ви отримуєте пропозицію від іншого роботодавця з більш привабливими умовами. Які вашідії?»
«Ви отримали кілька пропозицій від різних компаній. За якими критеріями ви робитимете остаточний вибір?»

Нерідко рекрутери використовують проектні питання, які дозволяють зрозуміти, як кандидат пояснює дії інших людей (на основі свого життєвого досвіду). Відповіді на ці питання допомагають співвіднести очікування претендента на реальну ситуацію в компанії і проаналізувати карту мотиваторів майбутнього співробітника.

«Як ви вважаєте, що спонукає людей ефективніше працювати?»
«Чому, на вашу думку, люди обирають ту чи іншу професію?»
«Що спонукає людей змінити професію?»

При складанні карти мотиваторів майбутнього співробітника зручно використовувати таблицю, у якій кожному мотиваційному чиннику зіставлені відповідні слова, які можна використовувати кандидат (приклад табл. 1).

Табл. 1. Відповідність ключових слів та основних мотиваторів

Мотиватори

Ключові слова

Приналежність

Влада

Захищеність

Розвиток

На окрему увагу заслуговує виявлення більш загальних характеристик особистості, таких як спрямованість, наприклад — прагнення до успіху чи уникнення невдач. В даному випадку необхідно виявити та оцінити інтенсивність прояву цих мотивів. Займалися вивченням мотивів досягнення/уникнення психологи Т. Еллерс, Д. Мак-Клеланд, Д. Аткінсон дійшли висновку, що людям притаманні обидва мотиви (але, як правило, один з них виражений яскравіше). Щоб зрозуміти справжні причини зміни місця роботи, слід поставити кандидату такі питання:

"Чому ви звільнилися з попереднього місця роботи?"
"Чому виобрали нашу компанію?»
Що для вас головне в роботі?

Щоб виявити найбільш значущі кандидата мотиватори, на співбесіді можна використовувати такі блоки питань (табл. 2).

Табл. 2. Питання для інтерв'ю

Мотиватори

Ключові слова

Влада

Розвиток

Взаємодія

Матеріальний фактор

Досягнення успіху/уникнення невдач

Тестування та анкетування

Серед фахівців з управління персоналом постійно точаться дискусії про доцільність застосування тестів. Що не викликає сумнівів — проводити тестування має професійний психолог, фахівець у цій сфері. Якщо в штаті компанії такого фахівця немає, краще вдатися до допомоги сертифікованих організацій.

Взагалі кажучи, у досвідченого HR-менеджера має бути система критеріїв відбору кандидатів на кожну вакансію, і чи до неї буде включено той чи інший тест, залежить від його професіоналізму. Звичайно, тестуванням не варто зловживати. Підбираючи людей на посаду завідувача складу чи програміста, навряд чи варто заглиблюватися у визначення їх особистісних якостей, таких як відкритість чи співчуття. Краще перевірити їхні професійні знання та навички.

Тестування може допомогти менеджеру з персоналу у разі, коли потрібно вибрати одного з кількох кандидатів з приблизно однаковими здібностями. У вітчизняній практиці при відборі кандидатів на вакансії найчастіше використовуються такі тести:

методика оцінки професійної спрямованості Смейкла - Кучери;
методика «Якоря кар'єри» Е. Шейна;
методика діагностики трудових мотивів В. І. Герчікова;
методика діагностики мотиваційного профілю особистості Ш. Річі та П. Мартіна;
тест гумористичних фраз А. Г. Шмельова та В. С. Болдирьової;
тест «Незакінчені пропозиції» Дж. М. Сакса та С. Леві (модифікація А. М. Гуревича);
методика для виміру мотивації досягнення А. А. Меграбяна;
методика оцінки мотивації досягнення успіху/уникнення невдач Т. Елерса;
методика оцінки рівня домагань В. К. Гербачевського;
методика діагностики джерел мотивації Д. Барбуто та Р. Сколла.

Анкетування передбачає м'якіші, «немедичні» інструменти оцінки мотиваційної сфери кандидата. Наприклад, запропонувати претенденту список факторів-мотиваторів та попросити їх проранжувати (або оцінити за 10-бальною шкалою). Таким чином, можна отримати наочну «ілюстрацію» мотиваційних пріоритетів людини на даний момент.

Ступінь зацікавленості кандидата в роботі можна визначити, поставивши питання про те, що йому відомо про вашу організацію. Якщо людина дійсно хоче працювати саме тут, вона могла попередньо навести довідки про компанію, тому таке питання не поставить її в незручне становище.

Мотивація не виникне просто тому, що про неї голосно та наполегливо заявляють. І не треба думати, ніби той, у кого слово «мотивація» не сходить з мови, справді її випробовує.

За результатами співбесіди кандидату обов'язково потрібно дати зворотний зв'язок. Корисно підготувати «Бланк зворотного зв'язку», до якого ейчар може заносити питання претендента. Питання класифікуються відповідно до карти мотиваторів. Приклад заповненого бланка показано у таблиці 3.

Табл. 3. Бланк зворотного зв'язку