Чому підвищили не мене, а мого колегу варіанти відповідей
«Він довше у нас працює, це справедливо»
1. Очевидно, керівник не надто досвідчений чи знайшов інших аргументів. Насправді використовувати стаж роботи як головний, а тим більше єдиний аргумент абсолютно нераціонально, оскільки ніяк не стимулює більш ефективну роботу.
2. Для керівника ознакою лояльності є стаж роботи як у компанії, так і разом із цим керівником. Незважаючи на заслуги та потенціал, головним у кар'єрі підлеглих такий керівник бачить саме тривалість перебування поряд у своєму ближньому колі.
3. Відповідь прийнятна у тому випадку, якщо в компанії існує політика утримання фахівців. І все ж таки цей аргумент не повинен бути єдиним критерієм для просування. Зрозуміло, що людина може працювати бездарно протягом десяти років, а може за півроку проявити себе якнайкраще. Лояльність та тривалий термін роботи можуть додавати 5–10% до основних якостей кандидата на підвищення, але не більше.
«Ви чудово справляєтеся на своєму місці»
1. Очевидно, підлеглий справді хороший на своєму місці, але керівник не побачив (принаймні поки що) його як гідного претендента на підвищення. За належних інтонацій така відповідь цілком може задовольнити підлеглого.
2. У такого керівника варто поцікавитись, що потрібно зробити для кар'єри? За якими критеріями відбувається призначення? Що ви можете зробити для того, щоб продемонструвати і свою лояльність, і кар'єрні досягнення.
«Останнім часом ви сильно здали»
1. Необхідно уточнити, що саме має на увазі керівник. Можливо, ви були недостатньо ініціативними.час або пропускали строки подання звітності або виконання завдань. Можливо, не відстежили зміни критеріїв оцінки результату з боку керівника.
2. Це лише половина відповіді. Крім такої оцінки, мають бути конкретні аргументи. Керівник повинен пояснити, яких помилок було допущено. До того ж таке пояснення треба давати не після того, як людина була обійдена на посаді, а в процесі прийняття рішення. У цьому випадку співробітник вже скривджений, і велика ймовірність того, що він перестане намагатися.
«Наступного разу підвищимо вас, не переживайте»
1. Очевидно, підвищення вибрав ще гідніший співробітник. Але бажано не обмежуватися такою короткою відповіддю, а дати зрозуміти підлеглому, що його, як і раніше, цінують і відзначають.
2. Це відмовка та спосіб відкласти вирішення проблеми. Незрозуміло, коли буде наступного разу.
3. Надія – це добрий мотиватор. За рахунок надії людина може працювати довго, але мотивація діятиме лише у тому випадку, якщо надія буде виправданою. Очікування не повинно тривати рік чи півроку, максимум – два-три місяці. Також бажано обійтися без другої частини відповіді, оскільки фраза "Не переживайте" звучить як відмовка.
«А хіба вас не влаштовує ваша посада?»
1. Можливо, керівник вирішив «зіграти в наївність», можливо, навіть внутрішньо усвідомивши свій прорахунок. Хороший начальник повинен завжди знати, хто з підлеглих і наскільки задоволений своєю роботою та посадою і хто чого прагне. Але ця ситуація створює і хороші умови для виправлення ситуації та докладної бесіди зі співробітником про його кар'єрні устремління.
2. Відповідати питанням питанням некоректно у разі. Співробітник може по-різному сприйняти таку форму відповіді. Такийвідповідь може посилити образу, оскільки у відповіді можна почути агресію та небажання спілкуватися, навіть якщо керівник не вкладав у послання цей зміст.
«Ви блискучий фахівець, але я не бачу вас у ролі керівника»
1. Найімовірніше, так воно і є. Не всім судилося за характером бути начальниками і вести за собою людей. Але тон відповіді незадовільний. Замість такої безапеляційної та демотивуючої відповіді треба було б пояснити підлеглому, що він дуже гарний і цінний як експерт, що саме в цьому напрямі керівник збирається його просувати.
2. Варто поцікавитись, за якими критеріями відбуваються призначення. Можливо, варто продемонструвати свої можливості у рамках проекту? Причому найкраще запропонувати такий проект самому, а не чекати на «добру волю» керівника.
3. Справді, не всі можуть бути добрими керівниками, але не варто забувати, що начальниками не народжуються, а стають. Краще розповісти, яких якостей співробітнику не вистачає та як над цим працювати. Для розвитку лідерських якостей працівнику можна доручити якісь завдання, пов'язані з управлінням. Потрібно не виносити людині вирок, але констатувати проблеми і підказувати шляхи їх вирішення.