Дізнайтесь, чи ефективна ваша схема мотивації працівників

Будь-який керівник вибудовує стратегію розвитку чи збереження бізнесу протягом найближчих 3–5 років. Відштовхуючись від тих чи інших завдань, які стоять перед компанією, директор підбирає інструменти досягнення мети. Це стосується навіть стимулювання персоналу (зразок документа).

У цій статті ви прочитаєте:

Заохотити не можна звільнити: дізнайтеся, чи правильно ви мотивуєте продавців
Як методи мотивації персоналу залежить від стратегії компанії
Що треба якнайчастіше хвалити і дякувати продавцям
Чому покарання та штрафи сьогодні не працюють

Як перевірити, чи ефективна схема мотивації співробітників, прийнята в компанії? Для цього подивіться, яку стратегію розвитку бізнесу — зростання, стабільність чи виживання — ви дотримуєтеся. Кожній стратегії підходять власні способи заохочення продавців. Від чого вони залежать та як простежити дію системи мотивації для продавців?

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

ТОП-5 найпотрібніших статей для комерсанта:

Схема мотивації співробітників, націлена на зростання компанії

За стратегії зростання завдання фірми — збільшити планові показники прибутку порівняно з попереднім періодом. Сьогодні такого напряму дотримуються компанії-лідери та амбітні організації, які прагнуть захопити ринок. Якщо ви поставили перед бізнесом подібну мету, зверніть увагу, чи правильно працює програма стимулювання продавців матеріальними та нематеріальними засобами.

Матеріальна мотивація. Завдання керівника, націленого на зростання бізнесу, — зібратикоманду «зірок»: найбільш ефективних та працездатних співробітників. Для цього подивіться, хто з менеджерів з продажу у першому півріччі демонстрував найкращі результати, регулярно виконував та перевиконував план. Цим продавцям платіть на 10–20% більше, ніж пропонують у середньому компанії-конкуренти. Пам'ятайте: сьогодні матеріальне стимулювання – головний фактор, який впливає на вибір роботодавця та лояльність до фірми (рисунок 1). Цим принципом дотримуються 30% українських компаній, які у 2016 році збільшили зарплату персоналу, щоб утримати цінні кадри.

При цьому збільште планку ефективності. Поясніть співробітникам: ви готові платити більше за умови, що вони піднімуть показники на 30–40%. Простежте, як ці менеджери пропрацюють до кінця року. Ключових співробітників, які збільшили ефективність роботи, заохочуйте додатково. Із сейлзами, які не покращать результати до кінця року, проведіть індивідуальну співбесіду: обговоріть причини низьких показників, обговоріть персональну мотивацію. Якщо цей спосіб не допоможе, звільніть таких продавців.

Нематеріальна мотивація Зростаючої компанії за шість місяців, що залишилися, необхідно сконцентруватися на навчанні співробітників. Якщо в першому півріччі ви влаштовували семінари та тренінги для підлеглих, дотримуйтесь цієї тактики і надалі: раз на місяць проводите навчальні заходи. Якщо ви додатково підвищите професійний рівень продавців, вони намагатимуться вдвічі старанніше. Корисно організувати тренінги на теми, пов'язані з «холодним» продажем, роботою із запереченнями, збереженням лояльності клієнтів.

Якщо ви не навчали продавців, до кінця року проведіть щонайменше три семінари з цих питань. Крім того, щомісяця самостійно навчайте співробітників продавати, організуйтевласний майстер-клас. При цьому не забудьте відвідати один-два семінари для керівників. Якщо хочете досягти результату, ваше завдання – надихнути та захопити за собою персонал. Без особистого прикладу тут не обійтись.

Схема мотивації співробітників, орієнтована на стабільність компанії

За стратегії стабільності завдання організації — зберегти планові показники прибутку на рівні минулого чи позаминулого року. Сьогодні такого напряму дотримуються компанії, які діють на ринках, що падають. Система мотивації для продавців тут важлива, тому що для збереження показників доведеться більше працювати.

Матеріальна мотивація продавців У компаній, які прагнуть повторити торішні показники, два завдання. Перша — зберегти найкращі сейлзи. Друга — відсіяти «якорів» (співробітників, які не дають результату). Такі організації рідко можуть підвищити зарплату, щоби мотивувати цінних менеджерів. Тому подивіться, хто із сейлзів за останні півроку не виконував план два місяці поспіль та довше. Поговоріть із «якорями», поясніть ситуацію та призначте випробувальний термін в один місяць. Якщо за цей період продавець знову не виконає план, звільніть його.

Замість двох «якорів» візьміть на підвищену зарплату одного досвідченого сейлзу, який виконуватиме подвійний обсяг роботи, або збільшіть винагороду старим працівникам. При цьому не забудьте підвищити навантаження іншим продавцям. За шість місяців, що залишилися, ваше завдання — позбутися всіх «якорів». За рахунок цього ви простимулюєте "зірок".

Не карайте неефективних співробітників карбованцем чи іншими способами. Образившись, працювати краще вони не стануть і далі гальмуватимуть продажі компанії. Якщо за підсумками півріччя ви не домовилися з «якорями» про випробувальний термін або бачите, щоцей метод не допоможе, звільняйте одразу.

Позбавившись «якорів», ви залишите в компанії найсильніших і зможете найняти продавців-професіоналів. Старі співробітники побачивши, що неефективних менеджерів звільняють, до кінця року подвоїть зусилля. Нові сейлзи триматимуться за високу зарплату, тому не лінуватимуться.

Нематеріальне стимулювання продавців Співробітники компанії докладають усіх зусиль, щоб виконати план? Тоді керівник зобов'язаний підтримувати будь-які досягнення продавця, відзначати успіхи. Для цього щонайменше тричі на місяць організовуйте збори, на яких хвалите та підбадьорюйте менеджерів, святкуйте перемоги, заохочуйте добрим словом. Якщо у першому півріччі жодного разу не збирали продавців, до кінця року проведіть десять таких зустрічей. Якщо ви використовуєте цей метод, збільште кількість зборів, щоб персонал відчував вашу підтримку.

Не забувайтенавчати персонал. Якщо немає можливості організувати семінар або запросити тренера, створіть для продавців «книжковий» KPI. Обяжіть кожного сейлзу до кінця року прочитати десять книг про продаж. Потім перевірте, чи працівники виконали завдання. Так ви безкоштовно навчите менеджерів, а вони застосують знання на практиці.

Схема мотивації співробітників, націлена на виживання компанії

При стратегії виживання завдання фірми не збанкрутувати і пережити кризу. Щоб зберегти бізнес у таких умовах, на розробку схеми мотивації працівників спрямовуються основні сили.

Матеріальна мотивація продавців Компанії, завдання яких вижити, не можуть дозволити собі підвищувати зарплату співробітникам. Щоб оцінити фінансові можливості компанії, проаналізуйте бюджет на 2016 рік. Використовуйте такий прийом: теоретично скоротить доходні статті вдвічі, а видатковізалиште у колишньому обсязі. Якщо при поточних витратах та зменшеному прибутку наприкінці року компанія вийде в нуль або опиниться у плюсі, становище не безнадійне. Якщо ж за такого розкладу бізнес стане збитковим, скоротите витратні статті по максимуму. Наприклад, зменшіть власну зарплату: так персонал побачить, на які жертви ви йдете заради компанії. Це спонукає продавців працювати краще (рисунок 2). Інший варіант: знизить зарплату співробітникам, але надайте їм пільги (віддалена робота, гнучкий графік).

Нематеріальна мотивація продавців. Керівники компаній зі складною фінансовою ситуацією мають постійно спілкуватися із підлеглими. Якщо фірма «тоне», виходьте з кабінету та працюйте нарівні з продавцями. Так ви підбадьорите сейлз особистим прикладом і покажете: вам не все одно. Взявши на себе їхнє навантаження, побачите проблеми бізнесу зсередини. Не забувайте проводити збори, на яких відзначайте успіхи співробітників, пояснюйте помилки, підказуйте, радьте та ін. На відміну від стабільних компаній, фірми, що виживають, повинні проводити такі збори мінімум раз на тиждень, в ідеалі — щодня. Тільки так ви досягнете, щоб співробітники працювали з повною віддачею.

Як простежити динаміку продавця

Під час кризи у компанії мають залишитися лише результативні співробітники. Однак зрозуміти, наскільки продавець є корисним для фірми, нелегко. Наприклад, сейлз може щомісяця виконувати план, але клієнти, яких він приваблює, приносять невеликий прибуток. Щоб оцінити, чи ефективний той чи інший менеджер з продажу, розрахуйте показник EBITDA 1 кожного співробітника.

1 EBITDA (від англ. earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) — обсяг прибутку до відрахування витрат на виплату відсотків, податків та амортизації.

Це ненова схема мотивації співробітників, але багато організацій не використовують її. Визначивши показник EBITDA не загалом на компанію, а кожного працівника, ви з'ясуйте, наскільки «прибутковий» для бізнесу конкретний продавець. Щоб простежити динаміку розвитку менеджера в компанії, порахуйте EBITDA за період з 2013 по 2016 рік та порівняйте результати. Якщо це неможливо, оцініть цей показник за термін, за яким є дані. Побачите, що за останні два-три роки EBITDA продавця виріс, заохотіть цього співробітника матеріально або підвищіть на посаді. Якщо EBITDA не збільшився або впав, оптимізуйте витрати: перегляньте оклад, додайте нові KPI та ін.

Володимир Моженков закінчив Брянський інститут транспортного машинобудування та Інститут менеджменту та підприємництва (Москва). Очолював компанії "Наша Русь", "Ауді Центр Таганка". З 2014 року – голова ради директорів компанії «АСЦ-Рішення». Президент асоціації "Українські автомобільні дилери".