Економимо час на рекрутинг групові методи відбору, Рекрутингова компанія New Recruiting Group
Стаття у профільному журналі Управління персоналом - Україна №6 (237), 2013.
Стаття Євгенії Хвостової,
провідного консультанта рекрутингової компанії NRG
Євгена Хвостова Ведучий консультант NRG
Групові методи відбору персоналу використовуються, як правило, у великих компаніях із великим штатом співробітників. Найчастіше цей метод застосовується при масовому підборі: оператори кол-центрів, кредитні інспектори, комірники, вантажники, водії тощо. Це дозволяє оптимізувати тривалість процесу рекрутингу. Так, групове інтерв'ю передбачає проведення співбесіди одночасно з кількома кандидатами на аналогічні посади. Кількість претендентів під час цього інтерв'ю може змінюватись від трьох-чотирьох до 25 осіб. Груповий метод відбору може бути частиною асессменту для менеджерів середньої ланки. Наприклад, іноземна FMCG-компанія проводила груповий асесмент під час пошуку кандидатів на посаду територіального супервайзера. У ньому брали участь п'ятьох кандидатів одночасно. Етапи, які вони проходили:
• аналіз території та підготовка презентації зі своїм баченням її розвитку (домашнє завдання);
• тестування (SHL, BIG4, KMB);
• панельне інтерв'ю (кілька інтерв'юерів одночасно проводять співбесіду);
Цей асесмент займає один-два дні. Асесорами виступають внутрішні компетентні менеджери компанії, у разі – функціональні керівники, приймаючі рішення.
Мінуси цього методу відбору:
• Підготовка завдань, тестів потребує великого тимчасового ресурсу від працівників HR.
• Функціональні керівники відволікаються від робочого процесу на один-два дні.
Плюси даного методу відбору:
• Вибираються максимально цільові та мотивовані кандидати.
• У перспективі – тривалий період роботи фахівців у компанії (т.к.
декілька ключових компетенцій та прагнення працювати в даній організації, до того ж, професіонали цінують серйозний підхід до підбору персоналу).
Під час групового інтерв'ю можна оцінити багато якостей кандидатів. Груповий метод відбору використовується з метою профвідбору на підставі того, що:
• спілкування та взаємодія людей може розкрити комунікативні навички;
• поведінка людини у групі відрізняється від її індивідуальної діяльності;
• відповідність організаційній культурі проявляється найкраще саме у ситуаціях групової
Наприклад, якщо йдеться про відбір кандидатів на посаду оператора кол-центру, важливо
• вміння слухати та вислуховувати;
Для цього можна використати, наприклад, такі прості завдання:
• Для оцінки комунікативних якостей та грамотності мови можна запропонувати кожному учаснику виступити перед групою з розповіддю про себе.
• Моделюючі ігри. Цей метод найцікавіший для кандидатів. Умовність моделі дає можливість відійти від робочої реальності, абстрагуватися. У той же час цей метод дозволяє ефективно відпрацьовувати навички та дії.
Найважливіший елемент групових методів відбору – правильний аналіз зібраної інформації про кандидатів і прийняте рішення.
1. Кандидат, який був проактивним під час асесменту та міг впливати на думку інших учасників, був наполегливим та рішучим, підійде на посаду керівника, але не виконавця.
2. Кандидат, який виявляв дружнє ставлення до всіх учасників, не демонструваврішучості, може бути корисним у колективній роботі.
3. Кандидат, який поводився агресивно і відчужено, працював самостійно і при цьому досяг гарного результату, навряд чи підійде для спільної діяльності. Він буде ефективним у самостійній роботі.
4. Кандидат, який був занурений у думки і взагалі не брав участі в роботі, швидше за все, не буде цікавий, або його можна розглядати на вакансії, що передбачають роботу з паперами та цифрами, що вимагають його аналітичних здібностей та посидючості.
Для більш якісного відбору та оптимізації часу останнім часом використовують онлайн-тестування всіх кандидатів одночасно за конкретний проміжок часу, що спочатку зробить особистий асесмент більш цільовим.
З переваг групового відбору можна назвати:
• Участь кількох спостерігачів-експертів підвищує точність, надійність та об'єктивність оцінок.
• Під час групових завдань виникає ефект змагання, що дозволяє розкритися кожному з учасників.
• Виконання завдань із професійної діяльності підвищує валідність оцінки.
• Висока «пропускна здатність» (до 20–25 осіб), одночасне закриття кількох
аналогічних вакантних посад.
• Даний метод відбору має не тільки аналітичний, а й характер, що розвиває.
• Учасники бачать себе у дії та можуть самостійно оцінити себе та отримати достовірну інформацію про зони розвитку.
• Складність та тривалість початкових розробок критеріїв та вправ. Цей метод
відбору вимагає додаткових знань та навичок з боку менеджера з персоналу, відповідального за цей відбір.
• Відволікання лінійних керівників від основної операційної діяльностіпідприємства, якщо вони беруть участь у відборі як внутрішні асесори.
• Залучення зовнішніх спостерігачів – додаткові матеріальні ресурси.
• Існують ризики того, що ніхто з учасників масового відбору не розглядатиметься компанією далі. Це призводить до повторення процедури, відповідно, до залучення додаткового матеріального, тимчасового та людського ресурсів.
Груповий (масовий) метод відбору має бути заздалегідь продуманий та прописаний поетапно із зазначенням очікуваного результату. Запорука його успіху та ефективності – наявність прописаної структури проведення заходу відповідно до кількості кандидатів залежно від специфіки роботи компанії.