Формування системи розвитку персоналу
Колись робота з кадрами полягала виключно у заходах щодо набору та відбору робочої сили. Ідея полягала в тому, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, вони зможуть виконати потрібну роботу. Сучасні організації, в яких добре поставлено справу управління, вважають, що набір відповідних людей є лише початком, тоді як більшість ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати . Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага всього персоналу, керівництво організації повинне постійно працювати над усіляким підвищенням його потенціалу.
Перехід до ринкових відносин означає високу динаміку зміни вимог до якісних параметрів робочої сили в. При цьому виявляються важливі зрушення щодо ролі та значення окремих компонентів її якості. В наші дні ситуація така, що освіта, і не стільки загальна, скільки професійна, стає визначальним елементом, що формує якісні характеристики робочої сили. Великі організації нарощують інвестиції у підготовку кадрів, оскільки зовнішній ринок та система підготовки дедалі менше задовольняють потреби високотехнологічних виробництв. Цьому також сприяють цикл виробництва і життя товарів, що скорочується, їх часте зміна, що вимагає нових кваліфікацій. Недарма багато організацій вважають збільшення вкладень у розвиток персоналу головним чинником конкурентної боротьби.
Програма розвитку персоналу сприяє формуванню робочої сили, що володіє вищими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять передорганізацією. Природно, що це веде до зростання продуктивності, отже, і збільшення цінності людських ресурсів організації. Таким чином, заходи щодо розвитку персоналу слід розглядати як інвестиції у нематеріальне надбання організації. Об'єктом таких вкладень на відміну інвестицій у майнові елементи та фінансові активи стають співробітники організації (але не власники капіталу).
Постійне оновлення є сьогодні єдиною стратегією організації та працівників, що дозволяє гідно впоратися з труднощами, що очікуються в майбутньому. Головне завдання розвитку персоналу полягає у цілеспрямованому процесі підвищення кваліфікації для спеціальної діяльності, у підвищенні внутрішньовиробничої мобільності та зайнятості співробітників.
Довгий час базова підготовка у навчальних закладах перебувала поза сферою кадрової політики, оскільки організація мала справу з готовою робочою силою. Але необхідність створення потенційного кадрового ядра диктує потреба змінити це становище, тією мірою, якою учні є об'єктом впливу з боку фірм, базова підготовка стає повноцінним напрямом кадрової політики.
Адаптація як напрямок кадрової політики не пов'язується лише з короткочасним періодом після найму працівника. Якщо фірма активно впливає процес базової підготовки, то адаптація починається ще період навчання. Необхідність постійного підвищення кваліфікації призводить до того, що заходи щодо адаптації персоналу до вимог виробництва продовжуються протягом функціонування фірми.
Неабиякою мірою змінюється такий напрямок кадрової політики, як просування. Горизонтальні переміщення стають не менш важливою характеристикою розвитку персоналу,ніж вертикальні.
Вертикальне та горизонтальне просування в умовах динамічного виробництва можливе лише за умови підвищення кваліфікації як постійно діючого регулятора. Причому, виходячи з часу і періодичності, треба визнати, що підвищення кваліфікації стає пріоритетним напрямом кадрової політики, що охоплює всезростаючу частину персоналу.
Відбір, дедалі більше базується на розгорнутих системах оцінки робочої сили в, стає постійно діючим регулятором розвитку кадрів. Інакше висловлюючись, за умов процесу нововведень відбір стає основою й не так найму, скільки всіх фаз просування та підвищення кваліфікації. Крім того, спостерігається перехід від відбору (оцінки) готової робочої сили до відбору потенційної, тобто, якщо так можна сказати, до відбору напівфабрикату.
Актуальність теми дослідження. Заходи щодо розвитку персоналу слід розглядати як інвестиції у нематеріальне надбання організації. Програми розвитку персоналу сприяють формуванню робочої сили в, що має вищими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією, що веде до зростання продуктивності, отже, і до підвищення цінності людських ресурсів організації.
Метою даної є вивчення теоретичних основ, принципів і способів формування системи розвитку персоналу та розробка рекомендацій щодо формування системи розвитку та управління трудової кар'єри в організації (на прикладі мережі фірмових магазинів «Меблі Вашому дому»).
Для досягнення поставленої мети у роботі передбачається вирішення наступного комплексу завдань:
1. Розглянути теоретичні засади формування системи розвитку персоналу;
2. Охарактеризуватиспособи, форми та принципи навчання персоналу, планування кар'єри персоналу та формування резерву кадрів;
3. Охарактеризувати діяльність мережі фірмових магазинів «Меблі Вашому Дому» (ІП Ступінська);
4. Проаналізувати систему управління та розвитку персоналу в аналізованої організації;
5. Розробити рекомендації щодо формування системи розвитку персоналу в організації;
6. Розробити модель нової мотиваційної системи у створенні;
7. Розробити план розвитку кар'єри персоналу мережі фірмових магазинів «Меблі Вашому Дому» та надати рекомендації щодо його впровадження;
Об'єкт дослідження – мережа фірмових магазинів «Меблі Вашому Дому» (ІП Ступінська).
Предметом дослідження є система розвитку персоналу у мережі фірмових магазинів «Меблі Вашому Дому» (ІП Ступінська).
У випускній кваліфікаційній роботі застосовувалися методи: метод системного аналізу, метод включеного спостереження, метод аналізу документів.
Практична значущість роботи полягає в тому, що отримані в процесі дослідження результати та засновані на них висновки можуть бути використані в подальших наукових дослідженнях системи розвитку персоналу, а також діяльності мережі фірмових магазинів «Меблі Вашому дому».
У вступі розглянуто актуальність теми дослідження, проблемна ситуація, об'єкт та предмет дослідження, мета, завдання, методи дослідження, зазначено практичну значущість дослідження, представлено структуру роботи.
У розділі 1 «Теоретичні основи формування системи розвитку персоналу в організації» представлені поняття та сутність навчання як найважливішої складової процесу розвитку персоналу, вивчено принципи формування резерву кадрів та планування розвитку кар'єри.
У розділі 2«Аналіз системи розвитку персоналу в організації (на прикладі мережі фірмових магазинів «Меблі Вашому Дому» (ІП Ступінська))» представлено загальну характеристику мережі фірмових магазинів «Меблі Вашого дому», проаналізовано систему управління та систему розвитку персоналу.
У розділі 3 «Рекомендації щодо формування системи розвитку персоналу в організації (на прикладі мережі фірмових магазинів «Меблі Вашому дому» (ІП Ступінська))» розроблено модель нової мотиваційної системи мережі фірмових магазинів «Меблі Вашому дому» (ІП Ступінська), запропоновано принципи формування системи управління трудовою кар'єрою та представлений план кар'єри для мережі фірмових магазинів «Меблі Вашому дому» (ІП Ступінська).
У висновку зроблено висновки та надано рекомендації щодо формування системи розвитку персоналу в мережі фірмових магазинів «Меблі Вашому дому» (ІП Ступінська).
Глава 1. Теоретичні основи формування системи розвитку персоналу у створенні
1.1 Навчання як найважливіша складова процесу розвитку персоналу
Сьогодні в українській економіці є колосальний попит на молодих фахівців, які готові зайняти серйозні позиції у приватних компаніях. Проте, на думку роботодавців, наші вузи що неспроможні зробити випускника, придатного до негайного использования.[1]