HCRF Дохід
де FTE – Full Time Employe – кількість заповнених ставок;
2. Економічна додана вартість персоналу (Human Economic Value Added), показник роботи менеджменту компанії.
НЕVA=(Дохід без податків - Вартість персоналу)/FTE;
3. Собівартість людського капіталу (Human Capital Cost Factor). HCCF=Загальні витрати на персонал / Оборот;
4. Додана ст
вартість людського капіталу (Human Capital Value Added), показник показує прибутковість "середнього" працівника організації.
HCVA=Дохід - (Витрати - Зарплати та премії) / FTE;
5. ROI людського капіталу (Human Capital Return on Investment).
HCROI = Дохід - (Витрати - Зарплати та премії) / Зарплати та премії;
6. Ринкова вартість людського капіталу (Human Capital Market Value) показник корисний для біржових аналітиків та економістів.
НСМV = (Ринкова вартість ЧК-Балансова вартість) / FTE.
Показники ефективності функцій служби персоналу
Наведені нижче показники розраховуються як для всього персоналу в цілому, так і для кожної з груп співробітників (топ-менеджери, лінійні керівники, фахівці, ІТП, робітники) залежно від специфіки діяльності самої компанії та характеристик її організаційної структури:
1. Бюджет HR-служби:
- Витрати навчання як відсоток від загальних витрат за персонал;
- Витрати на проведення корпоративних заходів як відсоток від загальних витрат на персонал;
- Витрати зовнішніх провайдерів як відсоток від загальних витрат на персонал.
2. Пошук та підбір персоналу:
- рух персоналу (відсоток загальної кількості звільнень та переміщень від загальної чисельності);
- плинність кадрів (відсоток звільнених за власним бажанням від загальної чисельності);
- плинність серед працівників протягом першого року роботи (за власним бажанням, з ініціативи роботодавця як відсоток від загальної кількості звільнених);
- відсоток звільнених з ініціативи роботодавця (невідповідність працівника займаній посаді мул та виконуваній роботі, невиконання трудових обов'язків без поважних причин, порушення вимог з охорони праці, поява на неробочому місці у стані алкогольного сп'яніння, розкрадання та ін.);
- відсоток звільнених з незалежних від волі сторін причин (заклик у ЗС, непрацездатність, смерть та інших.);
- Відсоток вакансій, заповнених зовнішніми кандидатами (від загальної кількості вакансій);
- конкурс на місце серед зовнішніх кандидатів (чол./місце);
- кількість відкритих вакансій на одного співробітника кадрової служби, який займається підбором (шт.);
- Середній час заповнення вакансій (днів);
3. Мотивація та стимулювання
1) кількісні показники оцінки:
Взаємозв'язок винагороди із результатом діяльності
- сума від продажу з розрахунку на одного співробітника;
- Розмір прибутку на одного топ-менеджера;
- фонд оплати праці як відсоток обороту;
- Відсоток співробітників, які отримують премії (бонуси), що залежать від результату праці та розраховуються від загальної чисельності працівників;
- Відсоток працівників, які отримують премії (бонуси), що залежать від виконання індивідуальних КPI (від загальної чисельності співробітників);
- відсоток співробітників, які отримують премії (бонуси), що залежать від виконання підрозділу/відділу KPI (від загальної чисельності співробітників);
- Відсоток співробітників, які отримують премії (бонуси), що залежать відрезультату діяльності підприємства (від загальної чисельності співробітників);
- Наявність в організації системи грейдів;
- вартість пільг та компенсацій як відсоток від сукупного компенсаційного пакета.
- частка постійних виплат (як відсоток від загальних витрат на оплату праці);
- Співвідношення фіксованої та змінної частин заробітної плати;
- Залежність зростання доходів від зростання продуктивності праці;
- різниця в окладах найгірших співробітників та найкращих серед рівних за посадою;
- Показник плинності персоналу;
- Відсоток звільнень з ініціативи працівників (в т. ч. ключових співробітників).
Привабливість пропозиції на ринку:
- орієнтація на ринковий рівень заробітної плати щодо розмірів доходу співробітників у організації;
- Співвідношення фіксованої та змінної частин порівняно з конкурентами;
- конкурс на відкриту вакансію;
- Коефіцієнт прийняття пропозицій кандидатами.
2) Якісні показники:
- Проведення опитувань задоволеності персоналу (періодичне проведення вимірів за заданими параметрами);
- Вивчення організаційної ефективності;
- експертні висновки та спостереження за робочим процесом.
4. Навчання та розвиток персоналу:
- кількість годин навчання на одного нового співробітника (протягом першого року роботи);
- кількість годин навчання одного досвідченого співробітника ( який пропрацював понад рік);
- Відсоток працівників, які пройшли навчання протягом року (від загальної чисельності співробітників);
- Відсоток співробітників, для яких ставляться завдання щодо розвитку (від загальної чисельності співробітників);
- Витрати навчання одного співробітника (руб.);
- середня вартість одногогодини навчання (крб.);
- Відсоток співробітників, які мають індивідуальні плани розвитку (від загальної чисельності працівників);
- відсоток співробітників, для яких застосовується система наставництва/коучингу (від загальної чисельності співробітників);
- відсоток навчальних програм, що заплановані за результатами оцінки (від загальної чисельності програм);
- вартість навчання у відсотках до фонду оплати праці;
- загальна кількість тренінгових годинників;
- Середня кількість тренінгових годин на співробітника.
5. Кадровий резерв:
- відсоток вакансій, заповнених співробітниками, що входять до кадрового резерву (від загальної кількості вакансій);
- Відсоток позицій, на які є кадровий резерв (від загальної кількості позицій);
- Відсоток резервістів, які отримали підвищення протягом року (від загального складу резерву);
- плинність кадрів серед резервістів (відсоток тих, хто звільнився за власним бажанням від загального складу резерву).
6. Оцінка персоналу:
- відсоток позицій, для яких визначено KPI та проводиться регулярний моніторинг цих показників (від загальної кількості позицій);
- відсоток співробітників, які регулярно отримують оцінку своєї роботи: опінка за результатом, атестація, формалізована бесіда з безпосереднім керівником тощо (від загальної кількості співробітників);
- відсоток співробітників, які регулярно отримують оцінку своєї компетентності: атестація, опитування «360 градусів», психодіагностичні методики, формалізована бесіда з керівником з компетенцій тощо (загальної кількості співробітників);
- відсоток працівників, які проходять незалежну оцінку: асесмент-центр, «360 градусів», індивідуальний асесмент (від загальної кількості працівників);
- Відсоток працівників, які змінили свою посаду за результатами оцінки (відзагальної кількості тих, хто пройшов оцінку);